Быть руководителем очень непросто, потому что вы всегда находитесь под пристальным вниманием подчиненных. Вы постоянно как на сцене, любой ваш поступок и слово анализируется. Да, это действительно сложно, именно поэтому в природе лидерами бывают особи, которые способны выдерживать постоянный стресс и при этом не испытывать стресса.

Конечно же, и среди людей встречаются руководители с врожденными качествами лидера, и, казалось бы, им должно быть легче, ведь они на подсознательном уровне знают, как и что делать правильно. Но на самом деле, такие руководители могут попадать в так называемую ловушку профессионала. Ловушка профессионала означает: если у вас что-то получается хорошо, то вы можете и не знать, как это у вас получается, поэтому и не знаете, что в ваших действиях эффективно, а что нет. Это как с этапами продаж: хороший продавец может их и не знать, но когда он узнает о них, то начинает понимать, что в его действиях приводит к успеху, и таким образом, может повысить свою эффективность еще больше.

Поэтому знание технологии управления необходимо всем руководителям, независимо от природных качеств и опыта работы. Благодаря пониманию этих технологий руководителем может стать каждый, а прирожденные лидеры становятся еще эффективнее. Поэтому, если вы не прирожденный лидер , это не проблема, так как вы можете научиться быть руководителем.

Итак, давайте рассмотрим один из важнейших экзаменов в деятельности руководителя, на котором он и становится или не становится управленцем. Я говорю об этапе, когда вас назначают руководителем либо в новый коллектив, либо повышают в своем коллективе.

На своих тренингах, семинарах и на МВА я рассматриваю эту ситуацию на кейсе, где руководителя повышают в родном коллективе с позиции заместителя достаточно авторитарного руководителя. И всегда спрашиваю участников, как вы думаете, где легче стать руководителем: в новом коллективе или в своем? А как вы считаете?

Как это ни удивительно, труднее всего стать руководителем в своем коллективе , так как у коллектива уже сложилось о вас представление, и придется проходить дополнительные проверки, чтобы в вас поверили и приняли в новой роли. Это обязательно нужно знать, так как может сформироваться обманчивое впечатление, что вы всех знаете, и вас все знают, и вроде бы должно быть проще, но это не так.

Еще один важный момент, который должен понять и решить для себя руководитель: внутреннюю среду коллектива формирует только он. Что это означает? Это означает, что руководитель формирует все правила поведения и общения в коллективе, и если руководитель отдает эту функцию кому-то другому, он тогда отдает и пост руководителя кому-то другому.

Три функции, которые нельзя никому отдавать

Руководитель никогда никому не должен отдавать три вещи.

• Ответственность за принятие окончательного решения: последнее слово в любом решении всегда за руководителем.
• Наказание/увольнение: это всегда функция главного.
• Поощрение/награждение : это всегда функция главного.

Кстати, именно по тому, как руководитель выполняет или не выполняет эти три функции, подчиненные и судят о нем как об управленце.

Важно установить четкие правила

Когда, я говорил о том, что только руководитель формирует принципы взаимодействия в коллективе, я имел в виду, что если вы авторитарный или демократичный руководитель (есть много квалификаций стилей руководства, но все их условно можно свести к этим двум противоположным стилям), то и способы взаимодействия должны соответствовать вашему стилю. Тогда у подчиненных не будет непонимания, которое часто используют слабые руководители, меняя свой стиль каждый день, и вводя весь коллектив в состояние ступора и ожидания: какой сегодня у нас начальник. Еще раз повторюсь, это прием из практики слабых и неэффективных руководителей.

Почему так важно понимать, что именно руководитель формирует стиль взаимодействия? Дело в том, что если вы пришли в коллектив, где до вас был руководитель авторитарный, а вы сами по себе начальник демократичный, то у подчиненных первое время будет непонимание вас, так как у них уже сформирован образ руководителя, как человека авторитарного. Поэтому понадобится время, чтобы объяснить и главное закрепить новые правила взаимодействия. То же самое будет, если вы – авторитарный руководитель, и пришли в коллектив, где был принят демократичный стиль управления .

Тут я бы хотел сделать одну очень важную ремарку, скорее всего не все члены коллектива примут ваш стиль управления, и некоторые сотрудники уйдут. При этом, чем сильнее вы отличаетесь от предыдущего руководителя, тем больше вероятность такого развития событий. Не волнуйтесь по этому поводу, это абсолютно нормальный процесс. Я только хочу отметить, что если вы более авторитарный руководитель, чем ваш предшественник, то есть большая вероятность, что уйти могут лучшие, опытные сотрудники, которые ценят, прежде всего, свободу реализации и в меньшей степени дисциплину. Это нужно помнить.

Если же ваш стиль управления совпадает со стилем управления предыдущего руководителя, то проблем не будет так много. Коллектив вас легче примет, так как ваш стиль руководства будет соответствовать представлениям коллектива о том, каким должен быть руководитель .

В любом случае вас обязательно проверят – являетесь вы руководителем или нет, то есть проверят, как вы выполняете три выше перечисленных функции. И самая простая проверка будет заключаться в том, что ваше задание не выполнят, и будут смотреть, как вы на это отреагируете.

Следует отметить, что те члены коллектива, которые вас проверяют, в дальнейшем, если вы пройдете проверку, могут стать вашими первейшими сторонниками и союзниками. Здесь важно понимать, что проверяют не со зла, коллективу важен настоящий руководитель, то есть человек, который направляет и координирует всю деятельность, объясняет решения вышестоящего руководства, то есть выполняет функцию защиты, удовлетворяя базовую потребность по пирамиде Маслоу – безопасность. А это одна из основополагающих потребностей всех людей, и именно она нарушается, когда уходит предыдущий руководитель, и именно ее удовлетворения и требует коллектив в первую очередь. А безопасность означает понятность и предсказуемость правил поведения в коллективе. Именно поэтому вас и проверяют в ситуации невыполнения вашего задания, коллектив смотрит, что можно и что нельзя делать при новом начальнике. Это основные правила взаимодействия, которые важны для будущей деятельности всего коллектива, то есть проверяются границы дозволенного.

В связи с этим очень важно четко определить для всех, что можно (за что поощряют) и чего нельзя (за что наказывают). При этом очень важно, чтобы правила игры не менялись и применялись ко всем, независимо от положения. Таким образом, вы формируете новые правила взаимодействия, и чтобы поверить в вашу последовательность, вас обязательно проверят несколько раз, но если будете вести себя всегда одинаково, вас примут, и уже не будут устраивать такие проверки.

Здесь важно отметить, что новые правила взаимодействия вы должны донести до всех сотрудников непосредственно сами, это можно сделать на общем собрании, чтобы ни у кого не было возможности исказить ваши слова.

При этом не советую ни в коем случае критиковать предыдущего руководителя и его стиль руководства, пусть даже вам он кажется неэффективным. Критика предшественника, пусть и справедливая, создаст новые препятствия для взаимодействия с коллективом, ведь критикуя предыдущего руководителя, вы, таким образом, критикуете и весь коллектив, который жил по этим правилам. Зачем создавать лишние сложности, подбивая самоощущение коллектива? Ваша цель не разрушить старое, ваша цель – создать новое.

Эффективен только личный стиль руководства

Я в начале статьи неспроста сказал, что приход на должность руководителя – это один из главных экзаменов в его деятельности. Дело в том, что у неопытных демократичных руководителей, когда они попадают в коллектив, где до них был достаточно авторитарный руководитель, иногда возникает искушение взять себе такого же авторитарного заместителя, чтобы самому не заниматься наведением нового порядка. Это очень опасная ловушка, которая вроде бы сулит быстрый и легкий результат, но приводит к тому, что настоящим руководителем коллектива вы не становитесь, им становится ваш авторитарный заместитель, который и формирует правила взаимодействия в коллективе. Ведь только руководитель формирует правила взаимодействия, и это не вы. Поэтому, как ни соблазнительна была бы идея взять себе авторитарного заместителя для управления коллективом, она в корне ошибочна.

В качестве примера, хочу привести компанию Microsoft , где демократичный Билл Гейтс , взял себе авторитарного заместителя Стива Балмера . Конечно, Балмер сделал Билла Гейтса самым богатым человеком в мире, но при этом компания Microsoft, которая в своей деятельности использовала очень агрессивные методы руководства и продвижения, является одной из самых нелюбимых пользователями компаний в мире. И это тем более удивительно, если вспомнить, сколько миллиардов долларов Билл Гейтс тратит на благотворительность. И даже попытка предложить пользователям бесплатную Windows 10 была очень настороженно встречена во всем мире, потому что в сознании пользователей, и вероятно, и сотрудников компании, это компания не Билла Гейтса – с его высокими идеалами, а это компания авторитарного торгаша Стива Балмера.

Поэтому очень важно, чтобы руководитель с первых дней четко показал свою линию поведения и сформировал свои правила взаимодействия в коллективе.

Именно сейчас, в период кризиса, когда компании сокращают персонал, и происходит слияние банков, у вас появляется возможность проявить себя, стать настоящим руководителем, потому что кризис, как известно, это еще и новые возможности. Главное помнить, что новый коллектив создаете вы, и именно вы должны формировать правила взаимодействия в нем, а использование правил, рассмотренных в этой статье, вам поможет в этом.

Одним из методов мотивации работников, равно как и оптимизации рабочего процесса, является повышение в должности. Но несмотря на то, что для работника решение повысить его в должности является, как правило, желанной процедурой, в некоторых случаях её неправильное проведение может обернуться негативными последствиями для работодателя, руководителя, кадрового специалиста или бухгалтера. Поэтому знать о том, как повысить работника в должности, и каким именно образом следует оформить повышение, следует всем сторонам трудовых взаимоотношений, связанным с означенным действием.

Повышение в должности – законы и нормативная база

На территории Российской Федерации ключевым нормативным документом, который регулирует практически все существующие аспекты трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ. Однако непосредственно вопросы повышения в должности не рассматриваются ТК РФ в прямом виде. Тем не менее, существующей правовой базы достаточно для того, чтобы провести всю процедуру без ошибок и возможных неприятных последствий для каждой из сторон трудового договора. Для этого следует обратить внимание на следующие нормативные положения законодательства:

• Ст. 57 ТК РФ. Данная статья регулирует содержание и основные принципы его составления. При этом её нормативы требуют обязательного указания обязанностей работника по должности, времени работы, системы оплаты труда и могут включать в себя и иные нюансы. При этом в случае с повышением должностная и трудовая функция работника в любой ситуации будут подлежать , а значит – изменяться должно и содержание трудового договора.
• Ст. 66 ТК РФ. В нормативах этой статьи ТК РФ закрепляется необходимость ведения при наличествующих трудовых взаимоотношениях, а также внесения изменений в данном документе, в том числе и при изменении должности работника, например, при его повышении. Также есть и исключения при которых внесение записей о повышении не является обязательным – сотрудники сами решают, стоит ли им вносить информацию о работе по в книжку.
• Ст. 72 ТК РФ. Принципы означенной статьи регламентируют порядок внесения изменений в уже существующие и надлежащим образом оформленные трудовые взаимоотношения между сторонами. В частности, она регламентирует обязательное согласие обоих сторон на любые изменения первоначального трудового договора – и повышение не является исключением из данного правила.
• Ст. 72.1 ТК РФ. Таковой статьей регулируется порядок на другую работу. С точки зрения положений означенной статьи, переводом считается любое изменение трудовой функции, обязанностей или места работы сотрудника и перевод, который не является временным, всегда должен осуществляться только с согласия самого работника. Соответственно – повышение всегда связано с изменением трудовых функций работника, и регламентируется положениями означенной статьи ТК РФ.

Действующее законодательство в отношении некоторых категорий сотрудников может предполагать определенные ограничения возможностей работодателя по повышению сотрудников. Это может касаться как условий работы, например, если новые условия будут более вредными или предполагать наличие опасных факторов, работать с которыми сотруднику нельзя, так и самого характера работы. Например, особый порядок повышения предполагается при работе в органах МВД и на государственной или муниципальной службе.

Как можно понять из требований ТК РФ, повышение в должности сотрудника нельзя производить без его прямого и информированного согласия. Это – главное требование, которое обязательно для соблюдения работодателем.

В некоторых случаях работники могут не хотеть продвигаться по должности, например – если новые обязанности покажутся для них слишком сложными, если они не захотят брать на себя дополнительную ответственность, или по иным причинам. И принуждать их к изменению трудового договора работодатель не вправе, а самостоятельное повышение в должности без согласия работника может в итоге привести к негативным последствиям, в том числе и к судебному спору.

Как оформить повышение в должности – порядок действий

В вопросах того, как оформить повышение в должности, работодателю следует следовать установленным законодательно нормативам – в таком случае он сможет как эффективно организовать трудовую деятельность на предприятии, так и не быть привлеченным к ответственности за нарушение трудового законодательства. Несмотря на то, что конкретные особенности означенного процесса могут серьезно отличаться в зависимости от организационных нюансов каждого конкретного предприятия, в общем виде можно применить достаточно простую пошаговую инструкцию. В частности, процедура повышения в должности работника может выглядеть следующим образом:

Если при повышении работник получает должность, которая ранее не присутствовала на предприятии – данную должность перед повышением необходимо внести в должностной распорядок предприятия и зафиксировать в иных локальных нормативных актах.

Особенности повышения работника в должности и ответственность за повышение без согласия

Если работник был повышен в должности без его личного согласия, то он всегда может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. При этом, если данное обращение не даст результатов, у сотрудника будет право подать иск на работодателя в суд, и работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику в данном случае может быть назначена компенсация морального ущерба и компенсация вынужденных прогулов в связи с судебным разбирательством.

Однако помимо ответственности за повышение в должности без согласия работника, данная процедура имеет и ряд иных нюансов, на которые следует обращать внимание обеим сторонам трудовых взаимоотношений. В первую очередь, работникам следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя при повышении в должности устанавливать более высокую оплату труда – это просто распространенная практика эффективной организации труда, а не требования законодательства.

Соответственно, сотруднику, прежде чем давать согласие на повышение, необходимо ознакомиться с документами, регламентирующими предлагаемую ему должность и положениями дополнительного соглашения к трудовому договору, чтобы убедиться в фактической пользе подобной процедуры.

Иногда сотрудники готовы на повышение в должности без повышения оклада, например, в случае, когда они хотят получить новую запись в трудовой книжке и поднять свой фактический стаж при работе в какой-либо конкретной должности, что может впоследствии помочь им при новом трудоустройстве.

Принимать непосредственное решение о повышении сотрудника в должности имеет право любое уполномоченное работодателем на таковые действия лицо. То есть, в некоторых случаях вся процедура повышения проводится, например, непосредственным руководителем сотрудника и кадровыми специалистами организации. Это позволяет значительно упростить организацию труда в крупных компаниях и предоставить эффективные средства для управления отдельным структурным подразделениям.

Установленных законодательно форм дополнительного соглашения о повышении в должности к трудовому договору, приказа о повышении или иных связанных с данной процедурой документов не предусмотрено – то есть, они составляются работодателем в свободной форме. Ключевым требованием является лишь согласие сотрудника с его фактическим изменением трудовых прав и обязанностей и, возможно, новыми должностными инструкциями.

Перед подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудник вправе ознакомиться со всеми своими новыми обязанностями и правами, а отказ в предоставлении ему таковой возможности также является незаконным. Именно поэтому необходимо иметь официально оформленную в нормативных актах предприятия должность до того, как ее начнет занимать какой-либо сотрудник, так как впоследствии внесение изменений в должностной график может потребовать куда больших усилий со стороны работодателя, а сотрудник будет вправе отказаться от их принятия.

Возможно, в том, что начальство не ценит ваши заслуги, отчасти виноваты вы сами. И дело вовсе не в том, что вы работаете плохо. Вероятно, то, что вы делаете, уже давно превратилось в рутину. А если работа не в радость, то и энтузиазм снижается сам собой.

Кроме того, у людей, которые долго заняты одним и тем же, часто, что называется, замыливается глаз. Они выполняют свою работу подобно автомату, не задумываясь и не пытаясь что-то улучшить. А ведь для многих руководителей одно из главных достоинств сотрудника - способность проявить инициативу и неравнодушное отношение.

Если это ваш случай, лучшим выходом из положения будет смена работы. Перемены помогут избежать профессионального выгорания. Именно поэтому специалисты советуют подыскивать себе новое место раз в 5-7 лет, даже если прежняя работа вас полностью устраивает.

Если же увольнение не входит в ваши планы, попробуйте попросить начальство о повышении. Самый подходящий момент - сразу после того, как вы выполнили сложное задание или проделали большой объем работы. Перед тем как поговорить с шефом, продумайте аргументы в свою пользу. Не стесняйтесь напомнить начальству о своих заслугах, говорите твердым голосом, избегайте просительных интонаций. В конце концов уверенность в себе - половина успеха!

Не ужились?

Еще одна причина того, что вас не ценят, - плохие отношения с коллективом. Если не удалось подружиться с сослуживцами, получить одобрение шефа будет сложнее - начальство не очень-то жалует «белых ворон». Ведь, если человек с трудом взаимодействует с коллегами, это, скорее всего, отразится на результатах его работы. К тому же начальники - тоже люди, и у них подчас срабатывает «стадное чувство», которое заставляет их присоединяться к нелестному мнению коллектива о каком-либо сотруднике.

Что же делать, чтобы подружиться с коллегами? Для начала присмотритесь к себе и попытайтесь выяснить причину нелюбви к вам. Возможно, вы нарушаете какие-то негласные правила, сложившиеся в коллективе, слишком часто жалуетесь сослуживцам или, напротив, общаетесь с ними свысока.

Но часто единственной причиной нелюбви коллег становится недостаток уверенности в себе. Иногда при помощи нападок сослуживцы проверяют новичка на прочность, и, если проверка прошла неудачно, завоевать расположение коллег становится очень сложно. Единственный способ бороться с таким отношением - сохранять спокойствие. Если нападки не вызывают у жертвы эмоций, сослуживцы быстро оставляют ее в покое. Конечно, сохранить хорошую мину при плохой игре непросто, однако постарайтесь не давать выхода своему раздражению. Отвечать оскорблением на оскорбление тоже не стоит. Ваш гнев - показатель вашей слабости, и сослуживцы не замедлят этим воспользоваться.

Нелюбовь коллег иногда проявляется и полным равнодушием. Для продвижения по служебной лестнице это ничем не лучше открытого конфликта, однако в этом случае завоевать расположение коллектива намного проще. Постарайтесь немного изменить свое поведение. Чаще улыбайтесь, улыбка - самый лучший способ подружиться с собеседником.

Не забывайте о комплиментах, причем действие похвалы во многом зависит от того, к кому она относится. Оказывается, грубая лесть хорошо действует на людей с высокой самооценкой. Ваши похвалы как бы подтверждают мысли человека о самом себе, поэтому даже преувеличенные комплименты воспринимаются за чистую монету. Если же самооценка вашего собеседника низка, он будет относиться к похвалам более подозрительно. Поэтому, прежде чем сказать комплимент, попробуйте определить, как собеседник относится к самому себе. Чем скромнее ваш визави, тем сдержаннее и тоньше должна быть похвала.

Испугались?

Бывает, что сотрудников недооценивают из-за того, что они не совсем правильно реагируют на поручения начальства. Особенно это свойственно новеньким. Испуг в глазах и отсутствие уверенности в том, что задание будет выполнено в срок, заставляют шефа засомневаться в компетентности сотрудника.

А раз так, чтобы завоевать расположение босса, нужно научиться не бояться новых дел. Если вам предстоит какое-то «страшное» дело, например освоить новую компьютерную программу или сделать отчет по новой схеме, немного отложите погружение в работу. Начните день с чего-нибудь более простого. Занимаясь менее сложными делами, вы, во‑первых, справляетесь с текущей работой, на которую пришлось бы отвлекаться потом, а во‑вторых, как бы «разгоняетесь» и настраиваете себя на рабочий лад. Только не отлынивайте слишком долго! Приступая к освоению чего-то нового, не стремитесь понять все сразу и не нервничайте, если какие-то вещи вам не даются.

Личное мнение

Михаил Грушевский :

Прежде всего человек должен сам себя ценить и уважать. Когда он себя недооценивает, окружающие это чувствуют. Но если в собственных глазах он выглядит состоятельным, профессиональным, то и коллеги, и руководство будут относиться к нему уважительно.

Инструкция

В крупных организациях существует регламент, определяющий порядок продвижения по карьерной лестнице и критерии отбора соискателей. Это значительно упрощает задачу кандидата. Просто соберите все необходимые сведения о требованиях, которым следует соответствовать, и подготовьте аргументы в пользу своего назначения по пунктам. В большинстве организаций строгого порядка отбора не существует, но всегда есть основные критерии, которым должны соответствовать характеристика кандидата. В любом случае, начните со сбора максимума информации об этом.

Теперь структурируйте полученные данные. Определите степень вашего соответствия заявленным требованиям. Уровень образования, опыт работы, показатели вашей деятельности. Напишите все это на листе бумаги. Кроме этого перечислите ваши личностные характеристики, позволяющие претендовать на данную должность (ответственность, требовательность и пр.). Далее подумайте о том, что вы сможете улучшить в работе компании, заняв эту должность (ввести новую методику, увеличить объем продаж и пр.). Запишите конкретные предложения и результат, который будет получен фирмой в случае вашего назначения.

Далее определите наилучший способ обращения к руководству с вашим предложением. Используйте возможность личной встречи, если начальство не удалено территориально. В таком случае запишитесь на прием и приведите ваши доводы в пользу назначения вас руководителем в удобном для передачи виде. Это могут быть отдельные листы по темам или полный перечень ваших предложений. Все это передайте начальнику в конце встречи для ознакомления.

Для обращения к руководству, удаленному территориально, напишите письмо, в нем сообщите ваши доводы и предложение по назначению вас на вакантную должность. Письмо должно быть написано в деловом стиле, хорошо структурировано и содержать ясные формулировки. В конце письма изложите ваше предложение, согласно правилам делового письма, в виде просьбы «Прошу назначить меня на должность...».

Источники:

• Как просить повышения должности

Любого человека периодически необходимо поощрять за успешное выполнение задач. Бывает, что начальство может забыть о сотруднике, который в течение многих месяцев пишет самые успешные проекты и работает сверхурочно. Возможно, вам самим надоело пять лет работать в одной и той же должности, не видя перед собой никаких перспектив для улучшения ситуации. В таком случае имеет смысл напомнить начальнику о себе.

Инструкция

Перед тем как идти к шефу, проанализируйте свои успехи за ближайшее время, выпишите список удачных , чтобы вам было чем аргументировать начальнику свою просьбу. Также желательно идти к боссу, когда вы на днях завершили работу над очередным заданием и проявили себя с лучшей стороны. У начальника будут свежи воспоминания о вашем успехе.

Также заранее продумайте, как вы будете характеризовать себя. Вы не первый день в этой компании и должны знать, какие качества ценятся работодателем, а какие – нет. Так, бухгалтеру необязательно говорить, что он обладает креативным мышлением, а дизайнеру, возможно, не стоит уверять начальника в своей скрупулезности и следовании традициям.

Выберите время для разговора с . Делать это лучше всего тогда, когда босс не спешит и не находится в стрессовой ситуации, хотя с некоторыми начальника ми и сложно уличить такой момент. Поговорите с секретаршей – узнайте про настроение шефа. Среди общих рекомендаций можно выделить следующие: разговаривать лучше в первой половине дня, но и не с самого утра – дайте начальнику время выпить кофе и почитать журнал. В понедельник затевать разговор также не стоит. В общем, старайтесь поймать момент, когда начальство находится в благостном расположении духа.

Не забудьте про свой внешний вид. В обычные трудовые будни начальник может и не обратить внимания на то, как вы выглядите, но когда вы будете с ним сидеть один на один и просить его о повышении , он обязательно взглянет на вашу . Наденьте деловой костюм, аккуратно уложите волосы, следите, чтобы весь ваш вид был опрятным. Однако не переусердствуйте и не превратитесь в серую мышь в пиджаке, застегнутом на все пуговицы. Начальник должен увидеть перед собой аккуратного человека, знающего себе цену.

Не бойтесь говорить о повышении . Вы не просите его сделать вам одолжение, вы считаете, что принесете больше пользы на новой должности. Свою просьбу произносите ровным, спокойным голосом. Начальник обязательно прислушается к вашим словам.

Видео по теме

Совет 3: Что такое образование как способ передачи опыта

На передаче опыта из поколения в поколении основывалось выживание всего человечества, ведь выживание человека в естественной среде не было бы возможно, если бы не накопленные знания и опыт. Стоит разобраться, что же такое образование как способ передачи опыта

Опытное знание

Оно представляет собой особую разновидность знаний, которая была получена в результате прямых наблюдений, экспериментов, практических действий, переживаний. В своем роде опытное знание представляет собой гармоничное единство навыков и знаний о каком-либо предмете. Многие философы и исследователи (Аристотель, Иммануил Кант, Карл Маркс) склонны считать, что опыт трансформируется в знания, а знания переходят в науку.

Говоря о системе образования как способе передачи опыта надо понимать, что речь идет именно о том опыте, который был позднее трансформирован в знание и научное знание. Ведь сам опыт по себе бывает как позитивным, несущим новые открытия, так и негативным, который либо никак не отразился на багаже знаний человека и человечества, либо нёс промежуточный характер, подготавливая первооткрывателей к новому опыту.

Передача опыта или опытного знания

Опыт в современном обществе передается с помощью системы образования, дошкольного, общего, профессионального и дополнительного. Общество возложило на себя обязанности по воспитанию детей и подростков с помощью системы образования, передавая им накопленный человечеством опыт. Опыт может быть нескольких видов: физический, эмоциональный, религиозный, ментальный и социальный. На последних двух видах опыта чаще всего и сконцентрирована современная система образования. Человек социализируется, приобретает определенное положение в обществе, а также обзаводится ментальным опытом. Он заключается в способности интеллекта выполнять те задачи, в решении которых человек имел ранее приобретенный опыт. К примеру, студент архитектурного ВУЗа, обучаясь на специальности проектирования строительства, в будущем сможет провести расчеты строительства, аналогичные тем, которым его обучали педагоги.

Чем большее количество знаний копится, тем больше потребность в его структурировании. Это касается и опытного знания. Поэтому оно может быть передано с помощью системы образования. Само по себе образование - это процесс и результат усвоения человеком опыта поколений в виде системы знаний, умений и навыков.

Умения и навыки - это результат полученного ранее опыта. А знания - это то, без чего невозможно их правильное применение. Кроме этого, только лишь благодаря усвоенным знаниям и накопленному опыту возможно возникновение новых знаний. Поэтому образование как способ передачи опыта - важнейшая его функция.

Практически все автомобильные компании и дилеры продают только новые машины, что иногда бывает дороговато. Поэтому многие покупатели стремятся купить уже подержанное авто.

Есть множество факторов, которые определяют стоимость автомобиля. К примеру, марка и модель транспортного средства, а также его возраст, пробег и общее состояние. Хотя большая часть стоимости при перепродаже предопределена, автовладельцы могут увеличить её, приведя машину в надлежащее состояние.

Специалисты дают следующие советы, которые призваны помочь автовладельцам подготовить свои автомобили или в трейд-ин:

Подготовить все материалы владельца. Документация, которая сопровождала автомобиль, когда вы впервые приобрели его, является ключевым компонентом в стоимости при перепродаже. Материалы владения включают в себя гарантийное руководство и руководство по эксплуатации. Также важно иметь запасной ключ, и, когда это необходимо, применить его.

Необходимо заглянуть под капот и залить все нужные жидкости. Они включают в себя тормозную жидкость, жидкость рулевого управления с гидроусилителем и жидкость , наряду с маслом, охлаждающая жидкость и антифриз.

Сделать основную оперативную проверку. Во-первых, проверьте приборную панель, чтобы увидеть, если вдруг какие-либо контрольные лампы не горят, то решить эти проблемы. Во-вторых, убедитесь, что все фары, замки, окна, стеклоочистители, сигналы поворота, открывания багажника, зеркала, ремни безопасности, внешние зеркала, рожок, кондиционирование воздуха и теплоснабжение и сидения - всё это настроено правильно и всё работает. Аксессуары, которые были куплены с автомобилем, такие как подогрев сидений или люка, также должны быть в рабочем состоянии.

Самостоятельно проведите испытание на дороге. Убедитесь, что автомобиль легко заводится и селектор передач работает нормально. Кроме того, проверьте производительность рулевого управления и убедитесь, что присутствует круиз-контроль, овердрайв, приборы и звуковые системы в первоклассной форме. Наконец, проверьте, чтобы ускорения и тормоза действовали эффективно.

Проверьте автомобиль на наличие утечек. Для этого осмотрите всё под капотом.

Оцените общий внешний вид. Внешне проверьте на наличие вмятин и царапин, убедитесь, что все колеса в норме и удалите любые наклейки. Внутренне должны быть чистые полы, коврики и сиденья, наряду с панелями и бардачком. Уберите все личные вещи из бардачка и багажника. Наконец, помойте ваш автомобиль на профессиональной мойке и поищите, например в интернете, приблизительную стоимость новой такой машины.

И, наконец, специалисты рекомендуют регулярное техническое обслуживание и осмотр автомобиля у сертифицированных автомобильных экспертов на протяжении всей его жизни. Вы можете привести потенциального покупателя на станцию техобслуживания, где вы обслуживаете свой автомобиль, и там специалисты смогут предоставить ваш журнал посещений и тем самым подтвердить, что машина в полном порядке.

Предствьте себе, вы нашли покупателя на свой старенький компьютер или ноутбук, ну или отдаете технику знакомым, которым она нужна больше, чем вам. Что нужно сделать перед тем, как техника сменит владельца?

Лучше всего, конечно, форматировать жесткий диск и установить на него чистую ОС. Однако, если вы этого делать не умеете, а нести дополнительные расходы на работу специалиста очень не хотите, стоит сделать следующее:

1. Удалите личную информацию с жесткого диска ПК.

Сохраните все личные файлы или внешний жесткий диск, а с компьютера их удалите. Особенное внимание уделите тому, чтобы на старом компьютере не остались файлы с сохраненными паролями и логинами от нужных вам сервисов (сайтов почты, государственных услуг, платежные данные электронных кошельков и карт), а также фотографии, сканы документов.

2. Удалите историю посещений сайтов из браузера.

3. Удалите ПО, которое вы покупали отдельно. Не забудьте перед удалением купленного программного обеспечения деактивировать лицензии на данном ПК, иначе могут возникнуть проблемы с использованием таких программ на вашем новом компьютере.

4. Установите программу для очистки системы (например, CCleaner) и "пройдитесь" ею по жесткому диску и реестру.

5. Убедитесь, что не имеет видимых загрязнений (если имеет, обязательно устраните их), а также в том, что включение и выключение проходят штатно.

Всовременной жизни есть два основных пути развития карьеры: либо становиться незаменимым специалистом и расти горизонтально, либо решительно шагать по служебной лестнице(что не отменяет необходимости быть специалистом). Второй путь более популярен — в его алгоритме уже заложен линейный рост зарплаты, социального статуса и прочие привилегии. С мягким креслом начальника чаще всего ассоциируются именно позитивные моменты и гораздо реже — гигантская ответственность, сопровождающая любую высокую должность.

Особенно тяжело переживать ситуацию, когда на твой взгляд все предпосылки к повышению есть, а оно все не происходит: уже стала начальником отдела однокурсница, одноклассник и вовсе — генеральный директор, а ты — до сих пор старший специалист с активно развивающимся комплексом собственной неполноценности. Почему же так происходит?

Психолог и HR-консультант Екатерина Владимирова советует для начала разобраться с тем, чего мы сами ждем от повышения: «Для кого-то дело в деньгах, кто-то устал от текущих задач, кому-то стало просто скучно, и он ищет варианты, чтобы остаться в компании. Один мотивирован на профессиональный рост и развитие менеджерских компетенций, для другого — это этап, остановка социального лифта, ну, а третий так нарциссичен, что раздавать друзьям новые визитки — уже самоцель».

Самое сложное — честно признаться себе, для чего хочется быть начальником. Если цель — просто большая зарплата, то лучше выбрать горизонтальный путь развития. Если хочется уважения друзей и красивые визитки, стоит выбрать заметную на рынке компанию и потратить силы на то, чтобы стать ее частью. Погружаться в пучину корпоративной борьбы имеет смысл только в том случае, если ответственность за подчиненных, проекты и головомойки от шефа не кажутся чрезмерной ценой за большую зарплату, место на корпоративной парковке и полеты в командировки бизнес-классом.

РАБОТА НА ВЫРОСТ

Есть две линейные стратегии роста: в одной компании или при помощи перехода с одного места на другое. В обоих случаях кандидат должен выглядеть как человек готовый к повышению, то есть ответственный, положительно зарекомендовавший себя на предыдущих участках работы и так далее. Только в первом случае соискателя оценивают люди, знающие его довольно хорошо, а во втором — специалисты HR-отдела, и в случае успеха — потенциальный руководитель. На что они обращают внимание в первую очередь?

Надежда Кокотович, шеф Кабинета Генерального директора НИС(Газпромнефть) так описывает свои рассуждения при выборе кандидата на повышение: «Самое главное в начальнике — человечность, рискну даже сказать — доброта. Я принципиально не беру на работу и уж тем более не повышаю злых людей. Есть такой тип — те, кто и наименьшую власть используют во зло. На втором месте, пожалуй, умение находить нестандартное решение проблем, пусть даже самых пустяковых. Если ты считаешь себя руководителем, созданный тобой аппарат должен работать безукоризненно. И еще: лидер, оценивая результаты работы, опирается прежде всего на собственное мнение — человек, которому необходима похвала окружающих, никогда не станет во главе».
Хотя далеко не всегда лидерство, ответственность и инициативность являются определяющими качествами. При оценке кандидатов на повышение также обращают внимание на то, насколько этот человек конфликтен, предсказуем для руководства, гибок, способен к компромиссам, насколько он хороший политик. Игорь Манн в своей книге« Маркетинговая машина» пишет: «Менеджер по маркетингу может сделать карьеру, не занимаясь „политикой“, сделать карьеру директора по маркетингу, не занимаясь „политикой“, практически невозможно. Если вы слабо разбираетесь в „политике“, то вам лучше освоить ее как можно скорее». Готова ли ты к этому? Офисный мир — это постоянные интриги, и независимо от того, выглядят ли они как мышиная возня или как схватка акул, они требуют гибкости и умения лавировать между разными игроками. Иногда эта способность к политическим играм становится решающей при отборе кандидата.

ГАРАНТ СТАБИЛЬНОСТИ

Удовлетворительные или даже блестящие результаты труда — далеко не всегда гарантируют продвижение по карьерной лестнице. Начальник судит о подчиненных не только по результатам их работы, но также и по невербальным признакам, которые являются показателем лояльности: готов ли сотрудник работать сверхурочно, в каком тоне он отзывается о руководстве и компании, насколько интересуется внутренними делами фирмы. То есть руководитель ищет подтверждения, что работа для человека« больше, чем работа».
Екатерина(31) рассказывает, как, проработав год начальником службы переводчиков, она с нетерпением ожидала повышения: «Я целилась на место руководителя отдела делопроизводства. Основания? Ну, во-первых, предыдущий „начальник переводчиков“ ушел на повышение именно на эту должность, а теперь должен был сменить руководителя сектора, то есть движение кадров казалось мне абсолютно очевидным. Во‑вторых, незадолго до того мне здорово подняли зарплату, хотя я об этом и не просила. Такие авансы, на мой взгляд, просто так не раздают. Ну и наконец, я объективно выработала свой потенциал на текущей должности, улучшив все, что было в моих силах. Но вместо продвижения мне еще раз повысили зарплату. Честно говоря, я несколько удивилась, а через месяц сама сходила в HR-отдел, попросив подыскать мне новое место в компании — на предыдущем развиваться было уже некуда».
Иногда полезно узнать, как выглядит ситуация с другой стороны. Непосредственный начальник Екатерины Вера воспринимала ее так: «Катя действительно прекрасный работник, но она много раз упоминала, что не связывает свое будущее с нашей компанией.
В этой ситуации, я считаю, повышение зарплаты более выгодно для обеих сторон — сотрудник знает, что мы его ценим, а мы не рискуем, выводя на высокую руководящую должность человека, который может нас покинуть». В данном случае налицо отсутствие коммуникации между работником и руководством и, возможно, неправильное поведение самой Екатерины.
« Часто человек хочет повышения, но не дает начальству шанса узнать об этом, — комментирует Екатерина Владимирова. — Вроде и работает в поте лица, и убежден, что руководитель знает о желании вырасти в компании, но на самом деле ни разу не говорил о своих планах прямо. А если и говорил, то напротив — что не отказался бы развиваться где-нибудь еще. Именно так случилось с Екатериной. Естественно, начальство при этом уверено: ведущая мотивация подчиненного — денежная, и периодически повышает зарплату, но не намерено делегировать ответственность сотруднику, находящемуся в зоне риска».
Коммуникация с непосредственным руководителем — важнейший пункт программы, если планируешь рост внутри организации. Поддерживая обратную связь, не только будешь понимать, довольны или нет твоей непосредственной работой, но и узнавать стратегические планы компании и принцип, по которому совершается продвижение по служебной лестнице.

СКАЗКА О ПОТЕРЯННОМ ВРЕМЕНИ

Одна из самых сложных задач — сообщить начальству, что ты готова к повышению. Как это сделать, чтобы не выглядеть слишком настойчивой, но в то же время так, чтобы о твоих желаниях узнали? Дмитрий Фоменко, директор функции по организационным вопросам НИС(Газпромнефть), вспоминает такой случай: «Однажды расширения полномочий у меня требовал(приходил едва ли не каждый день в течение месяца!) сотрудник, который отказывался сначала навести порядок в своем секторе, объясняя это тем, что ему скучно. Через месяц я предложил ему расстаться с компанией. Он хлопнул дверью, заявив, что мы не готовы оценить его потенциал. Что ж, возможно. Но перед тем как всматриваться в потенциал, хочется видеть реальные результаты».
Никто не будет повышать работника, деятельностью которого на настоящем месте не очень довольны, и, более того, говорят об этом прямо. Неумение считывать неявное неудовлетворение начальства говорит только об одном — пока рано мечтать о руководящей позиции, а стоит больше внимания уделить непосредственно своей зоне ответственности и наблюдениям. Учись быть политиком.
Вот еще одна типичная ситуация: тебя берут в компанию, пообещав должность« на вырост», но не сразу, а в обозримом будущем. Слишком настойчивое желание сообщить всем окружающим о своей готовности занять руководящий пост — бесперспективная стратегия. Если твои ожидания не оправдаются, сохранить лицо будет довольно сложно. А еще сложнее — реально оценить причины, по которым это произошло. Чувство обиды помешает взглянуть на ситуацию отстраненно. Сгоряча можно наломать дров и не только закрыть путь к повышению, но и потерять настоящее место.
Вот как выглядит такая ситуация с точки зрения работника и работодателя. Елена ждала повышения с позиции директора сектора до главы отдела: «Когда я только пришла в компанию, мне сразу пообещали, что через год возглавлю отдел. Не последний, между прочим, человек обещал. Я вкладывала максимум усилий, решала даже те вопросы, которые не относились непосредственно к моему сектору, и была уверена, что работаю на будущее. Но когда предыдущий директор ушел, на его место назначили человека со стороны. И он был той же национальности, что и генеральный директор(я работаю в филиале зарубежной компании). Я не стесняюсь сообщать своим сотрудникам, что русским в этой компании мало что светит». Клаус, заместитель генерального директора,

← Вернуться