Рассмотрены сущность организационного поведения, различные аспекты управления поведением человека и групп в организации, показана специфика управления организационным поведением в условиях организационных изменений в России и зарубежных странах. Для преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, менеджеров кадровых служб предприятий.

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Организационное поведение (Л. В. Згонник, 2015) предоставлен нашим книжным партнёром - компанией ЛитРес .

Тема 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические основы организационного поведения

Современный период развития российской экономики характеризуется преодолением инерционности социально-экономических процессов административно-плановой экономики, сущностным видоизменением роли человека в воспроизводственном процессе. В частности, в рамках системы государственного регулирования это проявляется в тенденции рассмотрения человеческого капитала как альтернативы сырьевой ориентации национальной модели хозяйствования. При этом человекоцентрическая парадигма имеет системный характер и предполагает реализацию мер тактического и стратегического развития на всех социально-экономических уровнях на основе комплексного учета мотивов, целей, потребностей, возможностей человека.

Эволюция развития кадрового менеджмента в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к персоналу организации понятия “ресурсы”, “капитал”, “фактор”, показывая тем самым, что персонал полностью свободен от компонентов механистического восприятия человека на производстве.

Среди современных теоретиков и практиков управления переход передовых стран в эпоху “информационного общества”, следующую за периодом индустриального общества и определяемую как “постиндустриальное” и “общество потребления”, свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель.

Однако в современной социально-экономической системе только за счет достижений техники и технологии выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к простому воспроизводству рабочей силы, но и к саморазвитию.

Научно-технический прогресс объективно стимулирует рост требований к качеству рабочей силы; работники стали более образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении, более свободными в создании своих организаций. Выросли самосознание работников, уровень их самооценки, что можно рассматривать как одну из причин, по которой современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением.

Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации – людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов – статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др.1

Организационное поведение определяют также как область знания, стремящуюся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять этим поведением.

Предметом исследования в организационном поведении являются социальные, социально-психологические и психологические закономерности поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением2 .

К основным целям изучения организационного поведения относят следующие:

– систематизированное описание поведения людей в различных, возникающих в процессе труда, условиях;

– предсказание поведения работника в будущем;

– овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование3 .

Основная практическая цель изучения организационного поведения – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и коллективной.

Основной научной управленческой школой организационного поведения является эмпирическая, которая тщательно изучает ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы не только пополнить теоретические знания, но и сформировать научно обоснованную совокупность моделей организационного поведения.

Организационное поведение основывается на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, только рассматривает происходящие в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров4 .

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечить конкурентоспособность и выживаемость организации5 .

Сфера действия организационного поведения, как правило, формируется в процессе взаимодействия четырех базовых факторов: персонала, организационной структуры, технологии и внешней среды, в которой действует конкретная организация. Взаимозависимость между данными факторами можно охарактеризовать следующим образом:

1. Выполнение работ персоналом организации предполагает координацию его усилий, а значит, должны быть определены рамки и правила координации, власти и влияния, т. е. создана определенная структура формальных отношений.

На первое место в трудовом процессе выходят качественные показатели работы: отношение к труду, нестандартность мышления, творческий подход, надежность, ответственность и др. Сегодня приходится больше иметь дело с человеческим капиталом организации, который сложен и действительно бесценен, но только при условии, что он сформирован для данной конкретной организации по определенным правилам и законам, (корпоративный человеческий капитал).

При этом в рамках человеческого капитала на уровне организации необходимо различать специальный капитал, формируемый в результате практической деятельности человека, реализации способностей к труду, и узкоспециализированный человеческий капитал, представляющий совокупность, с одной стороны, психоэмоциональных, мотивационных, ментальных установок, а с другой – накопленных человеком общих и специфических знаний, навыков, способностей. Обладание узкоспециализированным человеческим капиталом повышает степень согласованности корпоративных и частных экономических интересов, так как именно узкоспециализированный капитал несет в себе заряд отраслевой конкурентоспособности корпорации.

Специальный и узкоспециализированный человеческий капитал отличаются по временному фактору формирования: последний имеет больший период образования и окупаемости. Подтверждением может служить тот факт, что, как правило, в организациях менее эффективны работники, только что включившиеся в процесс производства, даже если они имеют более высокий образовательный уровень. Одновременно узкоспециализированный капитал менее ликвиден на рынке труда, чем общий или специальный.

С одной стороны, это согласуется с корпоративными интересами, так как обеспечивает повышение производительности труда, рост социально-экономической эффективности работы корпорации, при поддержании необходимого уровня его воспроизводства сокращает степень риска возможных убытков при увольнении работника.

С другой стороны, для наемного работника акцентирование на процессах формирования и воспроизводства узкоспециализированного человеческого капитала (за исключением первоначального этапа работы) впоследствии может привести к снижению конкурентоспособности на рынке труда и деформации, уменьшению определенной части общего человеческого капитала (в частности, фонда здоровья) при переходе в аналогичную отраслевую компанию. Причина этого заключается в разном уровне корпоративной социальной ответственности, системе управления, организационной культуры и т. д., которые вызывают внутреннюю конкуренцию неформальных норм работника и, как следствие, состояние дистресса.

2. В трудовом процессе работники задействуют производственное оборудование (имущество организации), организационные структуры и технологии.

Организационная структура детерминирует формальные отношения внутри коллектива, позволяет эффективно координировать усилия работников, задает границы и формы власти, лидерства и влияния в организации, предполагает разработку структурной схемы соподчинения и взаимодействия, сотрудничества или соперничества в рамках механизма реализации управленческих решений.

Технологическое обеспечение включает материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения, однако деятельность на конкретном рабочем месте имеет свою психологическую специфику. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и квалификационные ограничения, что может приводить к увеличению издержек организации.

3. Организация как система в целом и составляющие ее подсистемы (персонал, технология, организационные структуры) подвержены влиянию внешней среды. Одновременно, производя и реализовывая товары (услуги), каждый из элементов системы в отдельности и вся организация в целом влияют на внешнюю среду.

Каждая организация существует в рамках более сложно структурированной системы. Изменения во внешней среде все больше влияют на организацию, оставляя ей выбор:

а) закрыть внешние границы и не изменяться адекватно внешней среде при условии, что организация не успевает совершенствоваться;

б) постоянно трансформироваться, приспосабливаясь к окружающей среде, а также опережая изменения за счет развития потенциала своих работников.

Ни одна организация не может избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей конкуренцию за доступ к ресурсам, факторам производства. Поэтому при изучении поведения человека в организациях следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных и системно дифференцированных факторов внешней среды.

Основные подходы к организационному поведению 6

Когнитивный подход оценивает человека по более высоким критериям, чем другие подходы, останавливается на позитивных и добровольных аспектах человеческого поведения. Используются такие понятия, как мотивация, ожидания, потребности и поощрения.

Познание как базовый элемент когнитивного подхода – акт восприятия некоторой информации. С позиции этого подхода акты познания предшествуют поведению, обусловливая собой вклад в образ мышления человека, в его ожидания, восприятие, решение проблем и процесс обработки информации.

Бихевиористский подход объясняет человеческое поведение с применением фундаментального принципа “стимул – реакция (отклик)”. Такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимыми для предсказания и контроля поведения, а также управления им.

Подход социального научения интегрирует в себе достижения когнитивных и бихевиористских концепций. Этот подход, по сути, признает, что поведение наилучшим образом объясняется в терминах непрерывного взаимодействия между когнитивными, бихевиористическими и обусловленными средой факторами. Индивид и ситуация, определяемая средой, не функционируют как независимые элементы: они взаимодействуют в сочетании с собственно поведением, определяют характер поведения человека, с возможностью анализа поведения человека, познания, изменения и конструирования людьми окружающей среды, применения правил и символических процессов при научении людей. Подход социального научения является адекватной концептуальной моделью организационного поведения персонала, способствующей пониманию, предсказанию и контролю.

1.2. Модели организационного поведения

“Поведение – извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей средой. Источником поведения являются потребности живого существа. Поведение осуществляется как единство психических – побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их. Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности”7 .

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм. Правильное определение формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки и повысить обоснованность прогнозирования поведения8 .

Целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется функциональным трудовым поведением и определяется содержанием и организацией труда.

Целевое экономическое поведение определяется стремлением к достижению высокого уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнения затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно выделить несколько формул такого поведения: “максимум доходов ценой максимума усилий”, “минимум дохода при минимуме усилий”, “максимум дохода при минимуме труда”.

В самостоятельный подвид выделяют организационное поведение , которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это “отрегулированная” организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение , т. е. стремится к изменению своего статуса.

Работникам с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но такие работники и обеспечивают прогресс и будущее организации, о чем свидетельствует практика японских фирм.

В ситуации перемен (места работы, коллектива) характерно адаптационно-приспособительное поведение , способное наложить отпечаток на деятельность человека и исказить правильное восприятие его другими.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет церемониальносубординационной составляющей поведения. Правила этикета, манера обращения к сотрудникам, начальству, подчиненным воспроизводят культуру организации и ее структурные особенности.

Также выделяют следующие модели организационного поведения9 :

1. В основе авторитарной модели лежит власть. Для того чтобы заставить подчиненного выполнять возложенные на него обязанности, руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам подчиненного. При этом руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, прибегают к жесткому контролю над трудовым процессом, подавляют потенциальных лидеров и проявление инициативы.

2. Опекунскую модель характеризует поиск метода, способствующего развитию у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности, что позволило бы снизить уровень разочарованности и агрессии, повысить качество труда, привело бы к реализации программ социального обеспечения.

Успех опекунской модели зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на получение средств, необходимых для выплаты заработной платы и предоставления социальных льгот. Основным достоинством опекунской модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.

3. Поддерживающая модель организационного поведения базируется на принципе поддерживающих взаимоотношений. При этом управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при взаимодействиях с организацией каждый ее член, обладающий опытом и определенными ожиданиями, ощутит поддержку, позволяющую ему сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

Поддерживающая модель особенно эффективна в сочетании с другими моделями организационного поведения. Она отвечает стремлению работников к удовлетворению широкого спектра их потребностей.

4. Коллегиальная модель поведения характерна для группы людей, стремящихся к достижению общей цели: деятельность людей определяется творческим отношением к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна их интеллектуальным запросам; у работников формируются чувство партнерства, самодисциплина; испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения в коллективе.

Большинство видов экономического поведения субъектов хозяйствования, будь то, например, рыночное, традиционное, эгоцентрическое, гуманистическое, имеет в основе своего происхождения, реализации и теоретической дифференциации критерий экономической рациональности, под которой зачастую понимается максимизация субъектной выгоды в условиях абсолютной свободы выбора рыночных альтернатив и полного владения информацией.

С точки зрения объема и объекта прав собственности в современной российской экономике можно выделить “рентоориентированную” и “прибылеориентированную” модель экономического поведения.

Под “рентоориентированным” поведением понимается извлечение персонифицированных выгод посредством государственных льгот либо использование монопольного положения в рамках доступа к государственным или любым другим ограниченным средствам (ресурсам).

Заинтересованность персонала организации (наемных работников) в максимизации получаемого дохода будет осуществляться в рамках “прибылеориентированной” модели реализации экономического поведения.

Принимая во внимание, что любая модель экономического поведения определяется эндогенными (практика хозяйствования) и экзогенными факторами (социокультурные нормы, экономическая культура), а также интегральными (сущностными) характеристиками экономических субъектов, можно сделать следующий вывод. Детерминантой рентоориентированного поведения служит реальная и потенциальная возможность использования “монопольного” положения в рамках определенной комплексной экономической единицы, предполагающая ограничение сферы властного влияния простой экономической единицы на производственные процессы, ее правомочия в процессе принятия экономических решений посредством функционирования института частной собственности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Раскройте предмет науки и учебной дисциплины “Организационное поведение” и ее связь с другими управленческими дисциплинами.

2. В чем отличия менеджмента и организационного поведения?

3. Опишите известные модели организационного поведения.

4. Назовите отличительные особенности теории социального научения.

Организационное поведение, как дисциплина об управлении, сформировалась во второй половине XX века. При этом появление данного научного направления связывают с исследованиями Р Гордона и Д. Хауэлла (1959), которые на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В 60-х годах XX века за рубежом появились первые учебники, показывающие самостоятельное значение данного направления, возникшего на стыке менеджмента, психологии, социологии, экономики, философии, культурологии и др. На рубеже XXI века появились первые российские учебники, написанные педагогами, психологами, философами, экономистами.

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ВАЖНЕЙШИЕ ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ, ОБЪЯСНЯЮЩИЕ СПЕЦИФИКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

В зарубежной и отечественной литературе существует ряд определений понятия «организационное поведение».

Организационное поведение (organization behavior) - это:

• Поведенческий подход к управлению [Лютенс, 1999].
• Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний [Ньюстром, Дэвис, 2000].
• Область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, познавательных способностей и действий при работе в группах или в рамках целой организации; анализ воздействия внешней среды на организацию и ее людские ресурсы, миссии, цели и стратегии [Гибсон, Иванцевич, Доннелли, 2000].
• Комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде [Спивак, 2007].

Организационное поведение (ОП) может быть представлено, как:

• 1. Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях с применением концепций и методов различных научно-практических подходов. Необходимо определить, на каком уровне оно оптимально и что мешает оптимальности на каждом уровне.
• 2. Мультидисциплина. Используются принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Это область, в которой только последние 20 лет идет процесс формирования и развития собственных теоретических оснований.
• 3. Ориентация на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.
• 4. Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп.)
• 5. Исследование воздействия внешнего мира на поведение организации в целом и людей и групп в организации.

Целями ОП как науки являются:

• изучение и систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
• осознание этих причин, особенностей и форм поведения сотрудников большинством менеджеров;
• предсказание (прогнозирование) поведения работника и/ или группы в будущем;
• разработка и внедрение в практику менеджмента подходов и методов воздействия на поведение, основанных на научном понимании этой проблемы.

По мнению Дж.М. Джорджа и Г.Р. Джоунса , организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

• сотрудникам - понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
• менеджерам - улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей.

Выделяют ряд основных теоретических подходов, на которых основывается организационное поведение как наука.

Фундаментом развития организационного поведения как науки считаются основные школы управления , сложившиеся в первой половине XX века и хорошо известные из истории менеджмента: школа научного управления, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и другие.

Но особое значение придается подходам, сформированным во второй половине XX века, и среди них:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника.
• 2. Подход, ориентированный на результаты: предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности.
• 3. Системный подход: целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.
• 4. Ситуационный подход (является развитием и дополнением системного подхода): достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение системы, соответствующее ситуации, специфичное для нее.
• 5. Синергетический подход: согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости.
• 6. Интерактивный подход. Подчеркивает значимость взаимодействия людей для понимания и управления их поведением.

Рассмотрим важнейшие аспекты каждого подхода применительно к организационному поведению.

1 . Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, предполагает поддержку роста и развития работника.

В рамках этого подхода рассматриваются возможности развития потенциала сотрудника с учетом человеческого капитала, индивидуальных способностей и возможностей каждого.

Этот подход основывается на ряде концепций, хорошо описанных в работе Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса . Они выделяют две группы таких концепций:

А. Концепции , связанные с природой человека.

• Концепция индивидуальных особенностей, подчеркивает уникальность каждого человека и необходимость использования индивидуального подхода для управления поведением.
• Концепция индивидуального восприятия, раскрывает специфику восприятия информации человеком через личный опыт и коммуникативные особенности.
• Концепция целостности личности, обращает внимание на невозможность разделения человека на условно «полезные» и «вредные» для работы качества и показывает необходимость работы с человеком в целом.
• Концепция мотивированного поведения, направлена на обоснование причинности всех действий и поступков человека и обращает менеджера к истокам поведения для эффективного управления людьми.
• Концепция стремления человека к соучастию, вовлеченности в дела и отношения с другими людьми, отражающая фундаментальную ориентацию на социальное взаимодействие, общественный характер психики и поведения людей.
• Концепция ценности личности, подчеркивающая важность принятия человека как личности, уважения к сотруднику.

Б. Концепции, связанные с природой организаций .

• Концепция организации, как социальной системы, где выделяется зависимость организаций от внешней среды, их включенность в социальную среду как элементов социума и как подсистем, направленных на удовлетворение потребностей социума.
• Концепция формирования организаций на основе общности интересов их членов, понимающих причины совместной работы людей в организации как взаимную обусловленность интересов - менеджерам необходимы работники, а наемным работникам - работа и руководство. И как возможность удовлетворить общие для всех сотрудников цели и интересы, связанные с достижением, развитием, статусом и т. п., основанные на единых ценностях.
• Концепция важности соблюдения этических принципов , которая приобретает все большее значение как во внешней деятельности организации через социальную ответственность бизнеса, так и во взаимоотношениях внутри организации, где сотрудники ожидают от менеджеров соблюдения норм этики и справедливого решения этических конфликтов, что приводит к развитию взаимного доверия.
• 2. Подход, ориентированный на результаты, предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности на разных уровнях организационного поведения.

Эффективность в контексте организационного поведения - это оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Различают три уровня эффективности в организации:

• 1- й уровень - базовый или уровень индивидуальной эффективности - отражает уровень выполнения задач конкретными сотрудниками организации.
• 2- й уровень - групповая эффективность. В некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. При правильной организации работы эффективность группы становится чем-то значительно большим, чем простая сумма вкладов.
• 3- й уровень - организационная эффективность, основана на индивидуальной и групповой эффективности, но не может быть сведена к ним.

Каждый уровень организационного поведения будет результативным, если применять в управлении соответствующие модели поведения и учитывать особенности других подходов к пониманию организационного поведения.

3. Системный подход включает целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организа- ция», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

Сочетание системного подхода и подхода, ориентированного на результативность, позволяет сформировать системные модели поведения на разных уровнях организационной эффективности. Некоторые из системных моделей поведения будут рассмотрены ниже.

В рамках ситуационного подхода рассматриваются ключевые элементы системы и влияние на них факторов внутренней и внешней среды, создающих текущее положение дел, то есть ситуацию.

Ключевыми элементами в изучении организационного поведения являются люди, цели, структура, технология, важны также процессы, которые действуют в организации.

Люди составляют внутреннюю соци&аьно-психологическую подсистему организации. Люди обычно действуют в группах, и на них влияют особенности групп. Менеджеру важно помнить, что люди меняются, что они сегодня не такие как вчера, а завтра опять будут другими. Люди живут, думают, чувствуют. Работа в организации позволяет им реализовать их собственные цели, а не наоборот. То есть, организации существуют, чтобы служить людям, а не люди - организациям.

Цели - это представления людей о том результате, который необходимо достигнуть. Цели - основа деятельности. Если цели понимаются неправильно (из-за неточной постановки или индивидуальности восприятия, или по другим причинам), то деятельность будет неэффективна, возможны конфликты, нарушения поведения и другие сложности. Для эффективной работы менеджеру важно убедить сотрудников в том, что достижение их личных целей возможно только через реализацию целей организации.

Когда люди собираются в организацию для выполнения каких- либо целей и задач, требуется определенная структура.

Структура - это способ упорядочивания элементов и процессов в системе, она определяет формальные взаимоотношения людей в организации, определяет обязанности, ответственность и полномочия различных подразделений и должностей, обеспечивает эффективную координацию при выполнение обязанностей. Но при этом возникают проблемы кооперации деятельности, переговоров, принятия индивидуальных и групповых решений и др. Структура во многом зависит от используемых в организации технологий, а также от подходов к управлению.

Технология - стандартизированная система методов, способов, техник выполнения какой-либо деятельности, позволяющая с высокой вероятностью достигать результата. Технология подразумевает ресурсы, с которыми люди работают, и влияние задач, которые они выполняют. Используемая технология оказывает важное воздействие на рабочие взаимоотношения. Совершенствование технологий позволяет людям делать больше и лучше, но ограничивает нас в выборе способов деятельности. Именно технологии определяют требования к квалификации и компетенции сотрудников. Взаимодействие базовых элементов организационной системы: людей, целей, структуры и технологий происходит в рамках организационных процессов.

Процессы - это регулярная, структурированная деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы. Обычными процессами являются функционирование, развитие, управление, коммуникация, выработка решений, социализация, усовершенствование организации и т.д. Процессы, определенным образом объединяющие ключевые элементы организации, приводят к формированию ее внутренней среды.

Внутренняя среда организации - особое системное явление, возникающее при взаимодействии ключевых элементов организации, придающее ей целостность и уникальность, определяющее особенности ее поведения и поведения людей и групп внутри организации. К основным проявлениям внутренней среды относят культуру организации и ее климат. Внутренняя среда, как и все элементы и процессы организации, подвержена воздействию внешней среды и, в свою очередь, определяет воздействие организации на внешнюю среду, формы реакции на изменения внешней среды.

Внешняя среда. Все организации работают во внешней среде. Они являются частью большой системы, которая включает многие элементы, такие как: правительство, семья, организации, влияющие друг на друга, и т. д. Эти множественные влияния в комплексной системе создают контекст для деятельности и взаимоотношений групп людей, что влияет на ожидания людей, определяет условия работы, вызывает конкуренцию за ресурсы и за власть. Воздействие среды должно учитываться при изучении человеческого поведения в организации.

• 5. Синергетический подход - согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости. В рамках этого подхода рассматриваются особенности организационного поведения в условиях кризиса, организационного развития и обновления, разрабатываются прогнозы и модели поведения сотрудников при введении инноваций и т. п. с учетом особенностей внутренней среды, которая и делает (либо не делает) организационную систему целостной.
• 6. Интеракционалистский (интерактивный) подход. С точки зрения интеракционалистов, поведение является результатом интерпретации человеком содержания и структуры своего физического и социального окружения. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее, одновременно определяя себя в этой ситуации. И тем самым создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. И личность человека, и особенности групп, подразделения, и культура организации в целом рассматриваются как формирующиеся и изменяющиеся в процессе повседневного взаимодействия людей внутри организации и организации с окружающей бизнес-средой. В рамках этого подхода сформулирована теорема У. Томаса - если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям, независимо от того, насколько она в действительности реальна. Данная теорема позволяет объяснить особенности психологического контракта и лояльности сотрудников в организации, формирование различных моделей поведения в организациях, близких по остальным параметрам, нарушении коммуникации и возникновение нереалистичных конфликтов и т. п.

В практике для анализа и работы с организационным поведением применяют все названные подходы в зависимости от задач, которые стоят перед менеджментом организации, и личного подхода к управлению действующих менеджеров. Каждый подход имеет свою специфику, но только используемые комплексно они позволяют получить целостное представление об организационном поведении.

Практическое занятие

Этические проблемы в организации

Цель занятия. Разобраться в специфике современных подходов к организационному поведению и определить, какие из подходов к управлению являются наиболее этичными.

Современной наукой выделены следующие теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение как наука:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы.
• 2. Подход, ориентированный на результаты.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.
• 5. Синергетический подход.
• 6. Интерактивный подход.

Задание 1

Обсудите:

• 1. Какой из подходов к управлению наиболее этичен?
• 2. Что способствует существованию этих подходов?
• 3. Какова должна быть этика современного менеджера?
• 4. С какими этическими проблемами чаще всего сталкиваются люди в организациях?

Задание 2

Выделите основные этические проблемы (6-8 проблем, например: дискриминация по полу, возрасту, национальности; сексизм; произвол; использование оборудования в личных целях; совместительство у конкурентов; ложь; анонимность оценок, анкет; проблема «зарплаты в конверте»; увольнение неэффективного работника, кормильца большой семьи и т. д.).

После групповой дискуссии студенты разбиваются на группы по 3-5 человек.

Каждая группа берет одну или две проблемы и рассматривает ее причины, проявления и возможности предотвращения на современных российских предприятиях.

Результаты малых групп обсуждаются в аудитории.

Практическое занятие

Руководить или исполнять?

Цель занятия. Занятие направлено на понимание различий функций руководителя и исполнителя.

Среди типичных каждодневных дел нелегко отличить чистое управление от непосредственной деятельности. Многие руководители зачастую смешивают функции высшего руководства (планирование, организация и контроль) с функциями исполнителей (производство и сбыт, проектирование и т. д.). Для того чтобы лучше понимать и отличать эти функции, студентам предлагается тест П. Лоэна.

Тест П. Лоэна

Инструкция. Ответьте на вопросы и проанализируйте к какому роду деятельности (управление - У или деятельность - Д) относится каждый из 12-ти предложенных пунктов.

				Род занятий
	Спрашиваете ли вы совета у одного из подчиненных, чтобы показать, что вы как руководитель заинтересованы в нем?
	Думаете ли вы над тем, чтобы добавить еще одну должность в штатное расписание, или нет?
	Поддерживаете ли вы просьбу одного из подчиненных об утверждении текущих расходов?
	Просматриваете ли вы ежемесячные отчеты, чтобы определить, есть ли прогресс в достижении целей втойобласти, которой вы руководите, или нет?
	Определяете ли вы размеры бюджета в руководимом вами подразделении?
	Беседуете ли вы со своим будущим служащим, которого вам порекомендовал ваш друг?
	Посещаете ли вы конференции (промышленные, научные и т. п.) для того, чтобы ознакомиться с последними достижениями науки, техники и т. п.?
	Встречаетесь ли вы со специалистами из других областей,чтобы наметитьвзаимовыгодныйплан?

Окончание табл.

После самостоятельного заполнения опросника студентам предлагается:

• 1. Сверить свои ответы с ответами П. Лоэна (табл Л Л).
• 2. Прокомментировать совпадения и различия своих взглядов и точки зрения Лоэна.
• 3. Обсудить результаты в группе.

Данные и комментарии по результатам теста П. Лоэна

Таблица 1.1

Род деятельности

Самостоятел ьн ы й

Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.

К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.

Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.

По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.

С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.

С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.

Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.

По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.

По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное.

Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.

Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно.

Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.

С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т. д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос.

Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.

Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т. д.).

Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.

В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:

реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;

инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;

эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;

свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

Функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;

Экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий; максимум дохода - максимум усилий; минимум дохода - минимум усилий);

Организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;

Адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;

Субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;

Характерологическое, обусловленное личными особенностями.

В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения.

Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему. Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.

На поведение людей в организации влияют также: социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе, другие факторы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Воронежский институт высоких технологий - АНОО ВПО

факультет заочного обучения

Курсовая работа

по дисциплине: Организационное поведение

Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы. Мошенничество.

Выполнил студент

Проверил преподаватель

Воронеж 2011 г.

План

• Введение
• 1.2.2 Групповое поведение
• 2. Мошенничество
• 2.1 Психология мошенника
• 2.2 Психология обманываемого
• Список использованной литературы

Введение

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная), от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;

2) функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изучения и обобщения материалов исследований в области организационного поведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки наиболее оптимальной модели поведения в организации.

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания руководителями всех уровней основ организационного поведения для своевременного и грамотного координирования процессов поведения, возникающих при управлении в организации.

Объект исследования - процесс формирования специальной науки по управлению человеком в организации.

Предмет исследования - теоретические основы дисциплины "организационное поведение".

Цель работы состоит в исследовании сущности и основных категорий организационного поведения.

Задачи работы: определить внутреннюю структуру дисциплины "организационное поведение"; выявить основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; рассмотреть подходы к изучению дисциплины, раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения; определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.

1. Организационное поведение как наука, цели, задачи, функции, подходы

1.1 Сущность организационного поведения

1.1.1 Введение в организационное поведение

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания. Основанием для объединения их в дисциплину "организационное поведение" также стал повышенный и избирательный интерес специалистов к проявлениям качеств человеческой деятельности на всех уровнях организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.

Структура дисциплины "организационное поведение" была предложена Г. Левиттом: психологические явления, связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы, насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп, насчитывающих сотни и тысячи человек.

1.1.2 Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

* поведение индивидов в организации;

* проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары "начальник - подчиненный");

* динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

* возникающие межгрупповые отношения;

* организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

целенаправленного формирования персонала организации;

морального стимулирования работников;

использования методов управления индивидуальным поведением;

осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

использовании методов психологического побуждения (мотивации);

организационное поведение мошенничество группа

учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения. Например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации. Основу исследований в этой области составляют лабораторные и естественные эксперименты.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому идет постоянное расширение знаний о поведении человека в процессе труда.

Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение" является то, что:

* сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

* предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

* в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

1.1.3 Подходы к изучению организационного поведения

Организационное поведение объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой. Организационное поведение - область сложная, воспринявшая множество идей и подходов.

При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений: жажда, голод, недостаток сна. Социологический подход основывается на том, что поведение человека - результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции и общества определяют поведение людей в этом обществе. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З. Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения - в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведение не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, а также следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, поведенческие стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001. - С.41

Более подробно можно остановиться на когнитивном и бихевиористском подходах, а также подходе социального научения, теоретические элементы которых можно использовать для создания общей модели организационного поведения.

Когнитивный подход оценивает человека по более "высоким" критериям, чем другие подходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных и добровольных аспектах поведения, использует такие понятия, как ожидание, потребности и поощрение. Познание является базовым элементом когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации. Такие инструменты, как когнитивные карты используются в качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельных элементов мыслей индивида, групп или организаций. Поведение может быть элементом анализа, однако оно направленно на достижение цели. Важно, что когнитивный подход не содержит предположений о том, что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описания поведения.

Поведенческий подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б. Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, осязания Уотсон, Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980. С.17. Один из основных тезисов бихевиоризма - вознаграждаемое поведение повторяется.

Так же подчёркивается важность изучения наблюдаемых форм поведения.

С точки зрения бихевиоризма человеческое поведение объясняется при помощи принципа "стимул - реакция". Стимул вызывает реакцию. Считается, что обучение происходит тогда, когда возникает эта связь.

Другими словами, данный подход помогает объяснить физические рефлексы.

Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чётко определёнными условиями, было обнаружено, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения при оперантном обуславливании. Он служит в качестве сигнала для "включения" этого поведения. Поведение является функцией его следствий.

Бихевиористский подход опирается на представление о среде: когнитивные процессы, такие как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым условием для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однако как когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так и бихевиористский подход включает когнитивные переменные. Однако, несмотря на некоторое сходство это два разных подхода со своим вкладом в науку о поведении.

Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт, что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличие от бихевиорестского подхода, социальное научение признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведение целенаправленно. Данный подход предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Подход социального научения, с его сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели организационного поведения.

1.1.4 Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория "Х" и теория "У" по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория "Х"

человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория "У"

работа для человека так же естественна, как игра.

внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модели организационного поведения

		Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели		Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия		Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

Анализ моделей организационного поведения позволяет сделать следующие выводы:

* развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

* они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

* в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

* эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

* модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

Основной вывод, следующий из анализа моделей организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

Необходимо учитывать факторы, влияющие на организационное поведение:

1. Макроэкономические факторы

экономическая ситуация в стране, регионе

географическое положение организации

уровень жизни в регионе

внешнеэкономические контакты

статус организации на рынке

ожидания окружающих

2. Микроэкономические факторы

профиль и вид деятельности организации

уровень финансового состояния личности

личность первого руководителя

реальная ситуация

3. Факторы социально-культурной среды

менталитет

особенности образования

4. Факторы правовой среды

действующее законодательство

свобода граждан и формы правовой защиты Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Эффективность функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.

1.2 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном поведении выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

1.2.1 Личностный уровень поведения

Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет на работе роль сотрудника, в семье - роль одного из родителей, и множество других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение ролевого конфликта, затрудняющего осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как он должен действовать в такой ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам ясно осознать ожидания менеджеров и коллег по поводу их действий. Поведение персонала можно структурировать при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать в организациях официальные и неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства людей. Луцкович В.В. Психологические особенности жизнепонимания личности / В.В. Луцкович. - http://www.psychology-online.net/articles/doc-471.html - С.7. На основе социального статуса личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Серый А. В, Яницкий М.С. Ценностно-смысловая сфера личности / А.В. Серый, М.С. Яницкий. - Кемерово: КГУ, 1999. - С.18. Если менеджерам удается связать статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация сотрудников, направленная на решение задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся - уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы - способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими источниками статуса являются уровень оплаты, старшинство по стажу и возраст.

1.2.2 Групповое поведение

Следующий аналитический уровень - это контактные группы (где люди общаются "лицом к лицу"). Все виды групп можно классифицировать по определенным составляющим. По размеру группы делятся на большие и малые; по сфере совместной деятельности на управленческие и производственные; по уровню развития на высоко - и слаборазвитые; по реальности существования на реальные и условные; по принципу создания и характеру межличностных отношений на формальные и неформальные; по цели существования на проектные, функциональные, по интересам, дружеские; по периоду функционирования на постоянные и временные; по вхождению индивида в группу на референтные и групп принадлежности. Мункоев А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2005. с.48.

В группах и командах личные, и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может, как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Некоторые группы, в зависимости от поставленной перед ними цели, оказываются недолговечными. Когда миссия выполнена или когда члены группы утрачивают к ней интерес, группа распадается. Другие группы могут существовать в течение нескольких лет и оказывать влияние на своих членов или даже на внешнее окружение.

Персонал, входящий в группу, обладает рядом специфических характеристик:

плотное взаимодействие;

осознание себя членами группы;

определение их другими людьми как членов группы;

наличие общих норм при рассмотрении групповых интересов;

ощущение полезности группы;

преследование общих целей;

коллективное восприятие внутреннего единства;

тенденция действовать унитарным способом к окружающей среде.

1.2.3 Факторы, влияющие на эффективность групп

1. Размер. Оптимальное количество членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек.

2. Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Необходимо, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это обещает большую эффективность, чем, если бы члены группы имели сходные взгляды. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с. 196

3. Групповые нормы. Нормы группы устанавливаются руководителями организации. При этом следует учитывать тот факт, что высокая степень лояльности по отношению к предложениям руководства может привести к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений подчиненных.

4. Сплоченность. Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, и, следовательно, может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. Однако, если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

5. Групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию в группе. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, поэтому несогласия следует избегать. В некоторых ситуациях член группы решает не высказывать своего мнения, чтобы сохранить в группе согласие. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную информацию, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

6. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

7. Статус членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, таланты, информированность и накопленный опыт. Это может способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Как правило, тесно связанные между собой члены небольших групп не рискуют высказывать противоречащие воззрениям большинства мнения, либо с готовностью присоединиться к точке зрения наиболее влиятельных ее участников. Данная тенденция получила название группового мышления, или эффекта выравнивания. В отсутствие противодействия она обусловливает существенное снижение качества принимаемых решений. Одно из наиболее эффективных средств борьбы с групповым мышлением - введение в группе особой должности, в обязанности которой вменяется конструктивная критика предлагаемых идей. Также возможно привлечение в группу новых членов, приглашение на совещание наблюдателей и принятие окончательного решения только после того, как участники группы получили достаточное время для его анализа.

8. Роли членов группы. Критическим фактором, определяющим эффективность работы команды менеджера, является распределение функций между членами команды, то есть распределение ролей внутри нее. Для эффективного функционирования группы ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей.

Существует деление ролей в команде на две группы: целевые и поддерживающие.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы.

Поддерживающие роли направлены на поддержку функционирования группы. Данные роли могут сочетаться с другими функциями. Они зависят от особенностей команды. Эти особенности заключаются и в характере управляемого объекта, и национальных особенностях команды менеджера.

9. Ориентация членов группы на задачу или на себя. Существуют виды поведения, ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения, ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя могут быть "жесткие" поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы (пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация). Сарычев, С. В, Социально-психологические аспекты надежности группы в напряженных ситуациях совместной деятельности / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев - Курск: Изд-во КГПУ, 2000. - С.12

Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение, ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком тормозится групповой работой.

Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в определенном контексте, как группы, так и самих себя. Это не означает, что группа и личность - соперники, однако временами они могут обладать конкурирующими ориентациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо определять приемлемый баланс между ними. Если членами группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.

1.2.4 Поведение в неформальных группах

В каждой формальной организации существуют неформальные группы, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Неформальная группа представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, а возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, частью которых они являются. Они организованы так же, как и формальные организации - у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших организациях имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Неформальная организация скорее является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия.

В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. Фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. Карякин А.М. Организационное поведение. РИО ГОУ ВПО ИГЭУ 2001 г. Иваново с.43.

Если в организации существует неформальная группа, то ее члены: имеют общую мотивацию; воспринимают группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия. Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные последствия, но и негативные последствия, которые необходимо учитывать.

Организационное поведение адресовано к его особой форме - поведению работающего человека, которое в большинстве случаев осуществляется в рамках некой организации.

Необходимость в таком изучении вызвана тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение. Индивидуумы, поставленные в определенные организационные ситуации, обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации.

Это, прежде всего, связано с тем, что организационная система сама начинает оказывать на людей сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Группа навязывает им некоторые нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правилами, традициями, обычаями, определенными установками, а также с коллективной волей.

В процессе неофициальных отношений люди руководствуются сознательно или подсознательно различными мотивами: самолюбие, тщеславие, непосредственность, сдержанность.

Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компании, процесса принятия решений и их реализации, сколько искусством управления людьми. Каждый человек индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Менеджер - лицо, наделенное большими полномочиями и ответственностью. Но вместе со своим статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них воздействия, побуждения их к активной деятельности. Уткин, Э.А. Бизнес-план. Как развернуть собственное дело / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: ЭКМОС, 1998. - С.3. Каждый менеджер должен быть индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль неэффективен. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить деловые качества и человеческие достоинства, то успех организации обеспечен.

2. Мошенничество

Мошенничество - это сложное явление, которое помимо юридической квалификации имеет, по меньшей мере:

свою динамическую структуру, состав лиц, их действия, взаимодействия и противодействия;

идею или замысел, план (сценарий) мошеннического действия и цель;

соответствующую технологию, т.е. само мошенничество предстает как процедура или ряд процедур, действий, совершаемых не только с помощью ловкости рук, но и с помощью высоких и дорогостоящих технологий, оборудования, сооружений и т.д.;

свою психологию, точнее, психологии вольно или невольно участвующих в мошенничестве лиц;

веер последствий, результатов, которые варьируются (а) от стопроцентного успеха до полного провала, т.е. от торжества преступного обмана до приговора мошенников к реальным срокам тюремного заключения; (б) от невозместимого ущерба для объектов мошенничества до эффективного противостояния ему или адекватного возмещения жертвам мошенничества понесенного ими материального или морального ущерба по решению суда.

В силу базовой структуры мошенничества: мошенник (мошенники) и обманываемый (обманываемые), - психология мошенничества разбивается на два типа психологий, соответственно на психологию мошенника и психологию его потенциальной или реальной жертвы, т.е. объекта мошенничества.

2.1 Психология мошенника

В целом мошенническая психология базируется на двух существенных и естественных качествах или способностях человека - на его вороватости и лживости. Мошенник - это всегда вор и лжец. В отличие от не мошенника его способность украсть или обмануть не подавлена и не находится под контролем позитивных потенциалов человека: честности, правдивости, порядочности, уважения закона, человека, его имущества и здоровья и т.д., но введена в действие, проявляется и реализуется в соответствующих поступках. Одно это уже задает ряд психологических черт мошенническому сознанию. Это, с одной стороны, конспиративность, закрытость мошенника, с другой - его повышенное и обостренное внимание как к "плохо лежащим" вещам, простодушным или беспомощным людям, к "дырам" в законодательстве и т.д., так и к "стражам закона" и объекту мошенничества, рассматриваемому одновременно и в качестве потенциальной жертвы, и в качестве разоблачителя; подозрительность и высокая степень тревожности, мобилизованность, динамизм сознания и эмоциональных реакций, ввиду осознания преступности своих замыслов и риска разоблачения и наказуемости мошеннического деяния. Динамизм психики помогает преодолевать неудачи, благодаря высокой активности механизма вытеснения. Это обусловлено "поисково-экспериментальным" характером мышления мошенника, работающего по принципу "попыток и ошибок/удач".

Другой ряд черт, входящих в психологию мошенничества, связан с заложенной в ней лживостью. Лживость порождает или предполагает неискренность, коварство, хитрость, вероломство, равнодушие, черствость, бессердечие, бесчестие, жестокость, бесцеремонность, цинизм, наглость, унижение себе подобных, попрание их прав и достоинства и т.д.

Однако ложь и обман оскорбительны для всех. В том числе и для тех, кто привержен корыстному обману. Те, кто прибегает к мошенничеству, умаляют и попирают прежде всего собственное достоинство. По сути, мошенник - это ничтожество, практически осознанно избирающее путь деградации и разложения своей человечности и всего того позитивного и конструктивного ресурса, который заложен в каждом из нас фактом рождения. Положение усугубляет то обстоятельство, что любая мера осознания собственного ничтожества, любая степень его ощущения мошенником порождает петлю отрицательной обратной связи, ведущей ко все большей ожесточенности индивида, к еще большему его цинизму и низости. Из этой петли редко кому удается выйти, но случаи разрыва порочного круга деградации были и бывают. Они всегда возможны, если человек находит в себе силы, когда он набирается мужества, решимости и воли стать человеком, достойным подлинного уважения и самоуважения.

Мошенник изолируется и лишает себя многих человеческих ценностей, особенно связанных с дружбой, взаимопомощью, открытостью для добра, справедливостью. Ему трудно, если вообще возможно, устанавливать и поддерживать честные, открытые и бескорыстные отношения с людьми, иметь надежных друзей, близких и искренне любимых. Психологическая атмосфера, которую создает вокруг себя мошенник и в которую погружается, в целом негативна и ущербна, она полна отчужденности, изолированности, скрытности, недоверия и даже отверженности.

Мошенник, как и любой преступник, по-особому эгоистичен. В этом эгоизме сильна тенденция постоянно усиливающегося заневоливания, заключения себя в клетку собственного одиночества и скрытности. Самое драматичное состоит здесь в том, что эгоизм мошенника, как и любого преступника, вынужденный, объективный, практически насильственный в силу криминального характера мошенничества. В отличие от позитивной, свободной и добровольной уединенности личности - прежде всего в его частной жизни как чистой и заповедной зоны отдохновения, раскованности и творчества, - закрытость мошеннической психологии является продуктом эгоизма, тщательной маскировки своих дел и себя как его субъекта. Это эгоизм подозрительности, враждебности и страха. Негативный изоляционистский эгоизм как черта мошеннической психологии подобен здесь клетки или подполью, которые строятся и роются не для свободы и покоя, а для засады, коварства и вероломства, в лучшем случае - для "зализывания ран", т.е. тех психических травм, которые неизбежны и которые открываются и становятся явными именно в подполье, на дне души всякого преступника, когда он остается наедине с самим собой. Отчасти этим объясняется склонность преступников к алкоголизму и наркомании, этим средствам забыться и отвлечься от себя.

Психология и содержание (т.е. идея, сценарий и цель), а также процедуры, инструменты, орудия мошенничества, само оно как действие, так же как и спектр его возможных последствий формируют определенные общие установки мошенника. Едва ли не главное в них - это особая, корыстная открытость ситуации, стремящаяся максимально полно охватить и учесть как известное, контролируемое в ней, так и имеющуюся здесь ту или иную степень неопределенности, непредсказуемости и неконтролируемости, случайности.

Вторая ее черта - это то, что можно назвать лицедейством, инобытием, превращенностью и извращенностью мошеннического сознания и поведения. Лицедейство состоит здесь в реально воплощаемой лжи, вымысле, обмане, в особого рода "спектакле". Он основан на все тех же двух фундаментальных человеческих пороках: воровстве и лжи. Последнее сочетается здесь со способностью к перевоплощению. И мошенник и его действия противоположны тому, что они являют собой для других, т.е. для тех к кому и на кого обращено мошенничество. Мошеннический грим, декларируемый сценарий, декорации, актерство и т.д. всегда, так или иначе, привлекательны, они позиционируют себя как добро и выгода, как законность и предприимчивость, как благотворительность и даже благородство, как благо, помощь, сострадание и поддержка людям, оказавшимся в затруднительном положении.

Третья черта установки мошенника связана с тем, на что обратил внимание И.Я. Фойницкий, определяя мошенничество как "орудие интеллектуальное". В мошенничестве интеллектуальный элемент содержится как в идее и плане мошенничества, так и в его исполнении, требующем большой работы ума, сообразительности, осмотрительности, изворотливости, хитрости и т.д. Сочетание второй и третьей черты мошенничества порождает то, что можно назвать искусством корыстного обмана, поскольку оно включает как лицедейство и интеллектуальный элемент, так и умение, навык, мастерство обмана.

В-четвертых, в мошенническую установку, как бы ни скверно это было признавать, входит ее креативность, т.е. творческий, новаторский, так сказать инновационный характер как сознания, так и действий мошенников. Одно время в ходу было грустно-смешное выражение: "Нет ни одного обманутого вкладчика, которого нельзя обмануть еще раз". Сегодня это выражение можно модифицировать: "Нет ни одного обманутого дольщика строительных компаний, которого нельзя обмануть еще и еще раз". Не случайно статус обманываемого всякий раз меняется, обновляется ввиду динамичного и "творческого" характера мошеннического сознания и технологий.

Пятой чертой мошеннической установки является ее аморальность. Это аморальность предопределена уже теми базовыми качествами индивида, реализация которых и порождает это деструктивное деяние - вороватостью и лживостью. Аморализм мошенничества очевиден, каким бы интеллектуальным, скрытым и запутанным он ни был. Безнравственность мошенничества складывается из лживости, вероломства, цинизма, бессовестности, жестокости, бессердечия и многих других темных сторон человеческого существа.

Шестой чертой этой аморальной установки является ее преступный характер. Эта очевидно уже из того, что она в высшей степени безнравственна и имеет целью корыстный обман или введение в заблуждение с целью нанесения финансового или имущественного ущерба, так же как и вреда моральному, психическому или физическому здоровью человека. Иначе эту сторону мошеннической установки следует назвать криминальной, преследуемой по закону. Понимание и переживание этого придает сознанию и действиям мошенника особенно циничный и безнравственный вид, это тот вид преступлений, который ясно осознается его субъектом и потому не может заслуживать никакого снисхождения.

В своей совокупности названные характеристики составляют то, что можно назвать мошенническим комплексом. Скорее всего, перечисленные качества не исчерпывают сущности всего феномена мошенничества, но они составляют его основу. Эти слова следует понимать прежде всего так, что мы должны рассматривать этот комплекс как постоянно меняющийся, модернизируемый, всегда в чем-то неожиданный и непредсказуемый и потому особенно опасный, коварный, многоликий и массовидный.

2.2 Психология обманываемого

Как мы знаем, другой стороной мошенничества является обманываемый, потенциальная или реальная жертва злонамеренного обмана. Казалось бы ситуация очевидно полярная: на одном полюсе минус (мошенник, однозначно заслуживающий порицания и наказания), на другом - плюс (жертва, однозначно заслуживающая защиты, сочувствия и поддержки). В действительности все не так просто, поскольку в обманываемом почти всегда есть нечто такое, что роднит его с мошенником. Попробуем прояснить эту редко освещаемую сторону дела.

Допустим невозможное на практике, но возможное теоретически. Допустим, что мы как объекты мошенничества все и сразу стали настолько умными, сообразительными и порядочными, что обрели способность выходить из мошеннических ситуаций не как жертвы, а как разоблачители и победители. Что в итоге произойдет? В таком случае мошенничество как вид человеческой деятельности скорее всего завянет и отомрет, как лишенное почвы растение. Но эта гипотетическая смерть мошенничества наступит не только потому, что у обманываемых будет развито критическое мышление и навыки защиты от обмана, но и ввиду их освобождения от некоторых отнюдь не благородных качеств, которые, как оказывается, мотивируют мошенников и даже заставляют их видеть в своих жертвах своего рода неудачливых конкурентов, проигравших в этой игре между мошенником и его клиентом.

Что я имею в виду? Прежде всего те установки и качества обманываемых, которые не просто предосудительны, но и в значительной степени побуждают, даже порождают определенные виды мошенничества. Едва ли не главная среди них - столь широко распространенная в России - халявность, т.е. желание что-то получить либо задаром, либо почти даром, либо быстрее, либо больше, чем это должно было бы быть, и т.п.

Халявность - это своего рода "пассивная вороватость". Синонимом слова "халява" является понятие "дармовщина". У дармовщины давняя российская история. Она родилась века назад и проявлялась как нищенство, странничество, приживальщичество, попрошайничество и т.п. В условиях советской власти дармовщина изменила свои формы. Отбирая у человека практически все, что он зарабатывал, государство "дарило" или "распределяло" это отобранное среди "трудящихся" как некую милость или проявление высшей, "социалистической" справедливости. Советский человек, хотя в принципе и понимал или чувствовал, что он не хозяин себе и результатам своего труда, что его эксплуатируют и обирают, тем не менее, привык рассматривать социальные программы и многие "льготы" именно как дармовщину. Разумеется, "государство-собес" (В.С. Барулин) разлагало сознание людей, делало из них иждивенцев поневоле, развивало в них лень, покорность, пассивность, халтуру, низкую производственную дисциплину, что, возможно, и явилось одной из причин развала экономики СССР, а потом и самого этого государства.

Подобные документы

Сущность организационного поведения. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины. Категории поведения в организации. Личностный уровень поведения. Групповое поведение. Факторы, влияющие на эффективность групп. Поведение в неформальных группах.

курсовая работа , добавлен 22.09.2008


Организационное поведение как комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации, его предмет и методика исследования. Цели и методологические особенности данной науки. Связь организационного поведения с поведенческими науками.

контрольная работа , добавлен 03.11.2010


Понятия, уровни, модели организационного поведения. Изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника. Способы влияния на организационное поведение.

контрольная работа , добавлен 10.03.2013


Теории поведения личности. Личностные характеристики персонала, влияющие на его поведение. Эмпирическое исследование организационного поведения персонала "Бизнес-Альянс". Рекомендации по учету индивидуально-психологических особенностей сотрудников.

дипломная работа , добавлен 11.01.2013


Теоретические основы организационного поведения: возникновение и развитие теории, особенности ее современного состояния, основные направления. Доминирующие подходы в организационных науках. Перспективы развития теории организационного поведения.

реферат , добавлен 20.07.2012


Дисциплина, изучающая поведение людей в организациях. Роль и место организационного поведения в практике управления, формы и аспекты его проявления. Три вида живых систем в хозяйственной организации: взаимодействие друг с другом и с окружающей средой.

контрольная работа , добавлен 20.05.2009


Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка , добавлен 10.08.2009


Основные типы организационного поведения людей. Типы трудового поведения. Понятие социальной роли. Сущность понятия "восприятие". Взаимоотношения между людьми в организации. Концепция "я-состояний" Э. Берна. Другие факторы, влияющие на поведение.

реферат , добавлен 20.07.2010


Развитие и виды теорий организационного поведения, его типология и модели. Анализ факторов, влияющих на эффективность организационного поведения сотрудников предприятия. Разработка системы нематериального стимулирования и мер по улучшению условий труда.

дипломная работа , добавлен 07.09.2013


Понятие организационного поведения и этики, их взаимоотношения, социальные и психологические закономерности. Трудовая этика как внутренний регулятор организационного поведения. Исследование этических ценностей организации, принципы делового общения.

Современные изменения в окружающей среде привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.

Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.

Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.

Впервые понятие «организационное поведение» (далее ОП) стал употреблять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е гг. XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х гг. в США (Ф. Лютенс, 1976)

Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Необходимость изучения организационного поведения заключается в том, что:

• 1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
• 2. поведение людей в организации и вне ее различно;
• 3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.

Организационное поведение - изменение реакции друг друга в процессе взаимодействия для достижения поставленных целей. Поведение - реакция человека на внутренние и внешние воздействия. Суть менеджмента с позиции организационного поведения - направить в одно русло весь коллектив организации

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой - реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня.

Объекты изучения ОП

• * поведение индивидов в организации;
• * проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);
• * динамику отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
• * возникающие межгрупповые отношения;
• * организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Целями ОП являются:

• 1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• 2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
• 3. предсказание поведения работника в будущем;
• 4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение можно классифицировать следующим образом:

• 1. По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
• 2. По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
• 3. По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
• 4. По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
• 5. По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
• 6. По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.

Характерные особенности ОП

1. Одна из основных отличительных черт науки об организационном поведении - ее междисциплинарный характер.

ОП объединяет поведенческие (бихевиористские) науки (систематизированные знания о характере и причинах поступков людей) с другими дисциплинами - менеджментом, экономической теорией, экономико-математическими методами, кибернетикой (из которых заимствуются любые, способствующие улучшению взаимоотношений между людьми и организациями, идеи).

2. Еще одна отличительная черта ОП - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки.

Исследование - это процесс сбора и интерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения. Исследование - это непрерывный процесс, благодаря которому мы постоянно расширяем круг наших знаний о поведении человека в процессе труда.

3. Третья особенность ОП - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих руководителей. Современные управленцы весьма восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования ОП, проверяют на практике новые модели.

Методы исследования ОП:

• * опросы - интервью, анкетирование, тестирование - измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
• * сбор фиксированной информации - изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
• * наблюдения - изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
• * эксперименты - проведение лабораторных или естественных экспериментов;
• * использование Интернета.

Проводимые в настоящее время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в ОП. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ:

• 1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;
• 2) возможность обеспечить большую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;
• 3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;
• 4) снижение влияния экспериментатора;
• 5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий.

Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.

В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.

← Вернуться