Эффективный менеджмент — как мотивировать сотрудников отдела продаж. Мотивация кусается

Содержание статьи:

Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.

Для чего необходима мотивация персонала

Человек, который относительно не много времени в бизнесе, будет задаваться подобным вопросом. Так же станут думать и неопытные работники, которые не совсем разбираются в своем деле. Но умные и более опытные управляющие знают, какую ценность несёт в себе это умение.

Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:

Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.

Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника

Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.

В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:

Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.

Разновидности мотивации сотрудников

О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.

Нематериальная мотивация сотрудников

В основе такого механизма всегда лежит изменение личного отношения к персоналу и своему общению с ним. Сюда входят все действия, которые приносят пользу в духовном плане. Эти элементы невидимы, но ощутимы для работников.

Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:

Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.

Материальная мотивация сотрудников

Не сложно догадаться, что лежит в основе такой методики. Многие задаются вопросом о том, чем мотивировать сотрудников кроме денег. Конечно же, это не всегда именно такая компенсация. Сегодня существует множество других видов материальных поощрений, которые совсем не измеряются в купюрах. Ввиду того, что многим людям такое внимание от начальства очень лестно, применяется оно чаще других.

Различают такие виды материальной мотивации персонала:

Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.

Как мотивировать персонал - смотрите на видео:

Как правильно мотивировать сотрудников, знают немногие. Несмотря на существование стольких способов, эта проблема продолжает беспокоить многих работодателей. Для того чтобы так часто не задаваться подобным вопросом, стоит сделать всего несколько шагов на встречу сотрудникам, поддержать некоторые их потребности и обеспечить нормальные условия труда. Применение дополнительных поощрений также приветствуется и имеет хорошую отдачу от персонала.

Что сделать для того, чтобы покупатель пришёл в магазин и сделал крупную покупку? Прежде всего, нужен профессиональный менеджер по продажам. Но это далеко не тот продавец, который в старые добрые времена словно делал одолжение, соизволив обслужить клиента. Изменилось всё, что касается процесса торговли, а смена тенденций требует изменения моделей управления. Чтобы научить сотрудников работать по новым правилам, нужно грамотно мотивировать их продажи.

Мотивация сотрудников - изменения последних 5 лет

В последнее время маржинальность (прибыльность бизнеса) во многих сегментах существенно сократилась. Рост конкуренции провоцирует повышение стоимости привлечения клиента, в то время как эффективность традиционных методов рекламы снижается ежегодно на 5–8%. Теперь акцент делается на Upsell и Cross sell продажах, что означает увеличение среднего чека покупки и продажу сопутствующих (дополнительных) товаров.

Современные методики продаж для рынка мобильной техники и гаджетов

Одним из действенных методов поднятия продаж является мотивация персонала. Она направлена на то, чтобы сотрудник был заинтересован активно работать с каждым посетителем магазина, преобразовывать его из потенциального клиента в реального покупателя.

Виды мотивации персонала

К основным видам мотивации относятся:

материальная;
нематериальная;
нестандартная.

Повышение материальной заинтересованности работника

Материальная заинтересованность сотрудников - наиболее эффективный движущий фактор для любого вида бизнеса. Говорить о преимуществах одного вида над другим не стоит, но именно на основе строится дальнейшая .

Итак, этот вид мотивации представляет собой комплекс материальных поощрений:

Подробнее с материальным стимулом персонала можно ознакомиться в этой статье:

дифференцированная оплата труда сотрудников, адекватная показателям их работы (ставка и процент за выполненное количество работы);
справедливое премирование, причём регулярное (каждый месяц, квартал, год), доплата за труд на протяжении многих лет, материальное поощрение за введение новых методов работы;
комиссионные выплаты, соответствующие проценту перевыполнения плана продаж;
выплата бонусов, размер которых должен соответствовать принесённой пользе компании конкретным сотрудником.

Эффективность нематериальной мотивации

Нематериальное поощрение продавцов предусматривает проведение ряда мероприятий и действий со стороны руководства:

С подробностями нематериальной мотивации сотрудников можно ознакомиться у нас на сайте:

организация праздников, презентаций, юбилеев, на которых отмечаются заслуги виновника торжества;
поддержка сотрудника в сложной жизненной ситуации, помощь в случае болезни работника или его близкого родственника;
улучшение условий работы, установка нового оборудования, наличие специальной комнаты психологической разгрузки;
дорогостоящие подарки от компании;
помощь в благоустройстве жилья.

Нестандартное стимулирование

Нестандартные формы мотивации нельзя описать точно, ведь они разные, неповторимые, зависящие от того, насколько хватит изобретательности и фантазии у руководителя. Но можно назвать уже используемые на практике:

вручение подарков за высокие показатели продаж, носящие нерегулярный характер с целью создания интриги;
поздравление сотрудника с юбилеем или другой знаменательной датой без предупреждения в виде сюрприза;
приобщение толкового сотрудника к решению более сложных задач, чтобы он почувствовал доверие и признание его достоинств.

Если правильно мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж, они довольно быстро добьются весомых результатов

Показатели KPI

Ключевые показатели эффективности - не что иное, как индикаторы, определяющие уровень эффективности работы сотрудников. Они применяются при разработке мотивирующей системы, в частности, для менеджеров продаж.

Показатели «кипиай» способны отразить результат работы, её производительность, функционирование (активность работы менеджера), уровень эффективности.

Комплексный показатель в сфере продаж включает в себя:

объем продаж общий и объем продаж частный, для какой-нибудь конкретной товарной позиции;
количество продаж за месяц;
процент маржи (прибыли) в сделке;
круг клиентов;
средний чек;
процент повторных продаж к общему числу сделок;
отношение числа посетителей к числу людей, совершивших покупку (новые клиенты).

Все подробности, принципы разработки и внедрения KPI описаны у нас на сайте:

KPI представляет собой удобный инструмент, заметно облегчающий достижение главной цели - увеличения продаж.

Мотивация продавцов: совершенствование методов

Руководитель отдела продаж должен внимательно следить за поведением и активностью продавцов. Как только становится заметным спад настроения, необходимо пересматривать применяемые виды мотивации и по возможности их совершенствовать, а также пробовать новые западные или отечественные методики с понятным пошаговым планом действий.

В чём суть метода Soft Balance - Soft Control

Постановка целей и определение зоны ответственности. Отличный способ делегирования полномочий и нематериальной мотивации сотрудников. Ставим понятную и конкретную цель, если требуется определяем крайний срок выполнения, очерчиваем зону ответственности и делаем декомпозицию (разбиваем крупную цель на маленькие подцели).

Например, мотивация ивент-менеджера может строиться следующим образом: Цель - провести тренинг для сотрудников отдела продаж в сфере CPA и LTV 28.10.2017. Ответственность - организация мероприятия в срок на должном уровне с бюджетом 120 тыс. руб. Декомпозиция: поиск бизнес-коучей, бронирование зала для мероприятия, оповещение сотрудников отдела продаж, подготовка и покупка необходимых материалов, организация кофе-брейков, составление финансового отчёта о проделанной работе и использовании средств предприятия.

Жёсткие правила для достижения ключевых показателей. Применяются с целью контроля сотрудников и возможности введения штрафных санкций при невыполнении определённых норм. Например, для отдела продаж ключевыми показателями могут быть: опоздания, уход с рабочего места раньше регламентированного рабочего расписания, невыполнение плана по продажам в целом или конкретных товарных позиций в частности, низкий процент конверсии при оформлении заказов с источников целевого трафика и т. д.
Свободный график работы. Бонус для порядочных и мотивированных сотрудников, которые напрямую не принимают участия в обслуживании клиентов. Главный фактор внедрения - качественное выполнение работы в указанные сроки.
Любовь и почёт для лучших результатов и сотрудников. В своей работе различными способами культивируем и стремимся поддерживать стремление работников обеспечивать высочайшее качество выполняемых работ. Наша главная цель - чтобы про такие примеры работы узнали все сотрудники. После достижения каждого отличного результата предусмотрена специальная новостная рассылка, а в конце месяца выходит дайджест, где можно увидеть счастливые фотографии коллег при вручении подарков. Для компаний с небольшим количеством сотрудников также будут отлично работать рейтинг заработных плат или публичная похвала.

Метод создания идеальной атмосферы в отделе

Добиться практически идеальной обстановки можно в любом коллективе, но долго поддерживать позитивный настрой удаётся не всем руководителям. В помощь им - перечисленные далее методы:

организация встреч с коллективом. Во время выполнения некоторых задач целесообразно не акцентировать внимание на недоработках, а обсуждать вопросы, болезненные для самих работников. Выявите проблемные моменты в системе мотивации. Возможно, придётся несколько снизить давление на коллектив: это поднимет его настроение, и у работников появится желание улучшить показатели. В ходе беседы следует выяснить, что их больше стимулирует - денежное вознаграждение или моральное поощрение, причём делать это следует в индивидуальном порядке;
проведение тренингов. Лучшего продавца можно назначить тренером. Так произойдёт обмен опытом, что будет также способствовать сплочённости коллектива. Для проведения подобных мероприятий приглашайте успешных продавцов из других компаний, которые проведут мастер-класс. Можно также использовать метод наставничества, когда опытный работник помогает молодым сотрудникам справляться с проблемными вопросами. Это будет действенным рычагом для поднятия командного духа и улучшения морально-психологического климата в отделе;
креативность - не стоит жалеть средств для внедрения новых инструментов. Система управления должна работать эффективно, поэтому необходимо пересмотреть свою методику и разобраться, правильно ли она используется. Для внедрения новых инструментов следует выбирать время работы с наименьшей нагрузкой.

Создание идеальной атмосферы в отделе возможно лишь при комплексном подходе к мотивированию персонала

Как разработать метод мотивирующей стратегии

Если положение дел в компании далеко от идеального, необходим комплексный подход к решению проблемы. Здесь поможет метод мотивирующей стратегии, алгоритм внедрения которого приведён ниже:

Желание каждого стремиться к победе и высоким личным результатам заметно поднимает мотивацию всего коллектива

Как руководителю заинтересовать работников в увеличении продаж

Для выстраивания рабочей системы мотивации менеджеров необходимо понимать приоритетные задачи, стоящие перед сотрудниками отдела:

налаживание поставок импорта, поиск дополнительных поставщиков;
ориентир на наличие элитных товаров;
ставка на увеличение количества продаж через составление индивидуальных планов и привлечение новых покупателей;
расширение ассортимента товара внутри отдела;
направленность на прибыль;
правильное формирование цен, гибкая система скидок.

При разработке системы мотивации необходимо сделать упор на следующие мероприятия:

расстановку должностей в отделе продаж, способствующая более оперативному решению поставленных перед группой менеджеров задач;
конкретику действий каждого сотрудника, требующих мотивации;
сосредоточение внимания на самых значительных участках деятельности отдела с целью мотивировать на активную работу в этом направлении;
внедрение приёмов материальной и нематериальной мотивации для каждого работника.

Примеры мотивационных систем

Высокой популярности достигла система «Олимпиада», разработанная специалистами сети Enter - ведущей компании на рынке ритейла различных непродовольственных товаров.

Логотип компании Enter - лидера на рынке ритейла различных непродовольственных товаров

Принцип работы системы необычен, он похож на игру. В соцсети компании на специальной странице сотрудники ставят заработанные баллы. После подведения итогов, руководство соответственно поощряет работника .

В рамках этой системы работают следующие программы:

«золотая лихорадка» - отделы продаж проводят соревнования между коллегами из других регионов. Команда-победитель получает не только более высокую зарплату, но и дополнительное вознаграждение;
признание - ежемесячно подводятся итоги, активные продавцы награждаются символическими медалями, им выставляются дополнительные баллы;
«имаго» - сотрудники проявляют инициативу, предлагают интересные формы работы и пути решения создавшихся в коллективе проблем;
письмо с благодарностью за хорошую работу получает не сотрудник, а члены его семьи;
работа без наставлений - формируются чёткие цели и очерчиваются зоны ответственности. Сотрудники самостоятельно выбирают методы решения поставленных задач.

Внедрение матрицы ключевых показателей

Созданная мотивационная модель внедряется следующим образом:

руководство сообщает коллективу о предстоящем применении системы мотивации;
проводится изучение портрета коллектива (собираются подробные данные о каждом работнике);
приветствуется использование опыта аналогичных компаний;
выявляются интересы и потребности работников отдела продаж через опрос.

Чтобы модель заработала, нужны прозрачность, доступность и простота принципов мотивации. Система должна быть понятна людям, также необходима ясность в намерениях руководства.

При разработке системы стимулирования следует учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Бывают случаи, когда не происходит желаемого эффекта, сколько бы ни старалось руководство мотивировать своих подчинённых. Эксперты в этой области рекомендуют обратить внимание на следующие недоработки:

возможно, упущен важный момент в построении системы, например, не учтены интересы сотрудников;
выбраны не все методы мотивации, например, только материальные. В итоге это может привести к обратному эффекту;
в отделе не совсем благоприятная атмосфера и в этом плане не принято никаких мер;
сотрудники ничего не знают об истинных планах и задачах отдела, они отстранены от их решения;
каждый из менеджеров достаточно профессионален, однако в отделе нет команды.

На основе перечисленных недоработках можно сделать соответствующие выводы, чтобы учиться не на своих, а на чужих ошибках.

Видео: как мотивировать людей на сверхдостижения

По большому счету, мотивация необходима для пробуждения у сотрудника желания выполнять свою работу качественно, в полную силу, с интересом. Если речь идёт о мотивации в сфере продаж, то здесь не обойтись и без такого рычага, как требовательность со стороны начальника отдела. Только при комплексном подходе с учётом применения разнообразных методов мотивации и контроля руководства можно достичь желаемого уровня продаж, которые напрямую связаны с получением компанией прибыли.

Инструкция

Сначала стоит понять разницу между понятиями "мотив" и "стимул". Стимул - это то, чем работодатель может воздействовать на сотрудника для более эффективного труд работника. Мотив же, наоборот, внутренний голос человека, его "Я", которое говорит ему, что, если он достигнет каких то результатов работы, то он получит какое-то достойное его вознаграждение. Например, менеджер по продажам знает, что если он выполнит в определенный срок определенный , то получит . Премия - это стимул, который дает ему работодатель. Но мотивирован ли труд его этой ? Стоит разобраться. Из сказанного выше следует, что стимулирование и мотивирование должны отличаться по содержанию минимально. И это - задача руководителя. Как же этого добиться?

Когда работодатель думает о том, как мотивировать сотрудника , то ему надо знать и понимать, кто этот человек по складу характера, ума, чем он увлекается и чем живет как человек, а не как работник - винтик в механизме фирмы. Этому могут способствовать внутрифирменные мероприятия, корпоративные вечера, совместные тренинги, на которых и можно понять и выявить многие личностные параметры сотрудника . Эта информация поможет более грамотно подойти к вопросу мотивирования труда работника.

Традиционный в нашей стране способ мотивирования сотрудника - премирование его. Однако человек не всегда мотивирован лишь деньгами. К примеру, у главный недавно стал отцом. Эта достаточно хорошо оплачивается, поэтому денежное стимулирование не очень эффективно. Зато директор может поощрить это специалиста дополнительными выходными днями в том случае, если он требует от главбуха выполнения конкретных задач в сжатый промежуток времени. И тогда у главного будет время на то, чтобы заняться семьей.Помимо денежных мотивов, у работника могут быть социально-направленные мотивы, карьерные мотивы.
Карьерные мотивы работника связаны с его реализацией как сотрудника фирмы, в рамках которой он движется вперед и вверх по карьерной лестнице.Социальные мотивы связаны с общественной составляющей любой работы. Вполне возможно, в процессе работы сотрудник найдет себе новых друзей, заведет связи. Поэтому, адаптируясь в фирме, ему будет тяжело отказаться от этой работы не по финансовым соображениям, а по социальным.

Видео по теме

Полезный совет

Во время процесса разработки системы мотивирования сотрудников, было бы желательно учесть такой аспект, как тип темперамента у человека. Их всего 4: меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник. У каждой из этих групп есть свои, абсолютно не схожие друг с другом черты, зная которые можно грамотно мотивировать сотрудника.

Источники:

как мотивировать работников

Мотивация - процесс, который подталкивает сотрудника делать работу в больших объемах, с лучшим качеством и огромным энтузиазмом. От высокой производительности труда напрямую зависит увеличение прибыли предприятия.

Инструкция

Организуйте комфортные условия труда для сотрудников. Позаботьтесь о наличии необходимой техники, мебели. Обустройте место, где люди смогут передохнуть в обеденный перерыв.

Уровень мотивации, как и уровень давления, мы начинаем измерять с годами. Если в детстве нам что-то надо, мы просто идем в песочницу и берем. Нормального ребенка не надо мотивировать лезть на высокое дерево или разучивать новую игру. Малыш сам ищет, куда потратить свободную энергию. В школе мы чаще начинаем делать что-то через «не хочу», но это компенсируется хорошими отметками – фактор мотивации, который работает далеко не для всех. Если хорошие оценки можно конвертировать в карманные деньги, то учиться на «отлично» становится не только престижно, но и выгодно – тут уже работает комплекс мотиваций. При этом всегда есть соблазн прогулять уроки, а это уже – мотивация избегания.

С течением жизни гамма мотиваций становится только больше, хочется уже не просто еды, а ужина на собственной кухне с хорошим интерьером. При этом мотивация утолить голод пересекается с мотивацией похудеть к лету. Психика взрослого человека – это хитрый инструмент с огромным количеством настроек: нажмешь не туда, и музыки не будет! Хороший начальник в этой ситуации подобен дирижеру, он и должен четко понимать, как мотивировать своих сотрудников.

Как замотивировать сотрудников?

Давайте пойдем от противного, предположим, что нового сотрудника мотивировать не надо. У него есть запись в трудовой и какие-то смутные ожидания от работы. Сегодня он – замотивированный своими фантазиями, завтра – просто замотанный реальным объемом дел, а послезавтра – безвозвратно демотивированный. Такой работник подобен болезнетворному вирусу, он не только не работает сам, но и обесценивает ценность труда среди себе подобных. Вывод: необходимо развивать и совершенствовать систему материальных и нематериальных мотиваций постоянно.

Как построить материальную систему мотиваций?

Если есть возможность самому распределять зарплатный фонд, то премиальная его часть должна делиться в качестве бонусов. Неминуемое наказание и поощрение рублем – важная составляющая мотивации. Эффективно работает тот работник, который делает деньги сам, а не тупо их получает. Человек, не имеющий влияния на свою зарплату (пусть даже и приличную) чувствует себя жертвой обстоятельств. Однако если распределение средств зависит от симпатий руководителя – это самоуправство. Тут ощущение несправедливости душит еще больше. Необходимо разработать прозрачную и строгую систему мотиваций (единую для всех) и закрепить ее в корпоративном кодексе.

Корпоративный кодекс

Без морального кодекса любой профессионал превращается в бессовестного пирата-наемника. Он рад унести с завода последнюю гайку, предавать коллег, идти по головам. С древних времен в каждой профессии существовал свой цеховой кодекс чести. Отработанные правила корпоративной этики со временем интегрируются в систему ценностей человека и становятся для него основой поведения. Генерал, снимает брюки с лампасами, но красные полосы уже въелись в кожу и саму Суть человека. Эта профессиональная деформация может быть не всегда понятна сторонним людям, но она безусловно выгодна компании. Сама принадлежность системе для высокоморального работника – уже огромная мотивация. Кодекс организации должен быть предметом мифотворчества и рабочей инструкцией для разрешения рабочих дилемм. Даже не стоит говорить о том, что руководитель должен быть самым верным приверженцем корпоративной этики, тогда у него есть шансы стать не только формальным, но и харизматичным лидером.

Демотивация работников

Большинство людей теряют запал, сталкиваясь с мотивационным несоответствием. Им было обещано все и сразу, а дали лишь чуть-чуть. Например, человеку обещали быстрый карьерный рост и зарплату, от которой по швам трещит бумажник, а дали прожиточный минимум и старое кайло. Когда ожидания рушатся, начинается неизбежная фрустрация (разочарование). Первая мотивация такого работника подобна сильному скачку напряжения, от которого перегорает лампа, а недоверие остается навсегда. Поэтому важно заострить внимание на том, что картину собственного успеха придется рисовать кровью и потом. Путь становления для такого кадра должен быть выложен мелкими ступенями: например, обучение, первый контакт, продажа, первое закрытие посильного плана. Техника малых побед вырабатывает у человека необходимый навык добиваться желаемого и формирует преактивное мышление вместо реактивного. К сожалению, от профессионального выгорания никто не застрахован. Пламенный дух новичка уходит, оставляя угли. Если вы не можете освежить трудовую жизнь работника новыми задачами или должностью – лучше отпустить его на отдых, а может – и насовсем…

Иногда, чтобы зажечь огонь в глазах, хватает заслуженного признания, часов с гравировкой, премии или даже банального внимания.

P.S. Для нас ваше внимание тоже очень важно, оно мотивирует нас на дальнейшую работу. Ждем конструктивной критики и новых тем в комментариях. Всем – мотивации!

C уважением, Ваша Суть

В этой статье Вы прочитаете

Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров.

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% - если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации