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• परिचय
• अध्याय I. कॉर्पोरेट संस्कृति की सामान्य विशेषताएँ
• §1. कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा और भूमिका

§2. कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को प्रभावित करने वाले कारक

§3. कॉर्पोरेट संस्कृति की सामग्री

अध्याय I पर निष्कर्ष

दूसरा अध्याय। एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन" रूसी मोनोलिथ "में कॉर्पोरेट संस्कृति की सामान्य विशेषताएं

§1. एलएलसी की गतिविधियाँ "मरम्मत और संचालन प्रबंधन "रूसी मोनोलिथ"

§2. मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण

अध्याय II पर निष्कर्ष

अध्याय III. एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन "रूसी मोनोलिथ" में कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के लिए प्रस्ताव।

§1. एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन" रूसी मोनोलिथ "में कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के तरीके

§2. प्रस्तावित उपायों की प्रभावशीलता के लिए आर्थिक औचित्य

जेड निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिशिष्ट संख्या 1

परिशिष्ट संख्या 2

परिशिष्ट संख्या 3

परिशिष्ट संख्या 4

परिशिष्ट संख्या 5

परिशिष्ट संख्या 6

परिचय

एक बाजार अर्थव्यवस्था के विकास की वर्तमान स्थिति प्रबंधन, सूचना और उत्पादन प्रौद्योगिकियों के स्तर पर होने वाले आमूल-चूल परिवर्तनों को निर्धारित करती है, जो एक व्यावसायिक संगठन के कार्य की सामग्री और मूल्य अभिविन्यास के लिए समग्र रूप से प्रबंधन के लिए गुणात्मक रूप से नई आवश्यकताओं को सामने रखती है, और सभी रैंकों के प्रबंधकों की कार्यशैली निर्धारित करने के लिए। एक प्रभावी प्रबंधन शैली विकसित करने की प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण भूमिका एक कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन द्वारा निभाई जाती है जो विरोधाभासी नहीं है, बल्कि संगठन के सफल विकास में योगदान करती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के भीतर सभी गतिविधियों और सभी रिश्तों को एकजुट करती है, टीम को अधिक एकजुट और उत्पादक बनाती है, संगठन की बाहरी छवि बनाती है, उसकी छवि को आकार देती है, आपूर्तिकर्ताओं, ग्राहकों और भागीदारों के साथ संबंधों की प्रकृति निर्धारित करती है। संस्कृति संगठन के मुख्य उद्देश्य - उसके मिशन के अनुसार निर्धारित मुख्य रणनीतिक दिशाओं पर प्रयासों को केंद्रित करने में मदद करती है। ऐसी कंपनी ढूंढना मुश्किल है जो एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति नहीं चाहेगी, क्योंकि केवल एक मजबूत संस्कृति ही वह "सामाजिक-आर्थिक क्षेत्र" बना सकती है जो कंपनी की उच्चतम सफलता और उसके कर्मचारियों की वफादारी सुनिश्चित करेगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी की गतिविधियों के किसी भी अन्य पहलू से कम गंभीरता से नहीं निपटा जाना चाहिए, संस्कृति का सक्षम रूप से निदान करने में सक्षम होना चाहिए, विकास की दिशा निर्धारित करनी चाहिए, उन कारकों का विश्लेषण करना चाहिए जिनका इस पर सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है, और इसके कुछ तत्वों और मापदंडों को समायोजित करना चाहिए। पूंजी निर्माण हमेशा से देश की अर्थव्यवस्था के सबसे महत्वपूर्ण हिस्सों में से एक रहा है और इसके कामकाज की दक्षता में वृद्धि काफी हद तक संगठनात्मक संस्कृति के उच्च स्तर पर निर्भर करती है, जो संगठन की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से विचारशील प्रयासों के परिणामस्वरूप बनती है। . कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार करना, इसे एक शक्तिशाली प्रेरक और एकीकृत सिद्धांत में बदलना संगठनों की दक्षता बढ़ाने के लिए लीवर में से एक बन सकता है। हाल के वर्षों में ही कॉर्पोरेट संस्कृति को कंपनी प्रबंधन की सही समझ के लिए आवश्यक मुख्य संकेतक के रूप में पहचाना जाने लगा है।

इसलिए, इस अध्ययन के विषय की प्रासंगिकता कई परिस्थितियों के कारण है:

सबसे पहले, आधुनिक बाजार संबंध उद्यमों को कॉर्पोरेट संस्कृति नामक मूल्य प्रणाली को विकसित करने और लागू करने की आवश्यकता निर्धारित करते हैं;

दूसरे, कॉर्पोरेट संस्कृति का सक्षम विकास और कार्यान्वयन उद्यम की दक्षता बढ़ाने में मदद करता है;

तीसरा, कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन को ग्राहकों और भागीदारों की नज़र में अपनी अनूठी छवि पेश करने की अनुमति देती है, जो बाजार स्थितियों में किसी उद्यम की प्रतिस्पर्धात्मकता में एक महत्वपूर्ण कारक है।

इस प्रकार, इस विषय की प्रासंगिकता उद्यम की सामाजिक-आर्थिक स्थिति की नियंत्रणीयता में सुधार करने की आवश्यकता से निर्धारित होती है, और परिणामस्वरूप, तर्कसंगत कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और सुधार के आधार पर इसकी गतिविधियों की दक्षता में वृद्धि होती है।

वैज्ञानिक विकास की डिग्री. ई. शेइन, टी. जांज़, के. कैमरून और आर. क्विन जैसे विदेशी लेखकों के काम के बिना इस विषय पर शोध असंभव होता। रूसी लेखकों के प्रकाशनों में, इस मुद्दे को, एक नियम के रूप में, सामान्य शब्दों में संबोधित किया जाता है। सबसे दिलचस्प हैं वी.ए. स्पिवक, वी.वी. टोमिलोव, साथ ही ए.वी. बंडुरिन, ओ.एस. विखांस्की के काम।

वस्तुइस थीसिस का एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन" रूसी मोनोलिथ "है, और विषय- कॉर्पोरेट प्रशासन के एक तत्व के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार, उद्यम की दक्षता के साथ इसका संबंध।

लक्ष्यअनुसंधान - एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन" रूसी मोनोलिथ की कॉर्पोरेट संस्कृति में सुधार के उपायों की एक परियोजना का विकास।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित को हल करना आवश्यक है कार्य:

कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा को परिभाषित करें, कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान करें, इसके गठन के तत्वों, कार्यों, चरणों का अध्ययन और संरचना करें;

एलएलसी "मरम्मत और संचालन प्रबंधन "रूसी मोनोलिट" की गतिविधियों के आधार पर, मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति का विश्लेषण करें, मुख्य समस्याओं की पहचान करें;

सीमाओंअनुसंधान।इस कार्य में मुख्य ध्यान कॉर्पोरेट संस्कृति के ऐसे महत्वपूर्ण तत्वों पर दिया गया है:

संगठन के मिशन, लक्ष्य, सिद्धांतों की घोषणा;

नेतृत्व शैली;

सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु;

व्यवहार के मानक.

थीसिस को पूरा करने में निम्नलिखित का उपयोग किया गया: तलाश पद्दतियाँ:

1. तार्किक तरीके: विश्लेषण, संश्लेषण;

2. सांख्यिकीय विधियाँ: मानक विधि, तुलनात्मक विधि;

3. समाजशास्त्रीय विधियाँ: प्रश्नावली, सर्वेक्षण और अवलोकन।

थीसिस में एक परिचय, पैराग्राफ में विभाजित तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों की एक सूची और परिशिष्ट शामिल हैं।

अध्याय 1. कॉर्पोरेट संस्कृति की सामान्य विशेषताएँ

§1समझनाई और कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

किसी संगठन की संस्कृति का वर्णन करने के लिए, शोधकर्ता विभिन्न शब्दों का उपयोग करते हैं जो अर्थ में निकटता से संबंधित हैं: "प्रबंधकीय संस्कृति", "उत्पादन संस्कृति", "श्रम संबंधों की संस्कृति", "संगठनात्मक संस्कृति", "व्यावसायिक संस्कृति", "उद्यमी संस्कृति" , "आंतरिक कंपनी संस्कृति", "कॉर्पोरेट संस्कृति", "संगठनात्मक माहौल"। अंग्रेजी भाषा के साहित्य में, "कॉर्पोरेट संस्कृति", "कॉर्पोरेट जलवायु", "संगठनात्मक संस्कृति", "कॉर्पोरेट पहचान", "व्यावसायिक संस्कृति" शब्दों का उपयोग किया जाता है।

शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांत संगठन शब्द को सबसे पहले एक व्यावसायिक संगठन के रूप में समझता है, और व्यवसाय के क्षेत्र के संबंध में, संगठनात्मक संस्कृति को अपना दूसरा, बहुत सामान्य नाम मिला - "कॉर्पोरेट संस्कृति।" "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द का प्रयोग अक्सर मानव संसाधन प्रबंधन साहित्य में भी किया जाता है। यह कहा जा सकता है कि अब तक, इस विषय पर समर्पित अधिकांश कार्यों में, "कॉर्पोरेट संस्कृति" और "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणाओं को स्पष्ट रूप से अलग नहीं किया गया है, हालांकि इन परिभाषाओं का अस्तित्व ही इसके पीछे की घटना विज्ञान के बीच अंतर दर्शाता है। उनमें से प्रत्येक।

कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृतियाँ स्वतंत्र घटनाएँ हैं जिनके तत्वों में अंतर्संबंध हैं। टी.यू. बज़ारोव कार्मिक प्रबंधन पर विचार करते हैं। टी.यू. द्वारा संपादित पाठ्यपुस्तक। बजरोवा, बी.एल. एरेमिना दूसरा संस्करण, संशोधित और विस्तारित, 2007, प्रकाशक: पत्रिका "यूनिटी" का प्रकाशन गृह, यूनिटी-दाना, प्रकाशन गृह - पृष्ठ-54। वह संगठनात्मक संस्कृति "एक संगठन की एक अभिन्न विशेषता है (इसके मूल्य, व्यवहार के पैटर्न, प्रदर्शन का आकलन करने के तरीके), एक निश्चित टाइपोलॉजी की भाषा में दी गई", "संगठन में निहित लक्ष्यों और मूल्यों का एक समग्र दृष्टिकोण" , व्यवहार के विशिष्ट सिद्धांत और प्रतिक्रिया देने के तरीके।" वह कॉर्पोरेट संस्कृति को "धारणाओं का एक जटिल समूह, जिसे किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार किया जाता है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के सामान्य ढांचे को निर्धारित करना" के रूप में परिभाषित करता है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों, अपेक्षाओं और व्यवहार के मानदंडों में खुद को प्रकट करता है। इस व्याख्या में, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार का मॉडल, एक सैद्धांतिक निर्माण है, और यह कॉर्पोरेट संस्कृति से इसका मुख्य अंतर है, जो प्रत्येक संगठन के लिए अद्वितीय है।

"कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा पिछली सदी के बीसवें दशक में विकसित देशों में उपयोग में आई, जब बड़ी कंपनियों और निगमों के भीतर संबंधों को सुव्यवस्थित करने के साथ-साथ आर्थिक, व्यापार और औद्योगिक बुनियादी ढांचे में उनकी जगह को समझने की आवश्यकता पैदा हुई। संबंध। नवाचार प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक / एस.डी.। इलीनकोवा, एल.एम. गोखबर्ग, एस.यू. यागुदीन एट अल. एड. एस.डी. इलीनकोवा। - एम.: बैंक और एक्सचेंज, यूनिटी, 1997. पी.-106।

आधुनिक व्यवसाय में, कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी के सफल संचालन के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त है, इसके गतिशील विकास की नींव है, और दक्षता बढ़ाने की इच्छा का एक प्रकार का गारंटर है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की कई सबसे सामान्य परिभाषाएँ हैं, जिनमें से प्रत्येक एक संगठन में संस्कृति की एक या अधिक विशिष्ट विशेषताओं को दर्शाती है। यहाँ उनमें से कुछ हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति है:

"मानवीय रिश्तों में व्यवहार के अवलोकन योग्य, आवर्ती पैटर्न, जैसे कि इस्तेमाल की जाने वाली भाषा, सम्मान दिखाने के तरीके, स्वीकृत शिष्टाचार" ई.ए. स्मिरनोव, संगठन सिद्धांत के मूल सिद्धांत। एम.: यूनिटी, 1998. पी.-14;

"किसी संगठन द्वारा समर्थित मूल या प्रमुख मूल्य" ई.डी. विलखोविचेंको, "कार्य, उत्पादन, कंपनी की संस्कृति में नया", विश्व अर्थव्यवस्था और अंतर्राष्ट्रीय संबंध, नंबर 12, 1994। एस.-98;

"मानदंड जो कार्य समूह में उत्पन्न हुए" वी.वी. कोज़लोव, ए.ए. कोज़लोवा, "कॉर्पोरेट संस्कृति: एक सफल व्यवसाय का "सूट", यूपी, नंबर 11, 2004। एस - 145;

"संगठन में लागू खेल के नियम, तकनीक और कौशल जो एक नवागंतुक को संगठन के सदस्य के रूप में स्वीकार किए जाने के लिए मास्टर होना चाहिए" "बिग कमर्शियल डिक्शनरी", एम.: 1996, पी.-68;

इस प्रकार, उपरोक्त के आधार पर, निगमितसंस्कृतिइसे किसी संगठन के सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल मूल्यों, विश्वासों, मौन समझौतों और मानदंडों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यह कंपनी में क्या किया जाता है और कैसे किया जाता है, इसके बारे में साझा मूल्यों और धारणाओं की एक तरह की प्रणाली है, जिसे बाहरी और आंतरिक समस्याओं से निपटने के लिए सीखा जाता है। यह किसी उद्यम को जीवित रहने, प्रतिस्पर्धा जीतने, नए बाज़ार जीतने और सफलतापूर्वक विकसित होने में मदद करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति सूत्र द्वारा निर्धारित होती है: साझा मूल्य - पारस्परिक रूप से लाभकारी रिश्ते और सहयोग - अच्छा संगठनात्मक व्यवहारईडी। विलखोविचेंको, "कार्य, उत्पादन, कंपनी की संस्कृति में नया", विश्व अर्थव्यवस्था और अंतर्राष्ट्रीय संबंध, नंबर 12, 1994। एस.- 98 .

कॉर्पोरेट संस्कृति आंतरिक वातावरण पर केंद्रित है और मुख्य रूप से कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में प्रकट होती है। इसमें इंट्रासिस्टम संगठनात्मक संबंधों की स्थिरता, दक्षता और विश्वसनीयता शामिल होनी चाहिए; उनके निष्पादन का अनुशासन और संस्कृति; संगठन में नवाचारों के लिए गतिशीलता और अनुकूलनशीलता; सहयोग पर आधारित आम तौर पर स्वीकृत (सभी स्तरों पर) प्रबंधन शैली; सकारात्मक स्व-संगठन की सक्रिय प्रक्रियाएं और भी बहुत कुछ, जो स्वीकृत मानदंडों और मान्यता प्राप्त मूल्यों के अनुसार कर्मचारियों के कॉर्पोरेट व्यवहार में प्रकट होता है जो व्यक्तियों, समूहों और संगठन के हितों को समग्र रूप से एकजुट करता है।

आमतौर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति "नीचे से" अनायास उत्पन्न होती है, और व्यक्तिगत उदाहरण और पुराने समय के मौखिक निर्देशों की मदद से "मुंह से शब्द द्वारा" पारित की जाती है। सबसे करिश्माई व्यक्ति सबसे बड़ा योगदान देते हैं। यह उनकी आदतें और व्यवहार के नियम हैं जिनकी नकल अन्य कर्मचारी अनजाने में ही करना शुरू कर देते हैं।

स्वाभाविक रूप से, यदि संगठन का नेतृत्व एक मजबूत, करिश्माई नेता करेगा, तो कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण पर उसका मुख्य प्रभाव होगा। और कॉर्पोरेट संस्कृति अपने निर्माता के लिए काम करना शुरू कर देगी।

इस तथ्य के बावजूद कि कॉर्पोरेट संस्कृति की समस्या अपेक्षाकृत हाल ही में सामने आई है, इसकी उत्पत्ति ने लंबे समय से शोधकर्ताओं का ध्यान आकर्षित किया है। इसका व्यवस्थित अध्ययन 1982 में शुरू हुआ, जब अमेरिकी शोधकर्ता टेरेंस डील और एलन कैनेडी ने संगठनात्मक व्यवहार और कॉर्पोरेट विकास को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति की अवधारणा बनाई। इसका जिक्र क्लाउड सेंट की किताब में मिलता है. जॉर्ज जूनियर "द हिस्ट्री ऑफ मैनेजमेंट थॉट्स" अध्याय में "द मैनेजमेंट कॉन्टिनम"।

प्रबंधन और संगठनात्मक संस्कृति सलाहकारों के दृष्टिकोण से, कॉर्पोरेट मूल्यों और मानदंडों में, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

संगठन का उद्देश्य और उसका "चेहरा" (उच्च स्तर की प्रौद्योगिकी; उच्चतम गुणवत्ता; अपने उद्योग में नेतृत्व; पेशे की भावना के प्रति समर्पण; नवाचार);

वरिष्ठता और अधिकार (किसी पद या व्यक्ति में निहित शक्तियाँ; वरिष्ठता और अधिकार के लिए सम्मान; अधिकार की कसौटी के रूप में वरिष्ठता);

विभिन्न नेतृत्व पदों और कार्यों का महत्व (नेतृत्व पदों, विभागीय भूमिकाओं और अधिकारियों और सेवा का महत्व);

लोगों का उपचार (लोगों और उनकी जरूरतों के लिए चिंता; निष्पक्ष उपचार; विशेषाधिकार; व्यक्तिगत अधिकारों के लिए सम्मान; प्रशिक्षण और विकास के अवसर; करियर; वेतन में निष्पक्षता; लोगों को प्रेरित करना);

नेतृत्व और पर्यवेक्षी पदों के लिए चयन मानदंड (वरिष्ठता या प्रदर्शन; आंतरिक चयन में प्राथमिकताएं; अनौपचारिक संबंधों और समूहों का प्रभाव);

कार्य संगठन और अनुशासन (स्वैच्छिक या मजबूर अनुशासन; बदलती भूमिकाओं में लचीलापन; कार्य संगठन के नए रूपों का उपयोग);

निर्णय लेने की प्रक्रियाएँ (निर्णय कौन लेता है, किससे परामर्श लिया जाता है; व्यक्तिगत या सामूहिक निर्णय लेना; समझौते की आवश्यकता, समझौते की संभावना);

सूचना का प्रसार और आदान-प्रदान (कर्मचारी जागरूकता; सूचना विनिमय में आसानी);

संपर्कों की प्रकृति (व्यक्तिगत या लिखित संपर्कों को प्राथमिकता; आधिकारिक संचार के स्थापित चैनलों के उपयोग में कठोरता या लचीलापन; औपचारिक पहलुओं से जुड़ा महत्व; वरिष्ठ प्रबंधन के साथ संपर्क की संभावना; बैठकों का उपयोग; किसे आमंत्रित किया गया है और किसमें) बैठकें; बैठकों के दौरान व्यवहार के मानदंड);

समाजीकरण की प्रकृति (काम के दौरान और बाद में कौन किसके साथ संचार करता है; मौजूदा बाधाएँ; संचार की विशेष स्थितियाँ);

संघर्षों को हल करने के तरीके (संघर्ष और समझौते से बचने की इच्छा; आधिकारिक या अनौपचारिक तरीकों का उपयोग करने की प्राथमिकता; संघर्ष स्थितियों को हल करने में शीर्ष प्रबंधन की भागीदारी, आदि);

प्रदर्शन मूल्यांकन (वास्तविक या औपचारिक; छिपा हुआ या खुला; यह किसके द्वारा किया जाता है; परिणामों का उपयोग कैसे किया जाता है) क्रिश्चियन स्कोल्ज़, "संगठनात्मक संस्कृति: भ्रम और वास्तविकता के बीच", पीटी और पीयू, नंबर 3, 1995। एस.-115.

किसी संगठन की संस्कृति बनाने के कार्यए.वी. बंडुरिन, निगमों की गतिविधियाँ। - एम.: बकिट्सा, 1999. - पी.142

किसी कर्मचारी की कंपनी के साथ पूर्ण पहचान का मतलब है कि वह न केवल कंपनी के आदर्शों को समझता है, संगठन में व्यवहार के नियमों और मानदंडों का स्पष्ट रूप से पालन करता है, बल्कि आंतरिक रूप से कॉर्पोरेट मूल्यों को भी पूरी तरह से स्वीकार करता है। इस मामले में, संगठन के सांस्कृतिक मूल्य कर्मचारी के व्यक्तिगत मूल्य बन जाते हैं, जो उसके व्यवहार की प्रेरक संरचना में एक मजबूत स्थान रखते हैं। समय के साथ, कर्मचारी इन मूल्यों को साझा करना जारी रखता है, भले ही वह इस संगठन के ढांचे के भीतर हो या किसी अन्य स्थान पर काम करता हो। इसके अलावा, ऐसा कर्मचारी उस संगठन के भीतर और किसी अन्य कंपनी, फर्म आदि में इन मूल्यों और आदर्शों का एक शक्तिशाली स्रोत बन जाता है। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, मूल्यों के अलावा, कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना में अंतर-संगठनात्मक मानदंड और सामाजिक भूमिकाएं शामिल हैं। मानदंडों को कर्मचारी व्यवहार को नियंत्रित करने वाले सामान्यीकृत नियमों के रूप में समझा जाता है जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति की ओर ले जाते हैं। भूमिकाएँ संयुक्त गतिविधियों में हर किसी के योगदान को निर्धारित करती हैं, जो संगठन में उनकी औपचारिक या अनौपचारिक स्थिति के साथ-साथ कर्मचारियों की आपसी अपेक्षाओं और आपसी नियंत्रण पर निर्भर करती है। एम. सुखोरुकोव "संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख तत्व के रूप में मूल्य", यूपी, नहीं .11(53), 2000. एस.-201.

कॉर्पोरेट संस्कृति का विचार काफी अमूर्त है क्योंकि हम इसे देख या छू नहीं सकते हैं, लेकिन यह मौजूद और व्यापक है।

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और इसकी प्रकृति के तीन दृष्टिकोण हैं वी.ए. स्पिवक, कॉर्पोरेट संस्कृति। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001. पी. - 156 . पहला इसे संगठन के "प्राकृतिक विकास" के उत्पाद के रूप में परिभाषित करता है, अर्थात। इस समझ में संगठनात्मक संस्कृति, लोगों के बीच संचार और बातचीत की प्रक्रिया में अनायास विकसित होती है।

इसके विपरीत, दूसरा यह है कि यह लोगों द्वारा बनाया गया एक "कृत्रिम" आविष्कार है और यह उनकी तर्कसंगत पसंद का परिणाम है।

तीसरे के अनुयायियों का मानना ​​​​है कि संगठनात्मक संस्कृति एक "मिश्रित" प्राकृतिक-कृत्रिम प्रणाली है जो ई.ए. की औपचारिक-तर्कसंगत और सहज जीवन प्रक्रियाओं को जोड़ती है। स्मिरनोव, संगठन सिद्धांत के मूल सिद्धांत। एम.: यूनिटी, 1998, एस-212। .

भले ही किसी संगठन की संस्कृति कैसे बनी हो: 1 - चाहे वह सचेत रूप से उसके प्रमुख सदस्यों द्वारा बनाई गई हो या, 2 - यह समय के साथ विकसित होती है, इसे उधार नहीं लिया जा सकता है। केवल संगठनात्मक परियोजनाओं में प्रतिबिंबित कुछ संरचनाएं और संचार तंत्र ही उधार लिए जा सकते हैं। संगठनात्मक व्यवहार की छवि को एक मिट्टी से दूसरी मिट्टी में स्थानांतरित करना सफल नहीं हो सकता है। चूंकि प्रत्येक टीम अद्वितीय है: लिंग और आयु संरचना, कर्मियों की पेशेवर योग्यता संरचना, उद्योग, भौगोलिक विशिष्टताएं, आदि - यह सब विश्लेषणात्मक बैंकिंग पत्रिका, ए ज़खारोव "रूस में कॉर्पोरेट प्रशासन", नंबर 6, 2001 पर अपनी छाप छोड़ता है। -एस.-160. इसलिए, प्रत्येक संगठन की अपनी संस्कृति होनी चाहिए। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं के समान है: यह एक अमूर्त, लेकिन हमेशा मौजूद छवि है जो उसके जीवन की गतिविधियों को अर्थ, दिशा और आधार देती है। जिस प्रकार किसी देश या लोगों की संस्कृति मानव व्यवहार को प्रभावित करती है, उसी प्रकार संगठनात्मक संस्कृति किसी कंपनी में लोगों के व्यवहार, राय और कार्यों को प्रभावित करती है। कॉर्पोरेट संस्कृति यह निर्धारित करती है कि कर्मचारी और प्रबंधक समस्याओं से कैसे निपटते हैं, ग्राहकों की सेवा कैसे करते हैं, आपूर्तिकर्ताओं से कैसे निपटते हैं, प्रतिस्पर्धियों को कैसे जवाब देते हैं, और वे आम तौर पर अब और भविष्य में अपना व्यवसाय कैसे संचालित करते हैं। इसे किसी दी हुई, निरपेक्ष चीज़ के रूप में नहीं माना जा सकता है: संगठन में लोगों और घटनाओं के बदलने के साथ-साथ यह लगातार बदल रहा है। वाई. रोमानोवा, "क्यूसी बदलना: सलाहकारों को सौंपना या क्या इसे स्वयं करना संभव है?", यूपी, नंबर 11, 2000 - पी.-15.

बिल्ट टू लास्ट में कोलिन्स और पोरस ने 18 सफल कंपनियों की विकास कहानियों का विश्लेषण किया, यह समझने की कोशिश की कि संपन्न कंपनियों को उनके कम सफल प्रतिस्पर्धियों से क्या अलग करता है। कार्मिक प्रबंधन, ए. कुबनीशविली "कंपनी परिवर्तन - कॉर्पोरेट संस्कृति से शुरू करें", नंबर 1, 2001। -पृ.23. लेखकों ने निष्कर्ष निकाला कि सभी सफल कंपनियाँ "पंथ-जैसी" कॉर्पोरेट संस्कृति की ओर रुझान रखती हैं। वे। कंपनी की विचारधारा को ज़ोर-शोर से बढ़ावा दिया गया, कर्मचारियों ने बुनियादी वैचारिक सिद्धांतों का सख्ती से पालन किया, कंपनी के नए सदस्यों को संगठन में पूरी तरह से फिट होना था, और कर्मचारियों के बीच अभिजात्यवाद की भावना विकसित की गई और बनाए रखी गई। लेखकों ने यह भी देखा कि ऐसी कंपनियाँ समय के अनुसार होने वाले परिवर्तनों को अधिक आसानी से अपना लेती हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति का महत्व कई परिस्थितियों से निर्धारित होता है। यह कर्मचारियों को एक संगठनात्मक पहचान देता है, कंपनी के बारे में विचारों को परिभाषित करता है, और स्थिरता और निरंतरता का एक महत्वपूर्ण स्रोत है, जो इसके कर्मचारियों के बीच सुरक्षा की भावना पैदा करता है। साथ ही, कॉर्पोरेट संस्कृति का ज्ञान नए कर्मचारियों को संगठन में होने वाली घटनाओं की सही ढंग से व्याख्या करने और उनके आसपास के लोगों को समझने में मदद करता है। संस्कृति, किसी भी अन्य चीज़ से अधिक, कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्यों को करने की उच्च ज़िम्मेदारी को उत्तेजित करती है। यह ध्यान आकर्षित करता है, दूरदर्शिता बताता है और रचनात्मक, प्रभावी कर्मचारियों को पहचानता है। ऐसे लोगों को पहचानकर और पुरस्कृत करके, संगठनात्मक संस्कृति उन्हें रोल मॉडल के रूप में पहचानती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति, किसी कंपनी के जीवन का अभिन्न अंग होने के कारण, इसकी प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। इसे समझते हुए, कंपनी प्रबंधन आज एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का प्रयास करता है, जो मनुष्य की एक अलग समझ और श्रम के सामाजिक विभाजन की प्रणाली में उसकी भूमिका पर आधारित है, वाई. रैडचेंको द्वारा, "एक प्रबंधक की संगठनात्मक संस्कृति," पीटी और पीयू , क्रमांक 4, 1992 - एस.-7.

सामान्य तौर पर, एक प्रभावी कॉर्पोरेट संस्कृति को निम्नलिखित द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है: ए. नौमोव, "व्यवसाय प्रबंधन पर राष्ट्रीय संस्कृति का प्रभाव", प्रबंधन, नंबर 3, 1996। -पृ.14.

सुसंगति, अंतःक्रिया, जिसे टीम भावना कहा जाता है;

काम से संतुष्टि और उसके परिणामों पर गर्व;

संगठन के प्रति समर्पण और इसके उच्च मानकों को पूरा करने की इच्छा;

काम की गुणवत्ता पर उच्च मांग;

कठिनाइयों और नौकरशाही बाधाओं के बावजूद, प्रगति और प्रतिस्पर्धा की माँगों के कारण होने वाले परिवर्तनों के लिए तत्परता।

और तदनुसार, संगठन वाई रैडचेंको "नेता की संगठनात्मक संस्कृति", पीटी और पीयू, नंबर 4, 1992 के सदस्यों के व्यवहार पर इसका बहुत प्रभाव पड़ता है। एस.-74.

एक मजबूत कंपनी संस्कृति का एक उल्लेखनीय परिणाम कम कर्मचारी टर्नओवर है। ऐसा कर्मचारियों के बीच इस बात पर आम सहमति के कारण है कि संगठन का उद्देश्य क्या है और इसका उद्देश्य क्या है। इससे, बदले में, कर्मचारियों के बीच संगठन के प्रति एकजुटता, निष्ठा और समर्पण पैदा होता है, और परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के बीच ऐसे संगठन को छोड़ने की इच्छा गायब हो जाती है।

इसलिए, कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन की एक निश्चित छवि बनाती है जो इसे किसी अन्य से अलग करती है; यह संगठन में सामाजिक स्थिरता की एक प्रणाली बनाता है, एक प्रकार का सामाजिक गोंद है जो व्यवहार के अंतर्निहित मानकों को सुनिश्चित करके संगठन को एक साथ रखने में मदद करता है। यह आस-पास की दुनिया में संगठन का स्थान निर्धारित करता है, उन अलिखित कानूनों, मानदंडों और नियमों को व्यक्त करता है जो संगठन के सदस्यों को एकजुट करते हैं और उन्हें एक साथ बांधते हैं। एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन को एक विस्तारित परिवार की तरह महसूस कराती है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी केवल वही कार्य करता है जो संगठन की सर्वोत्तम सेवा करते हैं।

§2 कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण को प्रभावित करने वाले कारक

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थिति का पता लगाना शुरू करने से पहले, इसके गठन को प्रभावित करने वाले कारकों का अध्ययन करना आवश्यक है ए.वी. बंडुरिन, निगमों की गतिविधियाँ। - एम.: बकिट्सा, 1999.-पी.200।

उद्योग - यह पहला कारक है जो कॉर्पोरेट संस्कृति पर अपनी छाप छोड़ता है।

उदाहरण के लिए, रासायनिक या परमाणु उद्योग में सुरक्षा मुख्य चीज़ है। और ऐसे उद्यमों की कॉर्पोरेट संस्कृति मुख्य रूप से कार्यस्थल में व्यवस्था और सुरक्षा बनाए रखेगी। हाई-टेक क्षेत्र में, नवाचार और गति की आवश्यकता होती है, और लक्जरी कपड़ों के व्यापार में, ग्राहक की जरूरतों को पूरा करने के लिए सब कुछ आवश्यक है।

संगठनात्मक संकट.यह मौजूदा प्रथाओं पर सवाल उठाता है और नए मूल्यों को अपनाने की संभावनाओं को खोलता है। संकट के उदाहरण संगठन की स्थिति में गिरावट, किसी अन्य संगठन द्वारा इसका वित्तीय अधिग्रहण, इसके मुख्य ग्राहकों की हानि, या संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की अचानक सफलता हो सकती है।

नेतृत्व परिवर्तनपोगोराडेज़ ए.ए. उत्पादन संस्कृति: सार और विकास कारक। - नोवोसिबिर्स्क: विज्ञान। साइबेरियाई शाखा, 2003.-पी.137 . चूंकि शीर्ष प्रबंधन किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में एक प्रमुख कारक है, इसलिए इसके शीर्ष नेताओं को बदलने से नए मूल्यों को पेश करने में मदद मिलती है। लेकिन नया प्रबंधन अपने आप में इस बात की गारंटी नहीं है कि कर्मचारी नए मूल्यों को स्वीकार करेंगे। नए नेताओं के पास इस बात का स्पष्ट वैकल्पिक दृष्टिकोण होना चाहिए कि संगठन कैसा हो सकता है और उसके पास अधिकार कैसे हो सकते हैं।

संगठन के जीवन चक्र के चरण.किसी संगठन की संस्कृति को उसके निर्माण से विकास और परिपक्वता से पतन तक संक्रमण की अवधि के दौरान बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास चरण में प्रवेश करता है, तो संगठनात्मक संस्कृति में बड़े बदलाव आवश्यक होंगे। संगठन की संस्कृति अभी तक स्थापित नहीं हुई है और कर्मचारी बदलावों को स्वीकार करेंगे यदि:

*संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है;

*कर्मचारी संगठन में मामलों की सामान्य स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं;

*संस्था के संस्थापक (संस्थापक) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा संदेह के घेरे में है।

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब मिलता है जब कोई संगठन गिरावट के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, कर्मचारियों की कटौती, लागत में कटौती और अन्य समान उपाय आमतौर पर आवश्यक होते हैं, जो कर्मचारियों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट का सामना कर रहा है।

संगठन की आयु.किसी संगठन के जीवन चक्र का चरण चाहे जो भी हो, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

राष्ट्रीय संस्कृति- समग्र रूप से कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यवसाय के गठन को प्रभावित करने वाला एक अन्य कारक। यह कारक अंतरराष्ट्रीय बाजार में प्रवेश करने वाले बहुराष्ट्रीय संगठनों या उद्यमों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। उनकी सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि वे विभिन्न राष्ट्रीयताओं, विभिन्न सांस्कृतिक परंपराओं वाले कर्मचारियों - प्रबंधकों और अधीनस्थों - के बीच घर्षण को कितना खत्म करने में कामयाब रहे, और वे उस देश की राष्ट्रीय संस्कृति का अध्ययन और अनुकूलन करने में कितना कामयाब रहे, जिसमें वे प्रवेश कर रहे हैं। बाज़ार। ऐसे उद्यमों के विभिन्न स्तरों पर सहयोग के लिए सूचनाओं के विविध आदान-प्रदान की आवश्यकता होती है। विदेशी संस्कृतियों के वक्ताओं के साथ संचार में अप्रत्याशित कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है और अवांछनीय परिणाम हो सकते हैं। चूंकि विदेशी संस्कृतियां और सांस्कृतिक मतभेद एक बहुत ही जटिल घटना हैं, इसलिए विशेषज्ञों और प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण में मुख्य जोर विशिष्ट कार्यों पर होना चाहिए, सांस्कृतिक मौलिकता द्वारा निर्धारित व्यवहार के मानदंडों का अध्ययन, टकराव से उत्पन्न विशेष रूप से महत्वपूर्ण स्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। विभिन्न संस्कृतियों की, न कि व्यक्तिगत घटनाएँ।

संगठन की संरचना और आकार भी महत्वपूर्ण है।पदानुक्रमित संरचना वाले संगठनों में, क्षैतिज प्रबंधन संरचना वाले निगमों की तुलना में संस्कृति अधिक औपचारिक और रूढ़िवादी है। एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान है, क्योंकि प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ संचार होता है, जिससे नए मूल्यों को फैलाने का अवसर बढ़ जाता है। बड़ी कंपनियां अक्सर धीमी होती हैं, जबकि छोटी कंपनियां अधिक मोबाइल वी.ए. होती हैं। स्पिवक, कॉर्पोरेट संस्कृति। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001. - पी. 89. .

उपसंस्कृतियों की उपस्थिति. उपसंस्कृति शेख्न्या एस.वी. एक आधुनिक संगठन का कार्मिक प्रबंधन: शैक्षिक मैनुअल। 5वां संस्करण, संशोधित। और अतिरिक्त एम.: इंटेल-सिंटेज़ बिजनेस स्कूल, 2002. पी.-368। बड़े संगठनों में विकसित किए जाते हैं और सामान्य समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभवों को दर्शाते हैं।

वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग इकाइयों में, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं। जब किसी समूह के एक विनिर्माण प्रभाग में एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य प्रभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति मौजूद होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों (जैसे लेखांकन या बिक्री) के एक विशिष्ट विभाग में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है।

योजना 1. कॉर्पोरेट संस्कृति का उपसंस्कृतियों में विभाजन

किसी संगठन में कोई भी समूह एक उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृति विभागीय संरचना या भौगोलिक विभाजन द्वारा परिभाषित की जाती है। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्यों के साथ-साथ उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय अतिरिक्त मूल्य भी शामिल होंगे। यह स्पष्ट है कि विभिन्न उपसंस्कृतियाँ एक-दूसरे को और संपूर्ण कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करेंगी, जिससे इसकी विशेषताएं निर्धारित होंगी।

बाहरी वातावरण भी कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करता है। चूँकि कोई भी संगठन एक खुली प्रणाली है, यह विभिन्न पर्यावरणीय कारकों से प्रभावित होता है, जैसे कि राजनीतिक और आर्थिक स्थिति, कानून, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी आदि। नतीजतन, किसी उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति बाहरी वातावरण के सभी घटकों की स्थिति के आधार पर बनेगी।

उदाहरण के लिए, विकसित अर्थव्यवस्था वाले देशों और स्थिर राजनीतिक स्थिति वाले देशों में संगठनों की कॉर्पोरेट संस्कृति अस्थिर आर्थिक और राजनीतिक स्थिति वाले देशों की तुलना में अधिक है। और अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजार में काम करने वाली कंपनियां राज्य के एकाधिकार की तुलना में परिवर्तनों और उपभोक्ता जरूरतों के प्रति अधिक संवेदनशील होने की संभावना रखती हैं।

इस प्रकार, एक पूरी शृंखलाबाहरी (राजनीतिक और आर्थिक स्थिति, कानून, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, उपभोक्ता, प्रतिस्पर्धी) और आंतरिक (उद्योग, संगठनात्मक संकट, नेतृत्व परिवर्तन, जीवन चक्र के चरण, संगठन की आयु, राष्ट्रीय संस्कृति, संगठन की संरचना और आकार , उपसंस्कृति की उपस्थिति) कारक किसी उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन पर निर्णायक प्रभाव डालते हैं और किसी विशेष उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति की कई विशिष्ट विशेषताओं को निर्धारित करते हैं।

§3. सहकॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखना

विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं जो मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तरों पर किसी विशेष संगठन की संस्कृति की विशेषता और पहचान करते हैं।

इस प्रकार, एस.पी. रॉबिंस निम्नलिखित 10 मानदंडों के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव रखते हैं स्पिवक वी.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2001.-पी.-201:

व्यक्तिगत पहल, यानी किसी संगठन में किसी व्यक्ति के पास जिम्मेदारी, स्वतंत्रता और आजादी की डिग्री;

जोखिम की डिग्री, यानी कर्मचारी की जोखिम लेने की इच्छा,

कार्रवाई की दिशा, यानी संगठन द्वारा स्पष्ट लक्ष्यों और अपेक्षित परिणामों की स्थापना;

कार्यों का समन्वय, यानी वह स्थिति जिसमें संगठन के भीतर विभाग और लोग समन्वित तरीके से बातचीत करते हैं;

प्रबंधन समर्थन, यानी प्रबंधन सेवाओं से अधीनस्थों को मुफ्त बातचीत, सहायता और सहायता प्रदान करना;

नियंत्रण, यानी कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित और मॉनिटर करने के लिए उपयोग किए जाने वाले नियमों और निर्देशों की एक सूची;

पहचान, यानी संगठन के साथ प्रत्येक कर्मचारी की पहचान की डिग्री;

इनाम प्रणाली, यानी कार्य प्रदर्शन के लिए लेखांकन की डिग्री, प्रोत्साहन प्रणाली का संगठन;

संघर्ष, यानी कर्मचारी की खुले तौर पर अपनी राय व्यक्त करने और संघर्ष में प्रवेश करने की इच्छा;

अंतःक्रिया के मॉडल, यानी संगठन के भीतर अंतःक्रिया की डिग्री, जिसमें अंतःक्रिया को औपचारिक पदानुक्रम और I.A के अधीनता में व्यक्त किया जाता है। खरब्रोवा, कॉर्पोरेट प्रशासन: एकीकरण मुद्दे; एम.: पब्लिशिंग हाउस "अल्पिना": 2005. पी.-17।

इन मानदंडों के अनुसार किसी भी संगठन का मूल्यांकन करके, संगठनात्मक संस्कृति की एक पूरी तस्वीर बनाना संभव है, जिसकी पृष्ठभूमि के खिलाफ कर्मचारियों की संगठन के बारे में सामान्य समझ बनती है। वही। एस.-17.

अपने लेख "संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख तत्व के रूप में मूल्य" में एम. सुखोरुकोवा कॉर्पोरेट मूल्यों के अस्तित्व के तीन मुख्य रूपों की पहचान करते हैं। एम. सुखोरुकोवा "संगठनात्मक संस्कृति के प्रमुख तत्व के रूप में मूल्य", यूपी, नंबर 11(53), 2000। एस.-220:

1) आदर्श - प्रबंधन द्वारा विकसित और साझा किए गए संगठन की गतिविधि के विभिन्न अभिव्यक्तियों और क्षेत्रों में उत्कृष्टता के बारे में सामान्यीकृत विचार,

2) संगठन के भीतर कर्मचारियों की गतिविधियों और व्यवहार में इन आदर्शों का अवतार,

3) संगठन के कर्मचारियों के व्यक्तित्व की आंतरिक प्रेरक संरचनाएं, उन्हें अपने व्यवहार और गतिविधियों में कॉर्पोरेट मूल्य आदर्शों को अपनाने के लिए प्रोत्साहित करना।

आइए हम एन.एन. द्वारा उत्पादन संस्कृति के मुख्य तत्वों के एक और वर्गीकरण पर भी विचार करें। ट्रेनेव, रणनीतिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। - एम.: प्रायर, 2005. :

कामकाजी परिस्थितियों की संस्कृति वस्तुनिष्ठ स्थितियों और व्यक्तिपरक कारकों का एक समूह है जो उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में मानव व्यवहार को निर्धारित करती है। उत्पादन संस्कृति के इस हिस्से में स्वच्छता-स्वच्छता, मनो-शारीरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और सौंदर्य संबंधी कार्य स्थितियों की विशेषताएं और संकेतक शामिल हैं।

श्रम के साधनों की संस्कृति और श्रम प्रक्रिया की विशेषता ऐसे तत्वों से होती है जैसे उत्पादन में विज्ञान और प्रौद्योगिकी की नवीनतम उपलब्धियों की शुरूआत, मशीनीकरण और स्वचालन का स्तर, उपकरण और उपकरणों की गुणवत्ता, लय और क्रमबद्धता। उद्यम, सामग्री और तकनीकी सहायता का स्तर, उत्पादों की गुणवत्ता, उन्नत श्रम विधियों का उपयोग, श्रम परिणामों का आकलन करने के तरीके, अनुशासन सुनिश्चित करना।

कार्य दल में पारस्परिक संबंधों (संचार) की संस्कृति सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, सामूहिकता की भावना की उपस्थिति, पारस्परिक सहायता, सभी कर्मचारियों द्वारा कंपनी के मूल्यों और विश्वासों की उपस्थिति और साझाकरण द्वारा निर्धारित होती है।

प्रबंधन संस्कृति का प्रबंधन के तरीकों, नेतृत्व शैली, मानवतावाद, व्यक्तिगत दृष्टिकोण, कंपनी की संपत्ति के रूप में कर्मियों की धारणा, प्रबंधकों की व्यावसायिकता (संचार क्षमता सहित), उत्तेजना के लागू तरीकों, नौकरी की संतुष्टि के स्तर में वृद्धि आदि से गहरा संबंध है।

कर्मचारी संस्कृति को नैतिक संस्कृति और कार्य संस्कृति के संयोजन के रूप में दर्शाया जा सकता है। नैतिक संस्कृति में एक बाहरी घटक होता है, जो किसी व्यक्ति के व्यवहार, शिष्टाचार के उसके ज्ञान, आचरण के नियमों और अच्छे शिष्टाचार में प्रकट होता है। आंतरिक संस्कृति में उसकी सोच की नैतिकता, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास और भावनाओं की संस्कृति, अन्य लोगों की स्थितियों को सहानुभूतिपूर्वक समझने की क्षमता, सहानुभूति शामिल है। कार्य संस्कृति का निर्धारण कर्मचारी की शिक्षा और योग्यता के स्तर, कार्य के प्रति उसके दृष्टिकोण, अनुशासन, परिश्रम और कार्यस्थल में रचनात्मकता के आधार पर किया जाता है।

वी.वी. के अनुसार। टोमिलोव के अनुसार, संगठन की संस्कृति का गठन वी.वी. के निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है। टोमिलोव। उद्यमशील संस्कृति. - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर पब्लिशिंग हाउस, 2000. पी.-45:

1. व्यवस्थित सिद्धांत.यह उभरती हुई संस्कृति को परस्पर जुड़े तत्वों की एक प्रणाली के रूप में मानने को पूर्व निर्धारित करता है, जिसका परिवर्तन (सुधार) प्रत्येक तत्व में परिवर्तन के माध्यम से ही संभव है।

2. जटिलता का सिद्धांत.इसमें मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, संगठनात्मक, आर्थिक, कानूनी और अन्य कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए संस्कृति पर विचार करना शामिल है।

3. राष्ट्रवाद का सिद्धांत.संस्कृति बनाते समय, यह उस क्षेत्र और देश की राष्ट्रीय विशेषताओं, मानसिकता और रीति-रिवाजों को ध्यान में रखने का प्रावधान करता है जिसमें निगम स्थित है और संचालित होता है।

4. ऐतिहासिकता का सिद्धांत.इसमें निगम की मूल्य प्रणाली के अनुपालन और मौलिक आधुनिक मानवीय मूल्यों के साथ पारस्परिक संबंधों के अभ्यास के साथ-साथ समय के साथ उनकी गतिशीलता को ध्यान में रखना आवश्यक है।

5. वैज्ञानिकता का सिद्धांत.यह QC के निर्माण में वैज्ञानिक रूप से आधारित तरीकों का उपयोग करने की आवश्यकता मानता है।

6. मूल्य अभिविन्यास का सिद्धांत,अर्थात्, समग्र रूप से संपूर्ण निगम के लिए मूल्य प्रणाली की बुनियादी मार्गदर्शक भूमिका का सिद्धांत।

7. स्क्रिप्टिंग का सिद्धांत,सभी सिफारिशों, कृत्यों की प्रस्तुति प्रदान करता है जो निगम के कर्मियों के संबंधों और कार्यों को एक परिदृश्य के रूप में परिभाषित और विनियमित करते हैं जो अपने सभी कर्मचारियों की गतिविधियों की सामग्री का वर्णन करता है, उनके लिए एक निश्चित चरित्र और व्यवहार की शैली निर्धारित करता है।

8. दक्षता का सिद्धांत.यह निगम के कर्मियों की गतिविधियों के लिए सर्वोत्तम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियों को प्राप्त करने और इसकी गतिविधियों की दक्षता बढ़ाने के लिए निगम की संस्कृति के तत्वों और इसकी विशेषताओं पर लक्षित प्रभाव की आवश्यकता को मानता है।

किसी निगम की संस्कृति का निर्माण और विकास करते समय, इसकी सबसे आवश्यक विशेषताओं, इसकी विशिष्टता ए.वी. को भी ध्यान में रखना आवश्यक है। बंडुरिन, निगमों की गतिविधियाँ। - एम.: बकिट्सा, 1999. - पी.112। :

बहु-स्तरीय, इस सुविधा में प्रबंधन के कई स्तर बनाना शामिल है, उदाहरण के लिए, राज्य, कॉर्पोरेट, उद्योग, तकनीकी श्रृंखला का स्तर, एक व्यक्तिगत उद्यम का स्तर।

मल्टीथ्रेडिंग, जिसमें यह तथ्य शामिल है कि संगठन की गतिविधियों को धाराओं में विभाजित किया गया है, जिनमें से प्रत्येक प्रबंधन का एक उद्देश्य है। विशेष रूप से, एक निगम के भीतर एक उत्पादन प्रवाह, एक वित्तीय प्रवाह, एक सूचना प्रवाह और एक कार्मिक प्रवाह हो सकता है।

स्केलेबिलिटी विभिन्न स्तरों पर और सिस्टम के विभिन्न प्रवाहों में यथासंभव एक ही प्रकार की सार्वभौमिक नियंत्रण विधियों का उपयोग करने में निहित है।

सिनर्जी, यह सुविधा निगम के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए नियंत्रण वस्तु के सभी स्तरों और प्रवाह के बहु-मानदंड प्रबंधन में प्रकट होती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति पर साहित्य में, लेखकों ने "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा की कई परिभाषाएँ दी हैं, और इसके तत्वों पर भी प्रकाश डाला है। उनका विश्लेषण और संश्लेषण करने के बाद, निम्नलिखित की पहचान की गई:

योजना 2. कॉर्पोरेट संस्कृति की संरचना।

संगठन के मिशन, लक्ष्य और सिद्धांतों की घोषणाकॉर्पोरेट संस्कृति को प्रभावित करने वाले घटकों में से एक है। एक मिशन उस कार्य की एक संक्षिप्त अभिव्यक्ति है जिसे एक संगठन या परियोजना समाज में निष्पादित करने का इरादा रखती है।

उद्देश्य - यही उद्यम के अस्तित्व का कारण है. इस प्रक्रिया में मिशन का निर्धारण किया जाता है रणनीतिक योजना, यह उद्यम की मुख्य रणनीति है, जिसके अनुसार अन्य सभी गतिविधियाँ निर्मित होती हैं। इसे अपनाने से किसी दिए गए उद्यम की गतिविधि के उद्देश्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना संभव हो जाता है और प्रबंधकों को व्यक्तिगत हितों पर ध्यान केंद्रित करने का अवसर नहीं मिलता है। उदाहरण के लिए, हेनरी फोर्ड ने अपनी कंपनी के मिशन को लोगों को सस्ते वाहन उपलब्ध कराने के रूप में परिभाषित किया। मिशन चयनउद्यम की गतिविधियों को स्थिरता देता है, क्योंकि इसके संचालन के बुनियादी सिद्धांत निर्धारित होते हैं। एक मिशन किसी संगठन को लचीला होने और यदि आवश्यक हो तो अपना प्रोफ़ाइल बदलने की अनुमति देता है।

एक मिशन चुनने के लिए, एक उद्यम को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना होगा कि उसके ग्राहक कौन होंगे और वह ग्राहक की किन जरूरतों को पूरा करेगा। मिशन के आधार पर, गतिविधि के लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं।

गतिविधि का उद्देश्य - यह एक निश्चित समय के बाद नियंत्रण वस्तु की वांछित स्थिति है. कर्मचारियों के कार्य की सुसंगतता उसके सही निरूपण पर निर्भर करती है। लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उद्यम के लक्ष्य कितने अच्छे ढंग से तैयार किए गए हैं, उन्हें कर्मचारियों को सूचित किया जाना चाहिए, जो अक्सर अपर्याप्त रूप से विकसित संचार प्रणाली के कारण हमारे उद्यमों में नहीं होता है।

किसी भी उद्यम का मुख्य लक्ष्य लाभ कमाना होता है। अक्सर इस लक्ष्य को मिशन के साथ पहचाना जाता है, लेकिन इसमें संगठन के लिए एक बड़ी चुनौती शामिल होती है, क्योंकि इस मामले में प्रबंधक के लिए अपनी कंपनी की गतिविधियों को प्रतिस्पर्धियों से अलग करना बहुत मुश्किल होता है और परिणामस्वरूप, लंबे समय तक भरोसा करना पड़ता है। अस्तित्व।

बाजार संबंधों की स्थितियों में, उद्यम की स्थिति, उसके प्रतिद्वंद्वियों, मध्यस्थों, खरीदारों, वित्तपोषण के रूपों और उद्योग की स्थिति जिसमें संगठन संचालित होता है, में निरंतर परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधन का अनिवार्य लक्ष्य भी है न केवल वर्तमान में, बल्कि भविष्य में भी जोखिम या जोखिम की स्थितियों पर काबू पाने के लिए।

लक्ष्य निम्नलिखित सिद्धांतों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं:

1. ठोस और मापने योग्य;

2. प्राप्यता और वास्तविकता. अप्राप्य लक्ष्यों को प्रेरित नहीं किया जा सकता है, लेकिन आसान लक्ष्यों के कार्यान्वयन को खराब रूप से प्रेरित किया जाता है, इसलिए, लक्ष्यों को कर्मचारियों की क्षमताओं के अनुरूप होना चाहिए;

3. समय सीमा की उपलब्धता;

4. लक्ष्यों की लोच, उनके समायोजन की संभावना. यह सिद्धांत हमारी लगातार बदलती परिस्थितियों में विशेष रूप से प्रासंगिक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करने के लिए संगठन के मिशन, लक्ष्यों और सिद्धांतों के लिए पर्याप्त होना चाहिए। Ansoff I. नई कॉर्पोरेट रणनीति। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 1999. - पी.-212।

प्रबंधन और नेतृत्व शैली.

"शैली" की अवधारणा ग्रीक मूल की है। इसका मूल अर्थ "मोम बोर्ड पर लिखने के लिए एक छड़ी" था और बाद में इसका अर्थ "लिखावट" के रूप में किया जाने लगा। यहां से हम यह मान सकते हैं कि प्रबंधक टी.ओ. सोलोमनिडिन के कार्यों में नेतृत्व शैली एक प्रकार की "लिखावट" है। कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति. ट्यूटोरियल। - एम.: एलएलसी "जर्नल ऑफ पर्सनेल मैनेजमेंट", 2003, पी.-45।

"नेतृत्व शैली" की अवधारणा की अधिक संपूर्ण परिभाषा एक प्रबंधक की व्यावहारिक गतिविधि के तरीकों, तरीकों और रूपों की एक अपेक्षाकृत स्थिर प्रणाली है।

नेतृत्व शैली तरीकों, तकनीकों, व्यवहार के पैटर्न की एक प्रणाली को परिभाषित करती है जिसकी मदद से एक नेता एक टीम में पारस्परिक संबंधों को व्यवस्थित करता है और सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए अधीनस्थों को प्रभावित करता है।

नेतृत्व शैलियों की संक्षिप्त मनोवैज्ञानिक विशेषताओं वाली एक तालिका नीचे दी गई है मुखिन वी.आई. प्रबंधन सिद्धांत के मूल सिद्धांत. - एम.: प्रकाशन गृह "परीक्षा"। 2003.-पी.-156।

तालिका नंबर एक

सामान्य शैली की संक्षिप्त मनोवैज्ञानिक विशेषताएँइएनआईए

शैलीनियमावली	विशेषता
	सुजनता	अनुरोधों का स्वर	क्षमता	संचार में दूरी	वाक् कार्यक्षमता
	समस्या समाधान में उच्च	द्वेषपूर्ण, धमकी देने वाला		व्यवहारहीनता में कमी आ सकती है	निम्न, निम्न भाषण संस्कृति
प्रजातंत्रवादीएघरेलू	मध्यम	दोस्ताना		औसत, भिन्न हो सकता है	समझने योग्य, अतार्किक
उदारबीन्यूयॉर्क		शांतिपूर्ण, कृतघ्न	औसत से नीचे	छोटी, अपनी भावनाओं को व्यक्त करती है	औसत, कभी-कभी औसत से नीचे

संचार शैली की विशेषताओं और प्रबंधकीय गतिविधि की शैली की तुलना करने पर, स्वाभाविक रूप से प्रश्न उठता है: प्रबंधकीय गतिविधि के लिए कौन सी संचार शैली सबसे स्वीकार्य है? दरअसल, स्थिति, हल किए जा रहे कार्यों की प्रकृति और अधीनस्थों के मनोवैज्ञानिक चित्र के आधार पर, उपरोक्त संचार शैलियों में से कोई भी प्रभावी हो सकती है।

निम्नलिखित संचार शैलियों में से प्रत्येक स्थिति के आधार पर प्रभावी हो सकती है। हालाँकि, समस्या यह है कि प्रत्येक नेता के पास शैलियों में से एक का एक निश्चित निर्धारण होता है, स्थिति की परवाह किए बिना संचार के समान साधनों और तरीकों के उपयोग का प्रभुत्व होता है। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक के संचार विकास का लक्ष्य प्रबंधकीय संचार की लचीली शैली में महारत हासिल करना है।

एक निश्चित संचार शैली के अनुसार प्रबंधक की प्रबंधकीय गतिविधियों की संक्षिप्त विशेषताओं को तालिका में संक्षेपित किया गया है औरनीचे प्रस्तुत किये गये हैं।

तालिका 2

प्रबंधन की संक्षिप्त विशेषताएँ डीमैंtelnostiमुखिन वी.आई. प्रबंधन सिद्धांत के मूल सिद्धांत. - एम.: प्रकाशन गृह "परीक्षा"। 2003। -एस.-158

अनुसूचित जनजातिऔरएलनियमावली	विशेषता
	उद्देश्यपूर्ण अंतराल	गतिविधियों का समन्वय	अधीनस्थों पर नियंत्रण	प्रबंधकीय प्रभाव के तरीके	गतिविधि शैली
	कार्य सेटिंग प्रदान करता है	केवल प्रबंधक के माध्यम से		जबरदस्ती, दमन, उदाहरण, अधिकार पर निर्भरता
डेमोक्रेटएचन्यूयॉर्क	कार्यों की समझ सुनिश्चित करना	प्रबंधक के माध्यम से और स्वतंत्र रूप से दोनों	आत्म - संयम	सूचित करना, समझाना, अनुनय करना, प्रोत्साहित करना, प्रेरित करना	लोकतांत्रिक, व्यवसायिक, कामरेडली
उदारबीन्यूयॉर्क	कार्यों का औपचारिक संचार	अनायास अधिक व्यवस्थित	मिलीभगत के तत्वों पर पूरा भरोसा	अनुनय, अनुनय, आत्म-आलोचना	अनुमोदक, उदार, निष्क्रिय

कॉर्पोरेट संस्कृति प्रबंधन प्रबंधन

एक प्रबंधक के पास एक टीम को इकट्ठा करने और उसके प्रत्येक सदस्य के साथ काम करने की क्षमता, पारस्परिक संबंध बनाने और कर्मचारियों के प्रयासों को व्यवस्थित करने की क्षमता होनी चाहिए। ऐसी समस्याओं का समाधान नेतृत्व शैली द्वारा सुगम होता है - प्रबंधन की विधि (मूल), जो संगठन (फर्म, कंपनी, निगम) में अपनाई गई अनूठी तकनीकों के एक सेट द्वारा विशेषता है। कॉर्पोरेट हितों को प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत हितों से जोड़ना ताकि वे खुद को "एक विशाल परिवार" के सदस्यों के रूप में देखें, उनके अधीन काम करने वाले अन्य लोगों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। कर्मियों पर प्रभाव के रूप:

* प्राथमिक रूप: बातचीत, सार्वजनिक भाषण, आदि;

* सामूहिक रूप: बैठकें, चर्चाएँ, सम्मेलन, रैलियाँ, आदि;

*किसी व्यक्ति पर प्रभाव: सूचना, निर्देश, आदेश, धमकी, प्रोत्साहन आदि।

परिणामस्वरूप, एक नेतृत्व शैली (प्रबंधकीय शैली) विकसित होती है जो इस विश्वास के आधार पर उद्यम में एक माइक्रॉक्लाइमेट बनाने में सक्षम है कि मुख्य लक्ष्य मानवाधिकार है, जिसका किसी भी स्थिति में उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए। प्रबंधकों को स्वर्णिम नियम का पालन करना चाहिए।

प्रबंधक को बाहरी वातावरण की परिस्थितियों, वर्तमान स्थिति की वास्तविकताओं, उस बड़ी व्यवस्था की सामाजिक संरचना को ध्यान में रखना चाहिए जिसका वह और उसका निगम एक हिस्सा हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों में महारत हासिल करने और उन्हें अपने अधीनस्थों में स्थापित करने के लिए उसे सामान्य संस्कृति के तत्वों का भी पर्याप्त ज्ञान होना चाहिए। एक प्रबंधक जिसके पास कॉर्पोरेट संस्कृति है वह लगातार प्रबंधन प्रणाली में सुधार और निगम की अनुकूली क्षमताओं को बढ़ाने के बारे में चिंतित रहता है। यह विशेष रूप से तब महत्वपूर्ण है जब बाहरी वातावरण अस्थिर हो। चूंकि प्रबंधक की गतिविधि में मुख्य बात प्रबंधन निर्णयों का विकास है, इसलिए प्रबंधक की कॉर्पोरेट संस्कृति का ऐसा घटक, जैसे सोच की संस्कृति, बहुत महत्वपूर्ण है। चूँकि कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने की पहल आम तौर पर नेता की होती है, आइए इस प्रक्रिया को इस दृष्टिकोण से देखें कि नेता अपने विचारों को फैलाने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग कैसे कर सकता है।

नेता जिन चीज़ों पर विशेष ध्यान देते हैं, जैसे इनाम और संसाधन आवंटन के मानदंड, भर्ती, पदोन्नति और बर्खास्तगी के मानदंड, संकट की स्थितियों की व्यवहार विशेषता, वे जानबूझकर या अनजाने में अपनी अंतर्निहित मान्यताओं को व्यक्त करते हैं। यदि नेता उनका उचित उपयोग कर सके तो एक मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने में माध्यमिक तंत्र प्रभावी उपकरण हो सकते हैं। किसी निगम के संचालन में जितनी अधिक महत्वपूर्ण संरचनाएँ, प्रक्रियाएँ और अनुष्ठान भूमिका निभाते हैं, उतने ही अधिक वे नए नेताओं के चयन के लिए फ़िल्टर या मानदंड के सेट बन जाएंगे।

एक नेता के व्यावसायिक गुण http://psylist.net/uprav/kahruk.htm, प्रबंधन का मनोविज्ञान, एक नेता के व्यावसायिक गुण

व्यावसायिक गुणों का अर्थ है कि एक प्रबंधक के पास निम्नलिखित योग्यताएँ हैं:

1. किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए सबसे छोटा रास्ता खोजने की क्षमता;

2. स्वतंत्र रूप से सोचने और शीघ्रता से सूचित निर्णय लेने की क्षमता;

3. लगातार और सक्रिय रूप से उनके कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने की क्षमता;

4. मानव ऊर्जा (पहल, उत्साह) को मुक्त करने की क्षमता।

व्यावसायिक गुणों वाले एक नेता को यह करना होगा:

1. स्थिति का योग्य विश्लेषण करने और जटिल स्थिति को समझने में सक्षम हो;

2. वरिष्ठों के निर्देशों को सटीक रूप से समझें;

3. वैकल्पिक समाधान विकसित करें और फिर सबसे प्रभावी समाधान चुनें;

4. उभरती समस्याओं को हल करने के लिए आवश्यक कार्यों की सामग्री का समय पर निर्धारण करें;

5. अधीनस्थों के लिए स्पष्ट रूप से कार्य निर्धारित करें और उनके कार्यान्वयन पर प्रभावी नियंत्रण रखें;

6. उभरती कठिनाइयों पर काबू पाने में इच्छाशक्ति और दृढ़ता दिखाएं;

7. गतिविधियों के परिणामों का आकलन करते समय आत्म-आलोचनात्मक बने रहें।

व्यावसायिक गुण एक अत्यंत जटिल श्रेणी है। उनके विस्तृत विश्लेषण में जाने के बिना, हम केवल यह ध्यान देंगे कि वे दो घटकों का सहजीवन (सहवास, एक दूसरे की मदद करना) हैं: क्षमता और संगठनात्मक क्षमताएं (ज्ञान और कौशल)।

योग्यता को किसी के व्यवसाय के संपूर्ण ज्ञान और किए जा रहे कार्य के सार के रूप में, विभिन्न घटनाओं और प्रक्रियाओं के बीच संबंधों की समझ के रूप में, इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के संभावित तरीकों और साधनों को खोजने के रूप में समझा जाता है।

एक नेता, जाहिरा तौर पर, उन सभी मुद्दों पर समान रूप से सक्षम नहीं हो सकता है जिसमें वह भाग लेता है, और इसमें कोई समझौता नहीं है। हालाँकि, एक प्रबंधक लक्ष्यों की स्पष्ट समझ, नए विचारों की धारणा, उभरती स्थितियों पर योग्य विचार करने और उन पर सूचित निर्णय लेने के लिए पर्याप्त मात्रा में पेशेवर ज्ञान के बिना काम नहीं कर सकता है।

एक अक्षम नेता जो मामले को नहीं समझता है वह अनिवार्य रूप से खुद को अपने परिवेश पर अपमानजनक निर्भरता में पाता है।

वह अपने अधीनस्थों या वरिष्ठों के संकेतों के आधार पर स्थिति का आकलन करने के लिए मजबूर होता है।

एक नियम के रूप में, उन्हें महत्वपूर्ण निर्णय व्यक्त करने, सक्रिय कार्रवाई करने और विशेष मुद्दों पर उपयोगी सलाह देने में कठिनाई होती है।

उसे अक्सर उपयोगी गतिविधियों की नकल करने के लिए मजबूर किया जाता है, क्योंकि वह वास्तविक और जिम्मेदार कार्यों में असमर्थ है।

वह आमतौर पर, मामले के बारे में अपनी अज्ञानता को छिपाने के लिए, खुद को समान रूप से अक्षम लोगों से घेरने और सक्षम कार्यकर्ताओं को अलग-थलग करने का प्रयास करता है।

प्रबंधन अभ्यास में, ऐसे मामले भी होते हैं जब एक प्रबंधक ज्ञान के एक विशेष क्षेत्र में पूरी तरह से सक्षम होता है, लेकिन उसकी गतिविधियों के दौरान ऐसे मुद्दे सामने आते हैं जिनसे वह अनभिज्ञ होता है।

साथ ही, वह अच्छे विश्वास में भ्रम में हो सकता है और ईमानदारी से अपने ज्ञान की सीमाओं का एहसास नहीं कर सकता है। शायद वह आम तौर पर खुद को अधिक महत्व देता है या एक प्रकार के प्रबंधन सिंड्रोम का अनुभव कर रहा है: चूंकि उसे बॉस नियुक्त किया गया था, इसलिए उसे कुछ भी न जानने का कोई अधिकार नहीं है। अत्यधिक आत्मविश्वास आपको कुछ निर्णय लेते समय समय पर लोगों से परामर्श करने की आवश्यकता महसूस नहीं होने देता है।

प्रबंधक की संगठनात्मक क्षमताएँ मुख्य रूप से निम्नलिखित V.N. Tsygichko में व्यक्त की गई हैं। निर्णय लेने के बारे में प्रबंधक को। - दूसरा संस्करण, रेव। और अतिरिक्त - एम.: इन्फ्रा - एम, 2006.-पी.76:

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कॉर्पोरेट संस्कृति कंपनी के भीतर खेल के नियम हैं, वे मानदंड जो कर्मचारियों को पारस्परिक संचार और सामान्य रूप से उनके काम में मार्गदर्शन करते हैं। मुझे बताएं कि आपकी कंपनी में किस प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति है, और मैं आपको बताऊंगा कि कंपनी कितनी सफल है। यह सच है। जिस प्रकार आप किसी व्यक्ति के जीवन मूल्यों और दृष्टिकोण से उसके बारे में बहुत कुछ बता सकते हैं, उसी प्रकार आप किसी कंपनी का मूल्यांकन उसकी कॉर्पोरेट संस्कृति से कर सकते हैं।

हर कंपनी की एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है। इसका अस्तित्व नहीं हो सकता. प्रत्येक समूह के अपने मानदंड होते हैं; वे समूह के अस्तित्व के तरीके के रूप में स्वयं विकसित होते हैं। यदि कोई कंपनी मौजूद है, तो इसका मतलब है कि उसकी एक संस्कृति है। वह कैसी हैं, कंपनी के विकास में कितना योगदान देती हैं, यह अलग बात है। आप कोई संस्कृति नहीं बना सकते या उसे हटा नहीं सकते। लेकिन आप इसे नियंत्रित कर सकते हैं. मैं और कहूंगा, इसे प्रबंधित करने की जरूरत है।

टीम कार्य के संगठन, टीम कार्यप्रणाली के सिद्धांतों आदि से संबंधित मुद्दों का समाधान करना। - यह प्रबंधकों या मानव संसाधन निदेशकों के प्राथमिक कार्यों में से एक है। क्योंकि कर्मचारी कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण संसाधन हैं। इन्हीं पर निर्भर करता है कि कंपनी कितनी सफल होगी, मुनाफा बढ़ेगा या घटेगा और इन्हीं से कंपनी की छवि बनती है। एक कंपनी उसके कर्मचारी हैं. अगर कोई असहज महसूस करता है तो पूरी कंपनी को नुकसान होगा। इसलिए, तोड़फोड़ और छंटनी के परिणामों से निपटने की तुलना में अपने काम से कर्मचारियों की संतुष्टि के स्तर को बनाए रखना कहीं अधिक लाभदायक है।

इस लेख में हम कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित कई महत्वपूर्ण बिंदुओं पर नज़र डालेंगे। वे महत्वपूर्ण क्यों हैं? क्योंकि वे आपकी टीम में एक खुला और आसान माहौल बनाने में मदद करेंगे, जो कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच अच्छे संबंध बनाए रखने के लिए अनुकूल होगा। और इससे बाज़ार में एक खिलाड़ी के रूप में आपकी टीम को बेहतर परिणाम मिलेंगे।

रूसी कंपनियों में, आज भी, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को प्रतिबिंबित करने वाला दस्तावेज़ मिलना काफी दुर्लभ है। बहुत से लोगों को अभी तक यह एहसास नहीं हुआ है कि यह कितना महत्वपूर्ण है। आख़िरकार, पहले हम किसी तरह इसके बिना रह पाते थे।

मुझे इस कथन से असहमत होना चाहिए: यूएसएसआर में, कॉर्पोरेट संस्कृति एक उद्यम में महत्वपूर्ण क्षणों में से एक थी, इसे बस अलग तरह से कहा जाता था। और पैमाना कुछ अलग था. राज्य को एक बड़े उद्यम के रूप में और विचारधारा को एक कॉर्पोरेट संस्कृति के रूप में देखा जाता था। और कॉर्पोरेट नैतिकता के सिद्धांतों का पालन न करने के कारण उन्हें "निकाल दिया गया"। आज हम कंपनी के कर्मचारियों के प्रति प्रबंधकों की एक छोटे पैमाने और अधिक उदार नीति को देखते हैं।

इसलिए, आपको एक दस्तावेज़ की आवश्यकता है जो आपकी कंपनी के संचालन सिद्धांतों को निर्धारित करता हो।

यह आपको निम्नलिखित समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है:

• उपयुक्त कर्मचारियों का चयन, टीम का गठन;
• नवागंतुकों का अनुकूलन, टीम में त्वरित एकीकरण;
• सफल प्रतिस्पर्धात्मकता, आपके प्रतिस्पर्धी लाभों के बारे में जागरूकता और उनका सक्रिय उपयोग;
• कंपनी की छवि बनाते हुए, सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञ आपके लिए काम करना चाहेंगे।

क्या ऊपर उल्लिखित स्थितियों पर टिप्पणी करना उचित है जिसमें यह दस्तावेज़ आपके हाथ में आ सकता है? ध्यान देने योग्य एकमात्र बात यह है कि यह "कागज का एक और टुकड़ा" नहीं होना चाहिए जिसे एक नए कर्मचारी को काम शुरू करने से पहले पढ़ने के लिए दिया जाता है। इस दस्तावेज़ को खूबसूरती से प्रारूपित किया जाए और प्रमुख स्थान पर पोस्ट किया जाए ताकि प्रत्येक कर्मचारी इसे देख और पढ़ सके। माहौल हमेशा खुला रहना चाहिए; इससे प्रबंधन और समग्र रूप से कंपनी में कर्मचारियों के विश्वास का स्तर काफी बढ़ जाएगा।

नीचे हम कई मुख्य बिंदु प्रस्तुत करते हैं जो एक टीम के भीतर जीवन को व्यवस्थित करते समय महत्वपूर्ण हैं।

मुख्य संचालन सिद्धांत

कंपनी के मूल्यों, लक्ष्यों और मिशन का निर्माण एक अनिवार्य तत्व है, जो सबसे पहले स्वयं कर्मचारियों के लिए आवश्यक है। इससे आप स्पष्ट रूप से समझ सकेंगे कि आपको किस दिशा में आगे बढ़ना चाहिए, क्या प्रयास करना चाहिए, क्या हासिल करना चाहिए। और यह भी कि कौन सा बहुत महत्वपूर्ण है, किन क्षेत्रों में नए विचार विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं।

अपने कर्मचारियों के बारे में जानकारी एकत्र करें

किसी भी संगठन का पहला सिद्धांत है: एक कर्मचारी एक व्यक्ति है। और कोई भी व्यक्ति ध्यान की सराहना करता है। आपके जन्मदिन पर बधाई, यहां तक ​​कि केवल शब्दों में, पेशेवर और अन्य छुट्टियों पर, उस व्यक्ति में आपकी रुचि दिखाती है। व्यक्ति मूल्यवान महसूस करता है।

और यह पूछना न भूलें कि आपके कर्मचारियों के क्या शौक हैं, उन्हें क्या करना पसंद है और उनकी रुचि किसमें है। किस लिए? न केवल सही उपहार देने के लिए, बल्कि यह भी जानने के लिए कि आप उसकी रुचि के लिए क्या कर सकते हैं, व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियाँ क्या पेश करें।

कर्मचारी प्रोत्साहन

प्रोत्साहन देना जरूरी है. चाहे वह भौतिक (बोनस) हो या अमूर्त - प्रत्येक मामले में अलग से निर्णय लिया जाना चाहिए, लेकिन प्रबंधन की ओर से, कर्मचारियों की सफलताओं पर प्रतिक्रिया आवश्यक है। सबसे पहले, यह कर्मचारियों को अधिक उत्पादक होने के लिए प्रेरित करता है, क्योंकि अभी तक किसी ने भी अतिरिक्त बोनस से इनकार नहीं किया है। और दूसरी बात, प्रबंधन और अधीनस्थों के बीच संबंधों में उल्लेखनीय सुधार होगा।

उनकी गलतियों के प्रति रवैया

त्रुटियों को रोकना सदैव संभव नहीं होता। मुख्य बात यह है कि व्यक्ति को बुरे अनुभव से सकारात्मक परिणाम मिलता है। बढ़िया प्रणाली हमेशा प्रभावी नहीं होती. बल्कि, यह कर्मचारी को उसके प्रबंधन के ख़िलाफ़ कर देता है, जिसने इसे स्थापित किया है। बॉस और अधीनस्थ के लिए यह पता लगाना अधिक प्रभावी होगा कि ऐसा क्यों हुआ, गलती का कारण क्या है और इसे दूसरी बार होने से कैसे रोका जाए। अधीनस्थ पर दबाव डाले बिना और उसे किसी बात के लिए दोषी ठहराए बिना। याद रखें, गलतियाँ हर किसी से होती हैं। मुख्य बात यह है कि वे खुद को दोहराते नहीं हैं।

मुख्य सिद्धांत के रूप में खुलापन

रिश्तों और प्रक्रियाओं का खुलापन और पारदर्शिता वे मूल्य हैं जिन्हें आपकी कंपनी का मार्गदर्शन करना चाहिए। किसी कर्मचारी के पास जितनी अधिक जानकारी उपलब्ध होगी, वह कंपनी में उतना ही अधिक विश्वसनीय महसूस करेगा। यदि आप किसी कर्मचारी पर भरोसा करते हैं, तो बदले में वे भी आप पर भरोसा करेंगे।

यदि लिए गए निर्णयों के बारे में अधीनस्थों को सूचित नहीं किया जाता है, तो यह आश्चर्य की बात नहीं है कि वे गलतियाँ कर सकते हैं। इसके अलावा, इससे अफवाहें उत्पन्न होती हैं, जो निश्चित रूप से कभी भी आपके हाथ में नहीं आएंगी।

पहल का समर्थन करें

खुलापन न केवल जानकारी तक मुफ्त पहुंच का तात्पर्य है, बल्कि इसके निर्माण और कोई भी निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर भी है। बेशक, कोई भी आपसे पूर्ण लोकतंत्र का परिचय देने, सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक मुद्दों पर निर्णय पूरी टीम के निर्णय के अधीन करने का आह्वान नहीं कर रहा है, लेकिन टीम को अपने जीवन को व्यवस्थित करने में भाग लेने की अनुमति देना किसी भी कंपनी की शक्ति के भीतर है।

कर्मचारियों की बात सुनें

उन्हें कार्य के संगठन के संबंध में अपनी इच्छाएँ व्यक्त करने दें। आप 15 मिनट के लिए एक साप्ताहिक एक्सप्रेस बैठक शुरू कर सकते हैं, जहां कर्मचारी बात करेंगे, कुछ मुद्दों और इच्छाओं पर अपना असंतोष व्यक्त करेंगे। यदि कोई असंतोष व्यक्त नहीं किया जाता है, तो इसके परिणामस्वरूप टीम के भीतर कलह या तोड़फोड़ हो सकती है। इसके अलावा, इस बैठक का एक अन्य लाभ संबंधों की स्थापना है: कर्मचारियों के बीच और कर्मचारी और प्रबंधन दोनों के बीच। डर पर आधारित बातचीत बिल्कुल भी उत्पादक नहीं है।

नवीनता और मौलिकता

हर नई चीज़ से डरो मत। खुल के बोलो। बदलाव के लिए तैयार रहें. विचारों को वास्तविकता में बदलें. टीम के भीतर हमेशा गतिशीलता होनी चाहिए। कर्मचारियों को यह सोचने का मौका न दें कि कंपनी उनके बारे में भूल गई है।

हालाँकि, यह मत भूलिए कि आपकी कंपनी अद्वितीय है। टीम भी अनोखी है. सर्वोत्तम का चयन करें, उसे सहेजें और संरक्षित करें। और बाकियों को सुधार के अधीन करो। अच्छे का दुश्मन केवल सबसे अच्छा होता है।

कंपनी के कार्यक्रम

शायद किसी तरह टीम को एकजुट करने और अनौपचारिक संचार को व्यवस्थित करने का सबसे आम तरीका कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना है। बस अपने आप को कर्मचारी भागीदारी तक सीमित न रखें। उन्हें इसके विकास और निर्माण की प्रगति को सक्रिय रूप से प्रभावित करने की अनुमति दें। तब आयोजक के रूप में आपके विरुद्ध शिकायतें कम होंगी और प्रभाव भी बहुत बेहतर होगा।

ये आपकी कंपनी संस्कृति को बेहतर बनाने के लिए बस कुछ विचार हैं। उनमें से कुछ को अभ्यास में लाने से, आप एक समर्पित कर्मचारी के साथ समाप्त हो जाएंगे जो यथासंभव कुशलता से काम करने के लिए तैयार है। इसके अलावा, अब आपके पास सिर्फ एक टीम नहीं, बल्कि एक टीम होगी। और टीम कंपनी के मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

• कॉर्पोरेट संस्कृति

कीवर्ड:

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इस आर्टिकल में आप पढ़ेंगे

• कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है
• कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन के नियम
• जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक हो
• कंपनी के मूल्यों को अधीनस्थों तक कैसे पहुँचाएँ
• कॉर्पोरेट भावना क्यों मर रही है?

कई व्यवसायियों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ा, जहां एक लाभदायक व्यवसाय हासिल करने के बाद, उन्होंने कंपनी में महत्वपूर्ण धन का निवेश किया और एक स्थिर आय प्राप्त करने की योजना बनाई, लेकिन लगभग सभी कर्मचारियों ने कंपनी छोड़ने का फैसला किया और कंपनी छोड़ दी। ऐसा लगता है कि उन्हें मोटिवेशनल पैकेज और अच्छी सैलरी दी जाती है, लेकिन उनका फैसला नहीं बदलता। अपनी तमाम विरोधाभासी प्रकृति के बावजूद, ऐसी स्थितियाँ काफी वास्तविक हैं - जैसा कि यूरोसेट का अनुभव पुष्टि करेगा। कंपनी ने संचार स्टोर के यूएसएसआर नेटवर्क का अधिग्रहण किया - और सब कुछ सही लग रहा था। आख़िर नेटवर्क सुचारू रूप से काम करता था, कोई दिक्कत नहीं होनी चाहिए थी. हालाँकि, व्यवहार में, सब कुछ पूरी तरह से अलग था - कर्मचारियों को यूरोपीय बाजार के नेताओं में से एक में काम करने की संभावना के बारे में बताया गया, स्थिर वेतन, कैरियर विकास और वर्तमान प्रेरक कार्यक्रमों का वादा किया गया। लेकिन हमें फिर भी कर्मचारियों के गंभीर अविश्वास का सामना करना पड़ा। परिणामस्वरूप, 250 कर्मचारियों में से लगभग 230 ने 2 सप्ताह में नौकरी छोड़ दी।

कर्मचारियों की गंभीर कमी से बचने के लिए, यूरोसेट कंपनी के प्रबंधन को नेटवर्क की एक शाखा में काम करने के लिए 200 से अधिक लोगों को वोरोनिश में तत्काल स्थानांतरित करना पड़ा। स्थिति को स्थिर होने में करीब 3 महीने लग गए. इस स्थिति का कारण कॉर्पोरेट संस्कृति में भारी बदलाव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है

घरेलू व्यवसाय के लिए कॉर्पोरेट संस्कृति अपेक्षाकृत नया शब्द माना जाता है। किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति क्या है? इसमें कंपनी के काम में बुनियादी सिद्धांतों का एक सेट शामिल है, जो कंपनी की विकास रणनीति और मिशन पर निर्भर करता है, जिसमें सामाजिक मानदंडों और मूल्यों का एक सेट शामिल है जो अधिकांश कर्मचारियों द्वारा साझा किया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में शामिल हैं:

• अनुमोदित नेतृत्व प्रणाली;
• संचार प्रणाली;
• संघर्ष स्थितियों को हल करने की शैलियाँ;
• वर्तमान प्रतीक - संगठन में निषेध और प्रतिबंध, अपनाए गए नारे, अनुष्ठान;
• कंपनी में प्रत्येक व्यक्ति की स्थिति.

जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक हो

यदि कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन शुरू में एक अनौपचारिक सिद्धांत ("जैसा मैं करता हूं" श्रेणी से) पर किया गया था, तो समय के साथ, कंपनी के विस्तार के साथ, यह नष्ट हो जाएगा। नए कर्मचारी सामने आते हैं, इसलिए प्रबंधक अब व्यक्तिगत उदाहरण से सभी को प्रभावित नहीं कर सकता। निर्देशक के व्यक्तिगत उदाहरण के बजाय, विभिन्न अलिखित नियम, कहानियाँ, कॉर्पोरेट परंपराएँ और उपाख्यान सामने आते हैं। इस अवधि के दौरान, कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाना आवश्यक है।

एक अभ्यासी बताता है

अलेक्जेंडर रेज़निक,

कंपनी के विकास के साथ, कार्मिक प्रबंधन सहित सभी कॉर्पोरेट प्रक्रियाओं की संरचना करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। शीर्ष प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों को इस मामले में सीईओ की मदद करनी चाहिए। प्रबंधक को ऐसी प्रबंधन टीम बनाने की आवश्यकता होती है, जिसमें काम के लिए प्रेरणा हो और रणनीतिक लक्ष्य निर्धारित हों।

एक विकासशील कंपनी में प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच दूरी बढ़ाना आवश्यक है। बेशक, लंबे समय से कार्यरत कर्मचारियों के लिए ऐसे परिवर्तनों के आगे झुकना सबसे कठिन होता है - एक सहकर्मी बॉस बन जाता है, दूसरा अधीनस्थ बना रहता है। पुराने कर्मचारियों में असंतोष हो सकता है, लेकिन नए कर्मचारी निश्चित दूरी बनाए रखते हुए खेल के स्थापित नियमों को तुरंत स्वीकार कर लेते हैं। और पुरानी, ​​स्थापित संस्कृति को नष्ट किया जा रहा है। टीम में पुरानी और नई टीमें उभरती हैं - महानिदेशक को यह चुनना होगा कि किस समूह के साथ काम करना है, या उन्हें एकजुट करने के लिए आवश्यक उपाय करना है। केवल एक सामान्य लक्ष्य ही हमें टीम को एकजुट करने की अनुमति देगा। सीईओ को यह लक्ष्य बनाकर अपने कर्मचारियों तक पहुंचाना होगा.

अलेक्जेंडर वेरेनकोव, ZAO बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को के उप महा निदेशक

सबसे टिकाऊ मूल्य प्रणाली नेतृत्व पर आधारित मानी जाती है। आख़िरकार, ऐसी प्रणाली अधिकार, दृश्यता और प्रशासनिक समर्थन को जोड़ती है। सकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण के निर्माण में मुख्य पहलू नेतृत्व की भूमिका है। लेकिन क्या ऐसी प्रणाली भविष्य में उद्योग की तीव्र वृद्धि के संदर्भ में परिवर्तन और विकास करने में सक्षम होगी? मुश्किल से। हमारे व्यवहार में, ऐसी स्थिति थी जब कई कर्मचारी एक उत्कृष्ट कॉर्पोरेट संस्कृति वाले संगठन को छोड़ने लगे। विदेशी साझेदारों का बार-बार बदलना उन्हें पसंद नहीं आया - उनमें से प्रत्येक ने जल्दी से कई चीजें नष्ट कर दीं, लेकिन उनके पास नई चीजें बनाने का समय नहीं था।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाते समय किन उपायों को छोड़ देना चाहिए?

1. प्रशासनिक नियंत्रण. जुर्माने, कर्मचारियों पर नियंत्रण और अन्य निवारक उपायों की एक प्रणाली की शुरूआत के साथ। नतीजतन, एक व्यवसाय कुछ वातानुकूलित सजगता पर बनाया गया है, जिसमें मुख्य स्थान शक्ति के पंथ को दिया गया है। न्यूनतम नौकरशाही के बावजूद, इस दृष्टिकोण में निर्णय लेने में भावनात्मकता और व्यक्तिपरकता के कई कारक शामिल होते हैं। आमतौर पर उच्च स्टाफ टर्नओवर और प्रबंधकों की मनमानी नियुक्ति के साथ मध्य प्रबंधकों के अपर्याप्त प्रशिक्षण की समस्या होती है। ऐसी कंपनियों के काम में अनौपचारिक मूल्यों और सामूहिकता के बारे में बयान अक्सर सुनने को मिलते हैं। वास्तव में, किसी कंपनी में मूल्यों की विशेषता व्यक्तिपरकता होती है, जिसकी व्याख्या हर बार सबसे सुविधाजनक तरीके से की जाती है। कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के सभी प्रयास असफल हैं। दिलचस्प बात यह है कि केंद्र के कमजोर होने से कंपनी के लिए विनाशकारी परिणाम होते हैं - सिस्टम का सामान्य संचालन बाधित हो जाता है। सत्ता के नए केंद्र की खोज परिणाम नहीं लाती। कंपनी स्थिर हो रही है या ढह रही है, या संकट से उबरने पर गंभीर परिणाम होंगे।
2. ऐसे कर्मचारियों की नियुक्ति जो कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाने और एकीकृत करने के लिए जिम्मेदार हैं। अक्सर पूरे विभाग बनते हैं, जिनके कर्मचारी "कॉर्पोरेट संस्कृति" शब्द को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना और इसके सिद्धांतों को विकसित करना शुरू करते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के विकसित सिद्धांतों को आधिकारिक दस्तावेजों में दर्शाया गया है। लेकिन ऐसे उपायों के कार्यान्वयन में गंभीर बाधाओं का सामना करना पड़ता है। इस विषय की अपर्याप्त समझ के साथ, कर्मचारी उपाय एक छद्म संस्कृति बनाने तक सीमित हैं जिसे टीम द्वारा पूरी तरह से स्वीकार नहीं किया जाएगा। कुछ समय बाद, आपको बस इस व्यवसाय को पूरी तरह से कम करना या पुनर्गठित करना होगा, और कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने का विचार लंबे समय के लिए छोड़ दिया जाएगा।
3. बाहरी विशेषज्ञों को आकर्षित करना जो कंपनी की आंतरिक समस्याओं का समाधान करेंगे। कॉर्पोरेट संस्कृति की कमियों को पहचानते हुए, लेकिन उनकी भरपाई कैसे की जाए यह समझ में नहीं आने पर, सीईओ बाहरी सलाहकारों को आकर्षित करना शुरू कर देता है। लेकिन एक उत्कृष्ट विचारक भी एक आदर्श कॉर्पोरेट संस्कृति स्थापित करने में सक्षम नहीं होगा। आख़िरकार, यह अपने सिद्धांतों का निर्माण अपने विचारों पर करेगा, जो सामान्य निदेशक की राय से मौलिक रूप से भिन्न हो सकता है। किसी मिशन या विचारधारा के निर्माण में की गई गलतियों को सुधारना एक लंबी और कठिन प्रक्रिया बन जाती है जिसके परिणाम हमेशा पूर्वानुमानित नहीं होते हैं।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण में परिवर्तन एक नाजुक कार्य है, जिसके लिए एक मानव संसाधन विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। आप कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के लिए किसी को जिम्मेदार नियुक्त नहीं कर सकते; यह सिर्फ इतना है कि बॉस और विचारक नेता एक ही अवधारणा साझा नहीं कर सकते। अग्रणी भूमिका शीर्ष प्रबंधक को सौंपी जानी चाहिए, जो अपने अधीनस्थों को "चार्ज" करने में सक्षम होगा। यह कार्य केवल एक प्रशासक द्वारा नहीं किया जाता है। उसे रिश्तों में एक इंटीग्रेटर और आत्मा में एक उद्यमी होना चाहिए। यह भूमिका कंपनी के गठन के चरण में मालिक द्वारा ग्रहण की जाती है। भविष्य में, यह सामान्य निदेशक द्वारा किया जा सकता है, जो व्यवसाय स्वामी के मूल्यों को साझा करता है।

एक सीईओ के रूप में, मैं टीम में माइक्रॉक्लाइमेट का आकलन करना आवश्यक समझता हूं। यदि किसी कंपनी में 100-200 कर्मचारी हैं, तो वे सभी दृश्यमान रहेंगे - लोगों के संचार की विशिष्टताएँ, उनके संघर्ष और वे किसकी बात सुनते हैं, यह ध्यान देने योग्य होगा। कर्मियों के साथ औपचारिक उपकरणों का उपयोग करने के लिए, कंपनी को एक निश्चित स्तर तक पहुंचने की आवश्यकता है। हमारी कंपनी में कम से कम 100 कर्मचारी हैं। हालाँकि यह राशि व्यक्तिगत है, यह व्यवसाय पर निर्भर करती है। मेरी राय में, कुछ कंपनियों को 20 कर्मचारियों के साथ भी हर चीज़ की स्पष्ट परिभाषा की आवश्यकता होती है। मुख्य शर्त कंपनी में उद्यमिता की भावना को बनाए रखना है।

संक्षेप में, मैं अपने स्वयं के कानूनों के अनुसार प्रत्येक चरण में कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास के बारे में बात कर सकता हूं। एक बड़ी कंपनी के साथ, उसके साथ अधिक औपचारिक और संरचित कार्य होना चाहिए।

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति का चरण दर चरण गठन

कॉर्पोरेट संस्कृति को आकार देने में सीईओ की भूमिका

संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृतिशुरुआत में कंपनी के शीर्ष अधिकारियों से आना चाहिए। कंपनी के सीईओ और संस्थापकों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विचारक और वाहक के रूप में कार्य करना चाहिए। मेरी राय में, कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और कॉर्पोरेट भावना को संरक्षित करने का यह तरीका सबसे प्रभावी और प्राकृतिक है।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

एलेक्सी कोमारोव,रशहंट, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कई सफल कंपनियों का पहला व्यक्ति न केवल अग्रणी भूमिका निभाता है, बल्कि एक वास्तविक "कॉर्पोरेट मिथक" भी बन जाता है - बस मिशेलिन और आइकिया निगमों को याद रखें। इन कंपनियों का प्रत्येक कर्मचारी संस्थापक की जीवनी, उनकी सफलता की कहानी आदि जानता है। नवागंतुकों के साथ संवाद करते समय, संस्थापक के सूत्र अक्सर उद्धृत किए जाते हैं, उनके जीवन के प्रसंगों और सफलता की राह पर चर्चा की जाती है। ऐसे प्रभामंडल को संरक्षित किया जाना चाहिए। आख़िरकार, संस्थापक और मालिक की छवि मुख्य प्रेरक तत्व बन जाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के लिए मौलिक सिद्धांत

स्वतंत्रता।प्रत्येक व्यक्ति स्वतंत्रता और सत्य की खोज के सपने देखता है। हालाँकि, ज्ञान का स्तर जितना अधिक होगा, व्यक्ति उतना ही अधिक उस पर निर्भर होगा। जैसे-जैसे आप अधिक स्वतंत्रता प्राप्त करते हैं, जीवन में इसकी डिग्री कम होती जाती है। यह विरोधाभास कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण के पहले सिद्धांत का आधार बना। कंपनी में जितनी अधिक स्वतंत्रता की भावना होगी, वह टीम के सिद्धांतों के प्रति उतना ही अधिक वफादार होगा।

न्याय।कॉर्पोरेट संस्कृति लोगों के समुदाय को एक साथ लाने के लिए डिज़ाइन की गई है। उनकी व्यक्तिगत स्वतंत्रता कंपनी के सामान्य मूल्यों और लक्ष्यों द्वारा सीमित है। हालाँकि, यह प्रतिबंध उस सीमा को पार नहीं करना चाहिए, जिस पर काबू पाने पर स्वतंत्रता की कमी की भावना प्रकट हो। ऐसी बमुश्किल बोधगम्य सीमा को अन्याय माना जाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति न केवल न्याय और स्वतंत्रता पर आधारित है, बल्कि अन्य सार्वभौमिक आध्यात्मिक मूल्यों पर भी आधारित है जो समाज में एक व्यक्ति के लिए आवश्यक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति निर्माण के ध्रुवीय सिद्धांत

डगलस मैकग्रेगर का कार्य 2 बुनियादी सिद्धांतों को नोट करता है जिन पर प्रबंधन सिद्धांत आधारित है:

1. परिभाषा के अनुसार, सभी लोग शुरू में चोर, आलसी और काम न करने वाले होते हैं। इसलिए, उन्हें पूर्ण नियंत्रण की आवश्यकता है। इस मामले में कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन गाजर और लाठी के सिद्धांतों के अनुसार किया जाता है।
2. मनुष्य एक तर्कसंगत प्राणी है. किसी व्यक्ति के सर्वोत्तम गुणों को मूर्त रूप देने के लिए इसके लिए अनुकूल उचित परिस्थितियाँ प्रदान करना आवश्यक है।

ये दो सिद्धांत चरम ध्रुवों को परिभाषित करते हैं, और सत्य हमेशा मध्य में छिपा होता है।

एक अभ्यासी बताता है

नीना लिट्विनोवा,

हमारी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति "हर चीज़ में व्यावसायिकता" के सिद्धांत पर आधारित है। यह नियम सभी कर्मचारियों को एकजुट करते हुए कंपनी का मूलमंत्र बन गया। किसी कंपनी के काम में कर्मचारियों के प्रति रवैया कॉर्पोरेट संस्कृति का एक महत्वपूर्ण घटक बन जाता है। इसके कर्मियों के विकास में निवेश किया जाता है। शायद हमारी कंपनी प्रत्येक कर्मचारी के लिए विकल्प पेश करने का प्रस्ताव देने वाली पहली कंपनी होगी।

कंपनी के सफल संचालन के लिए यह जरूरी है कि कॉरपोरेट मूल्यों को पूरी टीम पूरी तरह से स्वीकार करे। ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हुईं जब कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति के मानदंडों का पालन न करने के कारण ही कर्मचारियों से अलग होने का निर्णय लिया गया।

अलेक्जेंडर वेरेनकोव,सीजेएससी बीडीओ यूनिकॉन, मॉस्को के उप महा निदेशक

कॉर्पोरेट संस्कृति व्यक्तिवाद के सिद्धांत पर आधारित हो सकती है - कंपनी के कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए। आधुनिक व्यवसाय व्यक्तिवाद के चरम पर है, इसलिए सीईओ को मानव मनोविज्ञान को समझने की जरूरत है। केवल व्यक्ति ही एक सच्ची टीम बना सकते हैं, इसलिए अपने कर्मचारियों का सम्मान करना और उन्हें महत्व देना महत्वपूर्ण है। साथ ही, यदि संभव हो तो उन लापरवाह कर्मचारियों से छुटकारा पाना बेहतर है जो सम्मान के पात्र नहीं हैं। आधुनिक व्यवसाय के गतिशील वातावरण में, पुनः शिक्षा के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं है। कर्मचारियों को प्रेरित करना जरूरी है. कभी-कभी यह राय व्यक्त की जाती है कि एक प्रसिद्ध ब्रांड किसी कंपनी में देशभक्ति पैदा करता है, लेकिन यह गलत साबित होता है। जब पूरी टीम प्राप्त परिणामों को समझेगी तो एक सामान्य कॉर्पोरेट भावना बनेगी और मजबूत होगी।

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

कॉर्पोरेट संस्कृति पर काम करते समय, उचित माइक्रॉक्लाइमेट के निर्माण को महत्वपूर्ण महत्व दिया जाता है। लोगों में संगठन में काम करने की इच्छा होनी चाहिए, उन्हें अपने काम पर गर्व की भावना होनी चाहिए और आराम की भावना होनी चाहिए। काम की संतुष्टि दूसरी जगह होने के बावजूद कंपनी के प्रति वफादारी और काम पर जाने और कार्यों को पूरा करने में खुशी से प्रदर्शित होती है।

जब तक टीम में माइक्रॉक्लाइमेट किसी व्यक्ति के लिए एक महत्वपूर्ण कारक है, तब तक वह कंपनी में बना रहेगा। जब अन्य कारकों (सामाजिक स्थिति या वेतन सहित) को प्राथमिकता दी जाने लगती है, तो अन्य प्रस्तावों की खोज पर ध्यान दिया जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति में कर्मचारियों के बीच आपसी समझ महत्वपूर्ण है। नियमित संघर्षों और सहमति की कमी की स्थिति में सफलता की उम्मीद करना कठिन है।

कंपनी का प्रकार किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति को कैसे प्रभावित करता है

कॉर्पोरेट मूल्यों का निर्माण करते समय, कंपनियों की गतिविधि के प्रकार को ध्यान में रखा जाना चाहिए। विशेष रूप से, सेवा बाजार में, लोगों के प्रति दृष्टिकोण मौलिक महत्व का है। अन्य बातों के अलावा, ग्राहकों के लिए सच्चा प्यार महत्वपूर्ण है। केवल इस मामले में ही ग्राहक नियमित रूप से उसकी सेवाएं लेने के लिए कंपनी के प्यार में पड़ सकता है। सेवा बाजार में कंपनियों के पास रचनात्मकता, आपसी सम्मान और पहल का माहौल होना चाहिए। इस स्थिति को बनाए रखने के लिए, ऐसे अभिधारणाओं की आवश्यकता है जो कंपनी के मूल्यों को पकड़ सकें। नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय, आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि क्या वे समान मूल्य साझा करेंगे।

विनिर्माण संगठनों के कर्मचारियों के लिए स्थिरता सबसे महत्वपूर्ण है। इस प्राथमिकता का कारण यह है कि उत्पादन में कार्मिक मुख्य रूप से प्रक्रियाओं पर केंद्रित होते हैं। और स्थिरता सफलता का मुख्य कारक बन जाती है।

महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धा वाले बाजार खंड में कंपनियों के लिए, बाहरी खतरे की पृष्ठभूमि में विलय करना उपयोगी होगा। विशेष रूप से, एक सामान्य लक्ष्य के नाम पर एक वास्तविक अच्छी तरह से समन्वित टीम बनकर, एक प्रतिद्वंद्वी के खिलाफ कर्मचारियों को एकजुट करना संभव है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को अपनी कंपनी के लिए कैसे कार्यान्वित करें?

कॉर्पोरेट संस्कृति को कारगर बनाने के लिए इसके मुख्य सिद्धांतों को बदलना आवश्यक है। बड़े संगठनों के लिए यह शर्त अत्यंत महत्वपूर्ण है। अनौपचारिक संचार स्थितियों के कारण प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच निरंतर संपर्क के परिणामस्वरूप परिवर्तन दिखाई देते हैं। यदि कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों के सुसंगत, निष्पक्ष कार्यान्वयन की भावना है, जब कार्य शब्दों के अनुरूप होते हैं, तो कोई ऐसे परिवर्तनों की सफलता पर भरोसा कर सकता है। आगे वास्तव में श्रमसाध्य कार्य है, लेकिन परिणाम ऐसे उपायों को पूरी तरह से उचित ठहराता है।

जापान, अमेरिका और रूस में कॉर्पोरेट संस्कृति के उदाहरण

जापान और संयुक्त राज्य अमेरिका:

1. नवागंतुकों को कार्य प्रक्रिया को समझने में मदद करने के लिए कॉर्पोरेट ऑनबोर्डिंग।
2. विभिन्न संदेशों, ब्रोशर, स्टैंड और मीडिया पेजों में कॉर्पोरेट संस्कृति मूल्यों, नियमों और नारों का स्थान।
3. कंपनी का प्रबंधन नियमित रूप से भाषणों का आयोजन करता है, जिसके दौरान वे संगठन के कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों और लक्ष्यों पर विस्तार से चर्चा करते हैं।
4. कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के तरीके - सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों के प्रदर्शन के माध्यम से टीम के लक्ष्यों पर प्रकाश डालना, राष्ट्रगान गाना आदि।

रूस:

1. संघीय छुट्टियों का जश्न - कंपनी के कार्यालय या रेस्तरां में।
2. कॉर्पोरेट गान गा रहे हैं.
3. खेल आयोजन करना।
4. संयुक्त दौरे.
5. कर्मचारियों के शौक को समर्पित वीडियो।
6. संयुक्त अवकाश गतिविधियाँ - जिसमें गेंदबाजी, शिकार, कर्लिंग आदि शामिल हैं।
7. कंपनी में विशेष परंपराएँ - उदाहरण के लिए, संगठन के जन्मदिन के सम्मान में नाटक पार्टियों का आयोजन।

पुस्तक की सामग्री के आधार पर: सैमुकिना एन। न्यूनतम वित्तीय लागत वाले कर्मियों की प्रभावी प्रेरणा। एम.: वर्शिना

एक अभ्यासी बताता है

नीना लिट्विनोवा,अर्पिकॉम, मॉस्को में मानव संसाधन विभाग के निदेशक

प्रशिक्षण कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के प्रभावी साधनों में से एक हो सकता है। मुख्य आवश्यकता यह है कि जिस कर्मचारी को यह ज्ञान प्राप्त हुआ है वह इसे व्यवहार में उपयोग कर सके। जैसा कि मैंने पहले ही नोट किया है, हमारी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति व्यावसायिकता पर आधारित है। इस सिद्धांत को लागू करने के लिए, लगभग एक साल पहले हमने महाप्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू करना शुरू किया था। कार्यक्रम महाप्रबंधक द्वारा चलाया जाता है, लक्ष्य कर्मचारियों को अपने पेशे पर गर्व करने के लिए प्रशिक्षित करना है। इसके लिए एक उपकरण के रूप में, हम सूचना पत्रक, एक कॉर्पोरेट समाचार पत्र, कॉर्पोरेट कार्यक्रम आदि का उपयोग करते हैं।

जनरल डायरेक्टर बोलते हैं

अलेक्जेंडर रेज़निक,ट्रायल मार्केट एलएलसी, मॉस्को के जनरल डायरेक्टर

किसी कंपनी में नए नियम बनाने का सबसे प्रभावी (हालांकि हमेशा सरल नहीं) तरीका नए कर्मचारियों को आमंत्रित करना है। क्योंकि सभी नए कर्मचारी आमतौर पर स्थापित आवश्यकताओं का पालन करते हैं। अपने स्वयं के अभ्यास में, मैंने ऐसे कई उदाहरण देखे हैं - एक कर्मचारी जो कुछ प्रक्रियाओं से संतुष्ट नहीं है, कंपनी छोड़ देता है, और उसके स्थान पर एक नए कर्मचारी को काम पर रखा जाता है जो इन मानकों का पालन करने के लिए तैयार है। इसका कारण यह है कि उसे नई कॉर्पोरेट संस्कृति का सामना करने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है, बल्कि वह तुरंत संगठन में बिल्डिंग ब्लॉक्स में से एक बन जाता है। प्रारंभ में ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करना आवश्यक है जो वर्तमान कॉर्पोरेट संस्कृति में फिट हों।

दूरस्थ विभागों में कॉर्पोरेट संस्कृति का प्रसार करते समय, 3 कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक होगा:

1. सार्वजनिक मूल मूल्य और विचारधारा।
2. शाखाओं के प्रमुख कर्मचारियों को इसकी ऊर्जा को अवशोषित करने के लिए नियमित रूप से प्रधान कार्यालय का दौरा करने की आवश्यकता है। आख़िरकार, उन्हें शाखा के काम में एक सामान्य कॉर्पोरेट संस्कृति शुरू करने के लिए एजेंटों की भूमिका सौंपी गई है।
3. कॉर्पोरेट सिद्धांतों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए (दस्तावेज़ीकरण में वर्णित)। अन्यथा, कॉर्पोरेट संस्कृति मानदंडों का शाखाओं में स्थानांतरण विकृतियों के साथ होगा। इसके अलावा, नए कर्मचारियों को व्यवहार के नियमों और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति की विशेषताओं से परिचित कराने के लिए यह औपचारिक दस्तावेज़ीकरण आवश्यक है।

किसी कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

1. आपको नियमित रूप से अपने कर्मचारियों को कॉर्पोरेट मूल्यों, नियमों आदि के बारे में जानकारी देनी चाहिए। प्रमुख कर्मचारियों, स्टैंड या कॉर्पोरेट मीडिया के भाषण इसके लिए उपयुक्त हैं।
2. यदि कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षरण की प्रक्रिया शुरू हो जाती है, या यदि विभिन्न नियमों वाले कई मजबूत समूह हैं, तो आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि किस समूह के साथ काम करना अधिक आरामदायक होगा।
3. अनौपचारिक कॉर्पोरेट संस्कृति पर नियंत्रण आवश्यक है - अनौपचारिक नेताओं को ध्यान में रखें जिन्हें संगठन में पहल को बढ़ावा देने के लिए आपका सहायक बनना चाहिए।
4. कॉर्पोरेट संस्कृति को प्रबंधित करने के लिए आपको केवल प्रशासनिक लीवर का सहारा लेने की आवश्यकता नहीं है। आख़िरकार, किसी भी निर्देश या आदेश के साथ उसके कर्मचारियों के साथ व्याख्यात्मक संचार अवश्य होना चाहिए।
5. कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है - एक शीर्ष प्रबंधक को व्यवसाय द्वारा इस मुद्दे से निपटना चाहिए।
6. संयुक्त कॉर्पोरेट आयोजनों से बेहतर कोई टीम को मजबूत नहीं कर सकता। इसलिए, संयुक्त खेल प्रतियोगिताओं, छुट्टियों, नाटक पार्टियों, विभिन्न यात्राओं आदि के आयोजन के बारे में मत भूलना।
7. आपको एक निष्पक्ष नेता बनने की आवश्यकता है। कर्मचारियों के विरुद्ध प्रतिबंधों के बारे में पूर्वानुमानित, वस्तुनिष्ठ निर्णय होने चाहिए।
8. कॉर्पोरेट प्रशिक्षण का उपयोग संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों को अपने कर्मचारियों तक पहुँचाने के लिए किया जाना चाहिए।

• कॉर्पोरेट संस्कृति

कीवर्ड:

1 -1

कॉर्पोरेट संस्कृति किसी संगठन द्वारा उसके विकास के पूरे इतिहास में प्राप्त किया गया सामूहिक अनुभव है। कॉर्पोरेट संस्कृति किसी भी संगठन में अंतर्निहित होती है और संकेतों, प्रतीकों, मिथकों, कहानियों, वर्जनाओं, संरचना, काम को व्यवस्थित करने के तरीकों और कई अन्य चीजों से प्रकट होती है जो एक संगठन को दूसरे से अलग करती है। यह संगठन के साथ तब प्रकट होता है जब विशिष्ट कॉर्पोरेट मानदंड, मूल्य और विशिष्ट व्यवहार पैटर्न जानबूझकर या अधिक बार अनजाने में स्थापित किए जाते हैं।

मजबूत कॉर्पोरेट संस्कृति:

कर्मचारियों को स्पष्ट दिशानिर्देश प्रदान करता है;

प्रभावी संचार सक्षम बनाता है;

प्रभावी निर्णय लेने को बढ़ावा देता है;

नियंत्रण लागत कम कर देता है;

कर्मचारियों को प्रेरित करता है;

कर्मचारियों की निष्ठा बढ़ती है;

संगठन की स्थिरता में योगदान देता है।

जब कॉर्पोरेट संस्कृति किसी कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधा बनती है, तो उसे बदलने और विकसित करने की आवश्यकता होती है।

किसी कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलना एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया है। नए मूल्यों और मानदंडों को आदेश द्वारा पेश नहीं किया जा सकता। उन्हें इस तरह प्रस्तुत किया जाना चाहिए कि सभी कर्मचारी समान समझ तक पहुंच सकें, उन्हें स्वीकार कर सकें और महसूस कर सकें कि उनका अनुपालन चेर्नी ई.ए. के प्रभावी कार्य में योगदान देता है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में एक उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति: पीएच.डी. शोध प्रबंध। एन। -- एमएसयू: 2006..

कंपनी के सभी कर्मचारियों और निश्चित रूप से अनौपचारिक नेताओं को संस्कृति को आकार देने में भाग लेना चाहिए। आख़िरकार, वे ही वे लोग हैं जिन पर सबसे अधिक ध्यान केंद्रित किया जाता है। यही कारण है कि कॉर्पोरेट कोड का टर्नकी विकास (कंपनी कर्मियों की भागीदारी के बिना), कुछ सलाहकारों, विशेष रूप से पश्चिमी लोगों द्वारा किया जाता है, इतने कम परिणाम देता है। इस दृष्टिकोण के साथ, कंपनी एक मृत दस्तावेज़ के लिए अपने पैसे का भुगतान करती है, जिसे बाद में प्रबंधक द्वारा अपने कार्यालय की दीवारों के बाहर की वास्तविकता को प्रभावित किए बिना रखा जाता है। कॉर्पोरेट संस्कृति को बदलने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण की आवश्यकता है। डुगिना ओ. कॉर्पोरेट संस्कृति और संगठनात्मक परिवर्तन // कार्मिक प्रबंधन। 2006. - नंबर 12.

किसी व्यवसाय के निर्माण के क्षण से ही कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करना समझ में आता है। आख़िरकार, जैसा कि वे कहते हैं, जब बच्चा "बेंच के पार लेटा हो" तो उसका पालन-पोषण करना आसान होता है। लेकिन अगर आपकी कंपनी कई साल पुरानी है, तो संस्कृति भी बदली जा सकती है, हालांकि यह अधिक कठिन होगा।

किसी संस्कृति को विकसित करने से पहले केवल एक चीज जो करना महत्वपूर्ण है, वह है उसके मालिकों के लिए व्यवसाय के प्रमुख मापदंडों पर निर्णय लेना। कंपनी का विज़न और मिशन तैयार करें, लक्ष्य निर्धारित करें और एक रणनीति निर्धारित करें। क्योंकि एक बैंक और एक नाइट क्लब को बहुत अलग संस्कृतियों की आवश्यकता होती है।

संगठनों द्वारा सबसे अधिक उपयोग किए जाने वाले दृष्टिकोण में शामिल हैं:

किसी संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की "वास्तविक" स्थिति का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करने वाला एक अध्ययन। इस स्तर पर संगठन का कार्य उन सांस्कृतिक विशेषताओं की पहचान करना है जो कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुरूप हैं और जो उनकी उपलब्धि में बाधाएं हैं।

कंपनी के प्रबंधकों और कर्मचारियों के साथ मिलकर नए मूल्यों और व्यवहार के मानदंडों का निर्माण, जो कंपनी की नई दृष्टि और उसकी रणनीति के अनुरूप हों।

विभिन्न उपकरणों का विकास जो कंपनी के कॉर्पोरेट कोड के निर्माण सहित नए मूल्यों और मानदंडों को समेकित करना संभव बनाता है।

एक नई कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने और ऐसे कार्यक्रम (सम्मेलन, प्रशिक्षण) आयोजित करने के उद्देश्य से कार्यों की योजना बनाना और उन्हें लागू करना जो कर्मचारियों को नए तरीके से काम करने का तरीका सीखने का अवसर प्रदान करते हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करने के निम्नलिखित तरीकों का उपयोग किया जाता है:

प्रश्नावली, प्रशिक्षण आदि के माध्यम से किसी विभाग या संगठन की संपूर्ण समस्याओं का निदान और समाधान करना;

कर्मचारियों की क्षमताओं को प्रकट करना, उन्हें आत्म-प्राप्ति के तरीके निर्धारित करने में मदद करना;

टीम में गर्मजोशीपूर्ण और रचनात्मक माहौल बनाना;

कॉर्पोरेट संस्कृति आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए उम्मीदवारों का निदान;

कंपनी के मानदंडों, नियमों और परंपराओं के लिए नए कर्मचारियों का अनुकूलन;

"बेनामी हाई-टेक सेंटर" प्रणाली का संचालन।

संगठन का प्रत्येक कर्मचारी स्पष्ट रूप से जानता है कि उसे व्यवहार के किन मानदंडों और सिद्धांतों का पालन करना चाहिए; कॉर्पोरेट मानदंडों का अनुपालन हमारे लिए एक अंतर्निहित परंपरा है। कर्मचारी गतिविधियों की पूर्वानुमानशीलता, सुव्यवस्था और निरंतरता या तो उच्च स्तर की औपचारिकता के माध्यम से सुनिश्चित की जाती है, या (जैसा कि हमारी कंपनी में है) संगठन के "सांस्कृतिक वातावरण" में कर्मचारी की भागीदारी के माध्यम से सुनिश्चित की जाती है। इसके अलावा, यह परिणाम न्यूनतम कागजी कार्रवाई के साथ प्राप्त किया जाता है। इसके अलावा, काम के प्रति कर्तव्यनिष्ठ रवैये की परंपरा किसी भी औपचारिक नियंत्रण से अधिक प्रभावी साबित होती है। ऐसी परंपराओं का समर्थन करना सीधे तौर पर शीर्ष प्रबंधकों की ज़िम्मेदारी है, लेकिन कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में सभी नीतियां और प्रक्रियाएं, जिसमें नए लोगों के चयन, अनुकूलन और प्रशिक्षण के तरीके भी शामिल हैं, सामान्य कारण में लोगों की भागीदारी में योगदान करते हैं और भावना विकसित करते हैं उनकी कंपनी पर गर्व है.

पहले से ही स्थापित कॉर्पोरेट संस्कृति वाली कंपनी के लिए कर्मियों की भर्ती करते समय सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक ऐसे लोगों को ढूंढना है जिनके पास न केवल काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल हैं, बल्कि इसके मूल मूल्यों को भी साझा करना है। किसी उम्मीदवार की अंतिम पसंद निर्णय लेने वाले के व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर आधारित होती है, और इसलिए यह संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति द्वारा पूर्व निर्धारित होती है। स्पिवक वी.ए. कॉर्पोरेट संस्कृति: सिद्धांत और व्यवहार। - एम.: पीटर, 2005।

एक सकारात्मक कॉर्पोरेट संस्कृति उन कर्मचारियों की वफादारी बढ़ाती है जिनके लिए काम एक महत्वपूर्ण मूल्य है।

अपनी कंपनी के प्रति समर्पित कर्मचारी इसके लिए "आर्थिक रूप से लाभकारी" होते हैं: वे तुरंत अतिरिक्त पारिश्रमिक की मांग किए बिना, कर्तव्यनिष्ठा से, स्वतंत्र रूप से, बड़े समर्पण के साथ काम करते हैं, जबकि विश्वासघाती कर्मचारियों को निरंतर निगरानी की आवश्यकता होती है, उन्हें अतिरिक्त रूप से उत्तेजित, प्रेरित करने आदि की आवश्यकता होती है।

तो, उपरोक्त सभी से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए:

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास से कंपनी को कई लाभ मिलते हैं:

• 1. झगड़े कम होते हैं और व्यापारिक रिश्ते बेहतर होते हैं।
• 2. अनुत्पादक समय व्यतीत होना कम हो जाता है।
• 3. व्यवसाय और व्यक्तिगत कर्मचारी अधिक पर्याप्त हो जाते हैं।
• 4. व्यवसाय की आर्थिक दक्षता बढ़ रही है।

दुनिया की अधिकांश अग्रणी कंपनियां कॉर्पोरेट संस्कृति की समस्याओं पर अधिक से अधिक ध्यान दे रही हैं, क्योंकि यह स्पष्ट है कि व्यावसायिक सफलता के घटक और रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों के सफल कार्यान्वयन की कुंजी न केवल एक आदर्श तकनीकी उत्पादन श्रृंखला है, बल्कि संगठन में काम करने वाले कर्मचारी, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, सामूहिक गतिविधियों के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की रुचि की डिग्री।

कॉर्पोरेट संस्कृति कर्मचारियों को कंपनी के साथ खुद को पहचानने का अवसर देती है, संगठन में होने वाली सभी घटनाओं के लिए प्रतिबद्धता, जिम्मेदारी की भावना बनाती है और विकसित करती है, संचार के महत्व के बारे में कर्मचारियों की जागरूकता को बढ़ावा देती है, स्थिरता, नियंत्रण और एक के लिए आधार बनाती है। आंदोलन की दिशा निर्धारित करें.

कंपनी प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका

प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका बहुत महत्वपूर्ण है, और इसे कम आंकने से समग्र रूप से कंपनी की दक्षता में कमी आ सकती है।

प्रबंधन प्रणाली के मुख्य तत्वों का विनियमन और अनुकूलन एक महत्वपूर्ण है, लेकिन किसी भी तरह से प्रतिस्पर्धी लाभ पैदा करने की श्रृंखला में अंतिम कड़ी नहीं है। एक स्वाभाविक और तार्किक परिणाम कॉर्पोरेट संस्कृति का "विकास" है जो परिवर्तन का समर्थन करता है। कॉर्पोरेट संस्कृति एक प्रकार का अदृश्य घटक है जो प्रबंधन प्रणाली के तत्वों को एक साथ जोड़ता है, जो आपको मौजूदा प्रबंधन प्रणाली पर सभी परियोजनाओं को प्रभावी ढंग से और दर्द रहित तरीके से प्रोजेक्ट करने की अनुमति देता है (चित्र 1)। कर्मचारी बातचीत और संचार के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित नियम, प्रबंधन निर्णय लेने और निष्पादित करने की संस्कृति कंपनी को प्रबंधन प्रणाली के कुछ तत्वों को अनुकूलित करने से बेहतर परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगी।

प्रबंधन प्रणाली को डिजाइन और अनुकूलित करते समय, न केवल प्रक्रियात्मक समीचीनता प्राप्त करना आवश्यक है, बल्कि कंपनी के कर्मचारियों की ओर से इन गतिविधियों के प्रति सही रवैया बनाना भी आवश्यक है, जो सभी प्रबंधन निर्णयों के सफल कार्यान्वयन का कारण होगा।

इससे पहले कि हम कॉर्पोरेट संस्कृति की वांछित छवि बनाने की प्रक्रिया पर चर्चा शुरू करें, मैं उन विशिष्ट विशेषताओं पर ध्यान देना चाहूंगा जो कई कंपनियों की मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति में निहित हैं:

■ कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की एकीकृत दृष्टि का अभाव;

■अपनी गतिविधियों को चलाने की प्रक्रिया में कर्मचारियों और विभागों का विखंडन;

■डिवीजन और संपूर्ण डिवीजनों के भीतर कर्मचारियों द्वारा कार्यों का दोहराव;

■कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में विभागों की गतिविधियों का समन्वय और निगरानी करने वाली संस्था का अभाव;

■दस्तावेज़ों की कमी जो कॉर्पोरेट संस्कृति से संबंधित कार्यक्रमों के संचालन को विनियमित करेंगे।

बेशक, हमने बार-बार होने वाली समस्याओं और कमियों को देखा है, लेकिन आप अपनी कंपनियों में अन्य कमियों का भी पता लगा सकते हैं। कॉर्पोरेट संस्कृति के "विकास" के संबंध में स्थिति कई कारकों पर निर्भर करती है जिनका संस्कृति के मूल तत्वों पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति की स्थापना की प्रक्रिया से जुड़ी सभी समस्याओं को पहचानना, स्पष्ट रूप से समझना और स्वीकार करना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह निर्धारित करता है कि सफलता प्राप्त करने के लिए आपको किन गतिविधियों को लागू करने की आवश्यकता होगी।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया

कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया के मुख्य आरंभकर्ता कंपनी के शीर्ष प्रबंधक होने चाहिए, जो बाद में संगठनात्मक परिवर्तनों के प्रमुख "प्रदाताओं" में से एक बन जाएंगे।

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की मुख्य दिशाएँ इस प्रकार हैं:

■ कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की एक सामान्य दृष्टि का गठन और कार्यान्वयन;

■ छवि और ब्रांड रणनीतियों का निर्माण, डिजाइन तत्वों का विकास और कंपनी में कॉर्पोरेट शैली की शुरूआत (संभवतः बाहरी सलाहकारों की भागीदारी के साथ);

■ कंपनी में व्यावसायिक शिष्टाचार (कॉर्पोरेट व्यवहार) का गठन और विकास;

■मुख्य रूप से युवा लोगों और कार्मिक रिजर्व के लिए आंतरिक कॉर्पोरेट मानदंडों और मूल्यों को बढ़ावा देने के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास की प्रक्रिया में एकीकरण;

■ प्रेरक नीति के लिए उपकरणों और कार्यप्रणाली का विकास;

■ कंपनी प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रदर्शन अनुशासन का संगठन और प्रबंधन;

■आंतरिक प्रचार प्रक्रिया का संगठन और प्रबंधन;

■बाहरी पीआर कार्यक्रमों का आयोजन और संचालन करना, मीडिया के साथ संबंध बनाना;

■ कॉर्पोरेट प्रकाशन का डिज़ाइन, मुद्रण और उत्पादन;

■कॉर्पोरेट, उत्सव और सांस्कृतिक कार्यक्रमों का आयोजन और आयोजन;

■ कंपनी में मौजूदा परंपराओं का संरक्षण और नई परंपराओं का निर्माण;

■ दान और प्रायोजन कार्यक्रमों में भागीदारी।

कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की प्रक्रिया में मुख्य बिंदु इसकी वांछित छवि का एकीकृत और स्पष्ट दृष्टिकोण होना चाहिए। विज़न वह है जिस पर हमें काम करना चाहिए, जिस पर हमें ध्यान देना चाहिए और अंततः, हमारे लक्षित कार्यों का परिणाम क्या होगा।

वे सिद्धांत जो प्रबंधन द्वारा सफलतापूर्वक बनाई और स्वीकार की गई एक दृष्टि होनी चाहिए:

■प्राप्यता (व्यवहार्यता) - दृष्टि इस तरह विकसित की जाती है कि इसके कार्यान्वयन में कोई कठिनाई न हो;

■स्पष्टता - कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए एक स्पष्ट और समझने योग्य सूत्रीकरण, दोहरी व्याख्या और अर्थ की गलत समझ को छोड़कर;

■संगति - दृष्टि कंपनी की विकास रणनीति के अनुसार विकसित की गई है और सभी प्रकार के विरोधाभासों को समाप्त करती है;

■खुलापन - कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण को सभी विभाग प्रमुखों द्वारा कंपनी के कर्मचारियों को समय पर बताया जाता है।

मैं आपका ध्यान एक और बहुत महत्वपूर्ण पहलू की ओर आकर्षित करना चाहता हूं। अधिकांश कंपनियों में, संस्कृति कैसी होनी चाहिए, इसकी एक एकल और स्पष्ट समझ बनाने की राह में मुख्य समस्या पेशेवर भाषा की एकता की कमी है। प्रबंधकों के साथ बात करने के बाद, निम्नलिखित निष्कर्ष स्वयं पता चलता है: कॉर्पोरेट संस्कृति से, वे कुछ भी समझते हैं, लेकिन वह नहीं जो आवश्यक है।

कभी-कभी विपरीत स्थिति तब उत्पन्न होती है, जब प्रबंधक विभिन्न शब्दावली का उपयोग करते हुए सामान्य अपेक्षाओं और दृष्टिकोण के बारे में बात करने लगते हैं। इस संबंध में, परिणाम प्राप्त करने के लिए पेशेवर भाषा की एकता हासिल करना बहुत महत्वपूर्ण है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया में, कुछ गतिविधियों पर विशेष ध्यान देना उचित है।

■ कंपनी के शीर्ष स्तर के प्रबंधकों के साथ-साथ मध्य स्तर के प्रबंधन विभागों के प्रमुखों के साथ साक्षात्कार आयोजित करना जो सीधे कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया में शामिल हैं

■कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की अवधारणा का सभी कर्मचारियों तक विकास और संचार।

■कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने के क्षेत्र में कंपनी की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों का विकास।

मुख्य दस्तावेज़ जिसके माध्यम से प्रबंधकों को कंपनी में संस्कृति के गठन और विकास की प्रक्रिया के बारे में कर्मचारियों को लगातार सूचित करना चाहिए, वे "कॉर्पोरेट संस्कृति पर विनियम" और "कॉर्पोरेट आचार संहिता" हो सकते हैं। "विनियम" कर्मचारियों को कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की प्रासंगिकता और आवश्यकता को समझने की अनुमति देगा, प्रक्रिया के मुख्य घटकों को समझने का अवसर प्रदान करेगा, अधिकार और जिम्मेदारी के क्षेत्रों को चित्रित करेगा, और उन्हें प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सिस्टम से भी परिचित कराएगा। प्रक्रिया का. कॉर्पोरेट आचार संहिता अनुपालन के लिए कंपनी के कर्मचारियों को निर्धारित नैतिक आंतरिक कॉर्पोरेट मानदंडों और व्यवहार के नियमों का एक प्रकार बन जाएगी। इस दस्तावेज़ के सफल कार्यान्वयन से बाहरी वातावरण की नज़र में कंपनी का आकर्षण और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संपर्क की प्रभावशीलता में वृद्धि होगी। इस दस्तावेज़ को "जीवित" और दिलचस्प बनाने के लिए, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के लिए प्रशिक्षण और व्यावसायिक खेलों की एक श्रृंखला आयोजित करना आवश्यक है। ये प्रबंधक कंपनी में परिवर्तन के मुख्य संचारकों और एजेंटों में से एक होंगे, जो सफलता प्राप्त करने के लिए कैसे काम करना है, इसके उदाहरण के रूप में काम करेंगे।

परियोजना के दस्तावेजी भाग को विकसित और तैयार करते समय, ऐसी शब्दावली का उपयोग किया जाता है जो कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए बिल्कुल समझ में आती है। कोई भी दस्तावेज़ सरल, समझने योग्य होना चाहिए और कॉर्पोरेट संस्कृति की इस या उस अवधारणा की किसी भी दोहरी व्याख्या को बाहर करना चाहिए, ताकि इसे पढ़ने के बाद कर्मचारी में इस दिशा में की जा रही गतिविधियों में गहरी रुचि और भागीदारी के बारे में जागरूकता विकसित हो।

ऊपर वर्णित दस्तावेजों के व्यावहारिक कार्यान्वयन के बारे में बोलते हुए, मैं उनकी संभावित संरचना का उदाहरण देना चाहूंगा।

"कॉर्पोरेट संस्कृति पर विनियम"

विनियम कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के निम्नलिखित पहलुओं को कवर कर सकते हैं।

1. सामान्य प्रावधान.

■विकास, समन्वय और अनुमोदन के लिए नियम।

■पुनरीक्षण प्रक्रिया।

■बुनियादी अवधारणाएँ।

2. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति।

■प्रबंधन प्रणाली में कॉर्पोरेट संस्कृति की भूमिका।

■कॉर्पोरेट संस्कृति का दर्शन।

■कॉर्पोरेट संस्कृति की सफलता के प्रमुख कारक।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्य।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण को प्रभावित करने वाले कारक।

3. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास के लिए विनियम।

■कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की मुख्य दिशाएँ।

■कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने और विकसित करने की प्रक्रिया।

■प्रभाग जो सीधे तौर पर कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में योगदान करते हैं।

■कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य तत्वों को विनियमित करने वाले दस्तावेज़।

4. कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति का आकलन (यह खंड कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, इसके विकास की प्रक्रिया का आकलन करने की प्रक्रिया और मूल्यांकन की आवृत्ति को नियंत्रित करता है)।

5. जिम्मेदारी (इस अनुभाग में नियमों के प्रावधानों के अनुपालन और निष्पादन पर नियंत्रण के लिए जिम्मेदारी के मुद्दों को शामिल किया जाना चाहिए)।

"कॉर्पोरेट आचार संहिता"

"कॉर्पोरेट आचार संहिता" एक दस्तावेज़ है जिसमें अनुभागों का एक अलग सेट हो सकता है, क्योंकि यह विनियमन कंपनी के व्यवसाय के मनोविज्ञान का एक व्यक्तिगत प्रतिबिंब है। इसमें एक विशेष स्थान पर आंतरिक और बाहरी वातावरण के साथ संबंधों की नीति को विनियमित करने वाले अनुभाग का कब्जा होना चाहिए। उदाहरण के लिए, प्रभावी पारस्परिक संचार बनाने के लिए, सहकर्मियों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, व्यापार भागीदारों और ग्राहकों के साथ संबंधों के साथ-साथ शेयरधारकों के साथ संचार बनाने की नीति को विनियमित करना उचित होगा।

बेशक, विनियमों की संरचना में शामिल करने के लिए अनुशंसित अनुभाग ऊपर सूचीबद्ध हैं, हालांकि, यदि प्रबंधक किसी भी क्षेत्र को और उजागर करना आवश्यक समझते हैं, तो इससे केवल दस्तावेज़ की सामग्री में सुधार होगा और जो हो रहा है उसकी समझ की डिग्री में वृद्धि होगी कर्मचारियों द्वारा, और, परिणामस्वरूप, कंपनी में इस क्षेत्र में उनकी रुचि।

"कर्मचारी हैंडबुक"

एक अन्य महत्वपूर्ण दस्तावेज़ जो किसी कंपनी के पास होना चाहिए वह है कर्मचारी पुस्तिका, जिसका अंग्रेजी में अनुवाद "कर्मचारी पुस्तिका" है। यह दस्तावेज़ कॉर्पोरेट संस्कृति और समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली दोनों के विकास के विभिन्न चरणों और चरणों में अपरिहार्य है। यह विनियमन एक प्रकार का "कंपनी के लिए मार्गदर्शक" है और न केवल नए लोगों के लिए, बल्कि उन कर्मचारियों के लिए भी उपयोगी है जो एक वर्ष से अधिक समय से कंपनी में सफलतापूर्वक काम कर रहे हैं। दस्तावेज़ की सामग्री और आकार मुख्य रूप से कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों पर निर्भर करता है। अनुभव के आधार पर, मैं कह सकता हूं कि इस प्रकार के नियम आमतौर पर काफी व्यापक होते हैं। हालाँकि, इसके बावजूद, उनमें रुचि तभी बढ़ेगी जब आप उनमें ढेर सारी उपयोगी जानकारी और उसके स्रोतों के लिंक डालेंगे। इस प्रकार के दस्तावेज़ को विकसित करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन किया जाना चाहिए:

■चयनात्मकता और संक्षिप्तता - दस्तावेज़ में केवल मुख्य नियमों के सूचनात्मक लिंक होने चाहिए जिसमें आप आवश्यक और प्रासंगिक जानकारी पा सकते हैं;

■प्रासंगिकता - दस्तावेज़ में ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो कंपनी में मौजूद वास्तविकताओं से मेल खाती हो; थोड़े से संगठनात्मक परिवर्तनों के साथ, समयबद्ध तरीके से उचित परिवर्तन किए जाने चाहिए;

■कर्मचारी फोकस - सभी जानकारी एक ही पेशेवर भाषा में प्रस्तुत की जाती है, जो कंपनी के शीर्ष प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों दोनों के लिए समझ में आती है।

सूचीबद्ध प्रमुख दस्तावेजों के अलावा, जो कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया का आधार बनते हैं, निश्चित रूप से, अन्य भी हैं, जिनकी उपस्थिति से कंपनी की प्रबंधन प्रणाली के बारे में कर्मचारी जागरूकता और समझ बढ़ सकती है। ऐसे दस्तावेज़ हो सकते हैं:

■"रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों पर विनियम";

■"आंतरिक पीआर गतिविधियों पर विनियम";

■कॉर्पोरेट गवर्नेंस कोड;

■"कॉर्पोरेट, उत्सव और सार्वजनिक कार्यक्रमों के आयोजन पर विनियम";

■"कंपनी में प्रदर्शन संस्कृति पर विनियम।"

सभी आवश्यक दस्तावेजों की उपस्थिति अपने आप में कॉर्पोरेट संस्कृति के सफल कार्यान्वयन और उसके बाद के विकास की कुंजी नहीं है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि यह संस्कृति को औपचारिक बनाने की प्रक्रिया के सफल कार्यान्वयन की दिशा में पहला कदम है, दूसरे शब्दों में, गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों को विनियमित करना।

मैं यह भी कहना चाहूंगा कि कॉर्पोरेट संस्कृति को विनियमित करने की प्रक्रिया, साथ ही इसका विकास, मुख्य रूप से प्रबंधकों की एक टीम का काम है जो कंपनी में क्या हो रहा है, इसके सभी पहलुओं और समस्याओं को स्पष्ट रूप से समझते हैं और जानते हैं। दूसरे शब्दों में, यह एक सामूहिक प्रयास और कई प्रबंधकों की जिम्मेदारी है। यदि सभी सूचीबद्ध नियम एक प्रबंधक के कार्य का परिणाम हैं, तो हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि परियोजना सफल नहीं होगी। इस संबंध में, कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में परियोजना कार्यान्वयन की दक्षता बढ़ाने के लिए कार्य समूहों का गठन करना आवश्यक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभावी विनियमन और विकास की दिशा में एक और सफल कारक कॉर्पोरेट संस्कृति समिति का निर्माण है। कई कंपनियाँ ऐसे आंतरिक कॉर्पोरेट निकाय के गठन की पहल करती हैं जो उन घटनाओं का संकेतक हो सकता है जो कॉर्पोरेट संस्कृति के ढांचे के भीतर की जाती हैं। समिति को कॉर्पोरेट संस्कृति की औपचारिकता और विकास की प्रक्रिया के समन्वय और नियंत्रण के लिए सर्वोच्च कॉलेजियम निकाय के रूप में कार्य करना चाहिए। अक्सर इस समिति का नेतृत्व मानव संसाधन निदेशक को सौंपा जाता है, हालांकि, साथ ही, कंपनी उस प्रबंधक को चुनने का अधिकार सुरक्षित रख सकती है जिसे वह इस पद के लिए उपयुक्त समझती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति समिति के मुख्य कार्य निम्नलिखित माने जा सकते हैं:

■ कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का दृष्टिकोण विकसित करना;

■ कार्य निर्धारित करना, बुनियादी नियमों के विकास की निगरानी करना और कॉर्पोरेट संस्कृति को औपचारिक बनाने और विकसित करने के उपायों को लागू करना, इन उपायों के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार लोगों की नियुक्ति करना;

■कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास में समग्र रूप से संरचनात्मक प्रभागों और कंपनी की गतिविधियों का मूल्यांकन।

समिति के सदस्य कार्यात्मक निदेशक या विभाग प्रमुख हो सकते हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति के दृष्टिकोण के बारे में विचार उत्पन्न करने और बैठकों में निदेशकों का प्रतिनिधित्व करने की अपनी क्षमता से प्रतिष्ठित होते हैं। समिति के सदस्यों के लिए उम्मीदवार कार्यात्मक क्षेत्रों में निदेशकों द्वारा प्रस्तुत किए जा सकते हैं।

मैं आपका ध्यान कई बिंदुओं पर केंद्रित करना चाहूंगा जिन्हें कॉर्पोरेट संस्कृति समिति की गतिविधियों के बारे में बात करते समय नहीं भूलना चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि समिति के सदस्यों के लिए यह कार्यात्मक गतिविधि मुख्य नहीं है। दूसरे शब्दों में, उनकी ज़िम्मेदारी का दायरा अन्य ढाँचों तक ही सीमित है, और यह उनके ध्यान और समय का दुरुपयोग करने लायक नहीं है। इस संबंध में, बैठकें आयोजित करने के नियमों को स्पष्ट रूप से बनाया और डिबग किया जाना चाहिए। आवश्यकतानुसार समिति के अध्यक्ष द्वारा बैठकें बुलाई जाती हैं, लेकिन तिमाही में कम से कम एक बार। बैठकों के दौरान "तूफानी" और असंरचित चर्चाओं से बचने के लिए, आपको कॉर्पोरेट संस्कृति समिति के सभी सदस्यों को प्रारंभिक समीक्षा और चर्चा के लिए सभी आवश्यक जानकारी और सामग्रियों से पहले ही परिचित कराना चाहिए। यह बैठक की तारीख से कम से कम दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए। समिति की बैठकों के लिए सामग्री की तैयारी, जैसा कि लेखक के सफल अभ्यास से पता चलता है, कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों द्वारा की जानी चाहिए, जिनमें से प्रत्येक को कॉर्पोरेट संस्कृति के कुछ क्षेत्र सौंपे गए हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति की शुरूआत में सबसे दिलचस्प चरण - संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया - पर चर्चा करने से पहले आइए उपरोक्त सभी को संक्षेप में प्रस्तुत करें और एक कार्य योजना में संयोजित करें।

इसलिए, हम कॉर्पोरेट संस्कृति के वांछित मॉडल को बनाने की प्रक्रिया के मुख्य चरणों पर प्रकाश डाल सकते हैं।

1. मौजूदा और वांछित मॉडल और कॉर्पोरेट संस्कृति की दृष्टि के बीच अंतर को निर्धारित करने के उद्देश्य से पहले से ही गठित कॉर्पोरेट संस्कृति, आंतरिक कॉर्पोरेट मूल्यों, व्यवहारिक दृष्टिकोण और संचार का निदान।

2. कॉर्पोरेट संस्कृति की रणनीतिक दिशा और परिवर्तनों का समर्थन करने की कंपनी की क्षमता का निर्धारण, नुकसान की पहचान करना और इन समस्याओं को खत्म करने के तरीके विकसित करना।

3. कॉर्पोरेट संस्कृति और उसके मुख्य तत्वों का विनियमन।

4. कंपनी के कर्मचारियों के घोषित मूल्यों और व्यवहार मानदंडों के गठन, विकास और समेकन के उद्देश्य से आंतरिक कॉर्पोरेट घटनाओं का विकास और कार्यान्वयन।

5. वांछित कॉर्पोरेट संस्कृति मॉडल को लागू करने की प्रभावशीलता (सफलता) का आकलन करना और संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम में आवश्यक समायोजन करना।

कंपनी में संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम

अंत में, हम संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने के उन पहलुओं की चर्चा पर आते हैं जो अधिकांश प्रबंधकों के लिए कई प्रश्न खड़े करते हैं।

■संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम कैसा दिखना चाहिए?

■इसे किसे विकसित और कार्यान्वित करना चाहिए?

■परिवर्तन एजेंट कौन हैं, सफलता प्राप्त करने के लिए उनमें क्या योग्यताएँ होनी चाहिए?

किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के साथ-साथ कंपनी में सामान्य रूप से व्यवहारिक दृष्टिकोण में बदलाव के लिए किसी प्रकार के सार्वभौमिक कार्यक्रम के विकास की आवश्यकता होती है, जो बदले में, किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण उपकरण के रूप में कार्य करेगा। इस कार्यक्रम का मुख्य लक्ष्य आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तन शुरू करने के लिए एक एल्गोरिदम विकसित करना है। कार्यान्वयन का परिणाम कर्मचारियों द्वारा कंपनी में क्या हो रहा है, इसकी स्पष्ट और पर्याप्त धारणा होनी चाहिए, और परिणामस्वरूप, एक आंतरिक कॉर्पोरेट माहौल का निर्माण होना चाहिए जो होने वाले परिवर्तनों का समर्थन करता हो।

संगठनात्मक परिवर्तनों का उद्देश्य कार्मिक है, लेकिन आइए विषयों, तथाकथित "प्रदाताओं" के बारे में अधिक विस्तार से बात करें। तीन प्रकार के नेता संगठनात्मक परिवर्तन के "प्रदाता" हो सकते हैं:

■ शीर्ष प्रबंधक, दूसरे शब्दों में, कंपनी के विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों के निदेशक;

■लाइन प्रबंधन;

■अनौपचारिक नेता.

परिवर्तनों को प्रस्तुत करते समय उपरोक्त प्रत्येक प्रकार के दर्शकों का अपना प्रभाव क्षेत्र और अपने स्वयं के मुख्य कार्य होते हैं। आइए संक्षेप में प्रमुख कार्यों पर नजर डालें।

बेशक, सबसे प्रभावशाली और महत्वपूर्ण समूहों में से एक शीर्ष प्रबंधक हैं। वे कुछ प्रकार के वैचारिक नेता हैं और समग्र रूप से कंपनी की प्रभावशीलता के लिए जिम्मेदार हैं, लेकिन घटनाओं के दौरान उनका सीधा प्रभाव सीमित है। शीर्ष प्रबंधक अद्वितीय विधायक होते हैं परिवर्तनों, वैचारिक दिशाओं और प्रवृत्तियों का "आंदोलन वेक्टर"। इस प्रकार के नेता के पास सभी उपकरण होते हैं, हालांकि, शीर्ष प्रबंधकों का काम प्रकृति में रणनीतिक होता है और इसमें सबसे पहले, परियोजना के भीतर रणनीतिक उद्देश्यों को स्थापित करना, जिम्मेदारियों, अधिकारों और शक्तियों को वितरित करना और दूसरे, कार्यान्वयन का आकलन करना शामिल होता है। उपाय और इस प्रक्रिया में कंपनी के सभी प्रभागों की भागीदारी की डिग्री, और तीसरा, नई परियोजनाओं की बाद की शुरुआत में। एक शीर्ष स्तर के प्रबंधक की छवि, उसके व्यवहार की शैली और संचार के तरीके, और सबसे महत्वपूर्ण बात, विश्वास की डिग्री जो वह प्रेरित करती है, एक बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। अक्सर, ऐसी स्थितियाँ कंपनियों में उत्पन्न हो सकती हैं जहाँ सीईओ, उदाहरण के लिए, पूरी कंपनी टीम के बीच उच्च स्तर का विश्वास और समझ प्राप्त करता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह "व्यक्तित्व के पंथ" की सीमा पर न हो। संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम को लागू करते समय, यह पहलू कर्मचारियों के व्यवहार संकेतकों को प्रभावित करने के लिए एक प्रभावी उपकरण के रूप में काम कर सकता है।

लाइन प्रबंधकों को "कर्तव्य से नेता" कहा जा सकता है। उनके पास स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करने का अधिकार है कि उनकी जिम्मेदारी के क्षेत्र में काम कैसे व्यवस्थित और निष्पादित किया जाता है। लाइन प्रबंधकों के मुख्य कार्य निम्नलिखित हैं:

■उनके विभागों में हुए बदलावों की पूरी जानकारी;

■बैठकों, नियुक्तियों का आयोजन;

■अपने विभाग में परियोजना की प्रगति की निगरानी करना;

■परिवर्तनों के कारण होने वाली किसी भी नकारात्मक प्रतिक्रिया पर त्वरित प्रतिक्रिया;

■परियोजना चरणों के समय की निगरानी करना;

■ शीर्ष प्रबंधकों के साथ समय पर बातचीत;

■अनौपचारिक नेताओं के साथ काम करना।

लेखक के अनुसार लाइन प्रबंधक, परिचालन के दृष्टिकोण से संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया में सबसे अधिक शामिल। लाइन मैनेजर प्रदर्शन करते हैंश्रमसाध्य और कभी-कभी सबसे कठिन काम, क्योंकि वे ही हैं जो परियोजना कार्यान्वयन के दौरान होने वाली हर चीज के लिए संगठनात्मक और कार्यात्मक जिम्मेदारी वहन करते हैं।

और अंत में, अनौपचारिक नेता या राय नेता (विचारों के रिले)। यह कर्मचारियों का एक बहुत ही महत्वपूर्ण समूह है क्योंकि सहकर्मियों के बीच इसकी एक विशेष स्थिति है। अनौपचारिक नेता मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक रूप से पूरी टीम के करीब होते हैं। वे नवाचारों की शुरूआत को बढ़ावा देने की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के आधार पर, संगठनात्मक परिवर्तनों के ढांचे के भीतर लक्ष्यों का एहसास करते हैं। ये कर्मचारी इस तथ्य की समझ और जागरूकता के साथ अपनी गतिविधियाँ करते हैं कि समग्र सफलता उनके व्यक्तिगत योगदान पर निर्भर करती है। किसी कंपनी में ऐसे लोगों को ढूंढना बहुत मुश्किल है, हालांकि, उनकी पहचान करने के बाद, आगे के सहयोग में उनकी रुचि जगाना हर संभव तरीके से आवश्यक है, क्योंकि उनका प्रभाव क्षेत्र पहली नज़र में लगने से कहीं अधिक व्यापक हो सकता है।

बिल्कुल हर "परिवर्तन नेता" की सभी कार्यात्मक गतिविधियाँ, एक डिग्री या किसी अन्य तक, कर्मचारियों की ओर से संगठनात्मक सुधारों के प्रतिरोध के संभावित कारणों की पहचान और विश्लेषण करने के उद्देश्य से होती हैं।

प्रतिरोध के कारणों का वर्गीकरण उनकी घटना के स्रोत पर आधारित है। वे आगामी परिवर्तनों की समझ की कमी और कर्मचारियों के मौजूदा कौशल और नई आवश्यकताओं और कामकाजी परिस्थितियों के बीच संभावित विसंगति के डर के कारण होते हैं। ये कारण व्यक्ति के व्यक्तित्व और मनोविज्ञान से निर्धारित होते हैं।

प्रतिरोध के कुछ सबसे सामान्य संगठनात्मक कारणों में शामिल हैं:

■नई कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल ढलने में असमर्थता का डर;

■बर्खास्तगी का डर;

■जिम्मेदारी के स्तर में संभावित बदलाव का डर;

■स्थापित श्रम नियमों का उल्लंघन।

प्रतिरोध के व्यक्तिगत कारणों के बारे में बोलते हुए, निस्संदेह, निम्नलिखित पर प्रकाश डालना आवश्यक है:

■ अज्ञात का डर;

■परिवर्तन की आवश्यकता में दृढ़ विश्वास की कमी ("आखिरकार, यह उसी तरह से काम करता है...");

■ स्थापित परंपराओं और रिश्तों का उल्लंघन;

■ स्वार्थ और व्यक्तिगत अस्वीकृति।

डेटा पर प्रभाव की संभावना और डिग्री कारणों के समूह अलग-अलग हैं: व्यक्तिगत कारणों को बेअसर करने की प्रक्रिया अधिक जटिल और लंबी है, क्योंकि व्यक्तित्व में परिवर्तन होता है, और परिवर्तन का उद्देश्य किसी व्यक्ति की आंतरिक प्रेरणा को ठीक करना है, जो जो हो रहा है उसके प्रति उसके व्यवहार और दृष्टिकोण को निर्धारित करता है। प्रबंधकीय कारणों को बेअसर करते समय, कर्मचारी के व्यवहार को बदलने के लिए बाहरी स्रोत की पहचान करना और उसे हटाना पर्याप्त है।

संगठनात्मक परिवर्तन के प्रतिरोध के मूल कारणों की पहचान करना सही परिवर्तन कार्यान्वयन रणनीति चुनने में एक मौलिक कदम है।

प्रतिरोध के कारणों की पहचान दो पक्षों से की जा सकती है: बदलाव के प्रति कर्मचारियों के रवैये का आकलन करना, यानी। परिवर्तन की उसकी इच्छा, या दीर्घकालिक परिवर्तन के मुद्दे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण की पृष्ठभूमि में किसी विशिष्ट परिवर्तन के प्रतिरोध का मूल्यांकन करना।

परिवर्तन के लिए कर्मचारियों की तत्परता की एक समग्र तस्वीर बनाने की प्रक्रिया हमें कई अज्ञात कारकों की उपस्थिति के साथ संभावित तत्परता/अतैयारी के एक बुनियादी विवरण तक ले जाएगी।

कार्यान्वयन चरण में सबसे अधिक जानकारीपूर्ण वह डेटा होगा जो किसी विशिष्ट परिवर्तन के प्रतिरोध के कारणों के अध्ययन से प्राप्त होगा।

मूल कारणों के समूह की पहचान करने के दो तरीके हैं।

1. परिवर्तनों के सक्रिय कार्यान्वयन के चरण में कर्मियों से पूछताछ।

2. प्रारंभ किए गए परिवर्तन के विस्तृत विश्लेषण के साथ प्रतिरोध के संभावित कारणों का पूर्वानुमान लगाना।

आइए इसे संक्षेप में बताएं

परिवर्तन के "प्रदाता" तीन प्रकार के नेता होते हैं, जिन्हें बुनियादी कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं और उनके प्रभाव क्षेत्र को सीमांकित किया जाता है।

संगठनात्मक परिवर्तनों का उद्देश्य सभी कर्मचारी हैं, जिन्हें परियोजना के पूरा होने पर कंपनी के आंतरिक वातावरण में होने वाली हर चीज को स्पष्ट और पर्याप्त रूप से समझना चाहिए। परियोजना का दूसरा परिणाम एक आंतरिक कॉर्पोरेट माहौल का निर्माण है जो न केवल पहले से ही शुरू किए गए, बल्कि बाद के सभी संगठनात्मक परिवर्तनों का भी समर्थन करेगा।

परिवर्तन के लिए कर्मचारियों की तत्परता की डिग्री का आकलन किसी भी, यहां तक ​​कि सबसे छोटे परिवर्तन के लिए कर्मचारी के प्रतिरोध के वास्तविक और/या संभावित कारणों की पहचान करने के साथ-साथ उन्हें (कारणों) को खत्म करने की सिफारिशों पर आधारित है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रकारों में कर्मियों का विभाजन, प्रत्येक प्रकार के व्यवहार को सही करने के लिए प्रस्तावित तरीकों का उपयोग और कर्मियों के प्रतिरोध पर काबू पाने के लिए रणनीतियाँ "परिवर्तन नेता" को कर्मचारियों को प्रभावित करने के लिए इष्टतम रणनीति को जल्दी से चुनने में मदद करती हैं, जो नकारात्मक को कम करने में मदद करती है। संगठनात्मक परिवर्तनों के कार्यान्वयन के साथ-साथ कार्यान्वयन में लगने वाले समय को कम करने से उत्पन्न होने वाले परिणाम।

प्रक्रिया के सभी पहलुओं के बारे में नेताओं की पर्याप्त समझ और संगठनात्मक परिवर्तन उपकरणों के व्यापक उपयोग से कंपनी में किसी भी नवाचार का अपेक्षाकृत त्वरित और "दर्द रहित" कार्यान्वयन होता है।

स्पष्ट और व्यवस्थित संचार समर्थन के बिना कोई भी संगठनात्मक परिवर्तन प्रभावी ढंग से नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तनों को लागू करने की प्रक्रिया में, लेखक संगठनात्मक परिवर्तन कार्यक्रम - एक संचार कार्यक्रम के अतिरिक्त विकास की सिफारिश करता है।

आपके भविष्य के संचार कार्यक्रम को मुख्य दृष्टिकोण और सिद्धांतों को परिभाषित करना चाहिए

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्वों के कार्यान्वयन और विकास के हिस्से के रूप में संचार। इस कार्यक्रम का लक्ष्य कॉर्पोरेट संस्कृति के कार्यान्वयन के सभी चरणों में संचार समर्थन की प्रक्रिया में समान सिद्धांतों और कार्य नियमों की घोषणा करना है।

लेखक द्वारा संचार को कर्मचारियों की चेतना को प्रभावित करने और उनमें कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति का एकमात्र सच्चा विचार बनाने के माध्यम से कॉर्पोरेट संस्कृति के निर्माण और विकास के लिए मुख्य उपकरण माना जाता है।

संचार समर्थन के प्रमुख सिद्धांतों में, मैं निम्नलिखित पर प्रकाश डालना चाहूंगा।

1. संचार की दक्षता - उनके कार्यान्वयन की गति.

2. गुणवत्ता - संचार प्रक्रिया स्पष्ट और तार्किक रूप से संरचित होनी चाहिए, सूचना के किसी भी विरूपण से बचने के लिए संचार की धारणा सही होनी चाहिए।

3. प्रासंगिकता - संचार एक विशिष्ट क्षण में किया जाना चाहिए, जिसमें बिल्कुल वही जानकारी हो जो किसी निश्चित अवधि के लिए सबसे महत्वपूर्ण हो। साथ ही, संचार समर्थन की प्रासंगिकता के सिद्धांत में समस्याओं पर समय पर प्रतिक्रिया और उसके बाद का समाधान शामिल है।

4. दक्षता - संचार प्रक्रिया को इस तरह से संरचित किया जाना चाहिए कि इसके कार्यान्वयन पर यथासंभव कम प्रयास और संसाधन खर्च किए जाएं।

5. लक्ष्यीकरण - फंडिंग का लक्षित उपयोग।

6.ईमानदारी और खुलापन - संचार में सटीक जानकारी प्रतिबिंबित होनी चाहिए।

7. व्यवस्थितता - संचार निरंतर होना चाहिए और एक विशिष्ट योजना के अनुसार किया जाना चाहिए।

8. लक्ष्य अभिविन्यास - संचार प्रक्रिया प्रत्येक श्रोता (लक्ष्य समूह) के लिए डिज़ाइन की जानी चाहिए।

9. दोतरफा संचार - संचार "ऊपर से नीचे" और "नीचे से ऊपर" दोनों तरफ जाना चाहिए।

संचार उपकरणों का चुनाव समग्र रूप से संचार प्रक्रिया की प्रभावशीलता को सीधे प्रभावित करता है। उनकी प्रयोज्यता के लिए उपकरणों का विश्लेषण करते समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है:

■लक्षित समूह;

■ प्रत्येक समूह के संचार लक्ष्य;

■प्रत्येक लक्ष्य समूह को सूचना की आवश्यकता।

सामान्य संचार उपकरणों में शामिल हैं:

■घर में मुद्रित प्रकाशन;

■कॉर्पोरेट रेडियो;

■इंटरनेट;

■कॉर्पोरेट टेलीविजन;

■कॉर्पोरेट कार्यक्रम और छुट्टियाँ;

■लक्षित प्रशिक्षण कार्यक्रम।

संचार प्रक्रिया में वित्तीय संसाधन (जिन्हें आवश्यकतानुसार उपयोग किया जाता है), मानव संसाधन और समय संसाधन भी शामिल होते हैं। संचार के दौरान, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है कि क्या संचार प्रक्रिया में लागत की आवश्यकता है, कितनी मात्रा में और किस चरण में, कौन किसमें शामिल है, साथ ही इसके कार्यान्वयन का समय भी।

संचार सहायता के सिद्धांतों, संसाधनों और उपकरणों की पहचान करने के बाद, निश्चित रूप से, आपको लक्ष्य समूहों पर निर्णय लेने की आवश्यकता है। कॉर्पोरेट संस्कृति के गठन और विकास के हिस्से के रूप में संचार प्रक्रिया की योजना बनाते समय, कंपनी के सभी कर्मियों को संचार लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए समूहों में विभाजित करना आवश्यक है, क्योंकि जानकारी कर्मचारियों की स्थिति और प्रत्येक समूह की संबंधित आवश्यकताओं के आधार पर असमान रूप से प्रसारित होती है। . कंपनी में मुख्य लक्ष्य समूहों में, निश्चित रूप से, शीर्ष प्रबंधन (कार्यात्मक क्षेत्रों के निदेशक), संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख, प्रबंधक और विशेषज्ञ, ट्रेड यूनियन (यदि ऐसा कोई निकाय है), साथ ही साथ बाहरी वातावरण भी शामिल है। कंपनी - श्रम बाजार.

विशिष्ट लक्ष्य तक संचार सहायता प्रदान करके दर्शकों, आपको यह याद रखना होगा कि आप इन संचारों से किस प्रकार की प्रतिक्रिया प्राप्त करना चाहते हैं और कर्मचारी इसे कैसे दिखा सकते हैं। फीडबैक प्राप्त करने के लिए सबसे आम संगठनात्मक उपकरण हैं:

■टेलीफोन - सुझाव और शुभकामनाएं भेजने के लिए आवंटित एक विशिष्ट नंबर पर, कंपनी का प्रत्येक कर्मचारी संचार प्रक्रिया के संबंध में एक प्रश्न या बयान के साथ संपर्क कर सकता है।

■सर्वेक्षण - संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों के टेलीफोन, कॉर्पोरेट प्रकाशन और ई-मेल का उपयोग करके राय का एक नमूना सर्वेक्षण करना।

■बॉक्स - सुझावों, इच्छाओं, प्रश्नों को एकत्रित करने के लिए सूचना बक्सों का उपयोग।

■व्यक्तिगत स्वागत - चल रहे संचार में मुख्य प्रतिभागियों द्वारा व्याख्यात्मक कार्य करना।

संगठनात्मक परिवर्तनों को लागू करने में सफलता के संकेतक

विभिन्न आंतरिक कॉर्पोरेट परिवर्तनों का कार्यान्वयन उनकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के साथ पूरा किया जाना चाहिए। कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति की वांछित छवि को पेश करने और लागू करने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता के संकेतक, और इसलिए सकारात्मक संगठनात्मक परिवर्तन, प्रमुख सफलता कारक हैं।

लक्षित समूह जो कॉर्पोरेट संस्कृति के मुख्य प्रभाव की वस्तुएँ हैं:

■आंतरिक वातावरण - शेयरधारक, वरिष्ठ प्रबंधन (शीर्ष प्रबंधन), कंपनी के कर्मचारी;

■बाहरी वातावरण - ग्राहक और व्यावसायिक भागीदार।

शेयरधारकों के लिए प्रमुख सफलता कारक उनकी आय को अधिकतम करना होगा, शीर्ष प्रबंधन के लिए - लक्ष्यों और उद्देश्यों की एकता, निर्णय लेने और रिपोर्टिंग की एक पारदर्शी और समझने योग्य प्रणाली, साथ ही प्रोत्साहन में शेयरधारकों की इच्छा का स्पष्ट बयान।

बाहरी वातावरण (ग्राहकों और व्यापार भागीदारों) के लिए - सेवा प्रणाली का अनुकूलन, दीर्घकालिक और पारदर्शी संबंध, क्योंकि बातचीत के स्पष्ट रूप से विकसित नियम आपसी समझ के उच्च स्तर को प्राप्त करने की अनुमति देंगे, साथ ही प्रभावित करने वाली संघर्ष स्थितियों के प्रतिशत को कम करेंगे। दोनों पक्षों के हित.

कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास की दिशा में काम की प्रभावशीलता का मुख्य संकेतक कर्मचारियों के संगठनात्मक व्यवहार में बदलाव होगा: संचार, बातचीत और सोच के तरीके। कॉर्पोरेट संस्कृति प्रत्येक कर्मचारी के लिए "भावनात्मक डोपिंग" बननी चाहिए और कंपनी में एक स्वस्थ माहौल बनाए रखना चाहिए। हमारी समझ में स्वस्थ जलवायु का तात्पर्य क्या है? यह कर्मचारियों की विकसित मानसिकता और उच्च नैतिक गुण, भावनात्मक और शारीरिक कल्याण है

लोगों की एकजुट टीम में काम करना, एक सामान्य उद्देश्य के प्रति समर्पण, आंतरिक प्रेरणा में वृद्धि और, परिणामस्वरूप, उत्पादकता में वृद्धि। यह प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमता को अनलॉक करने के अवसरों के निर्माण और कार्यान्वयन में भागीदारी है और अंत में, मौजूदा और नई परंपराओं का निर्माण और विकास, कर्मचारियों की व्यक्तिगत इच्छाओं को "अज्ञात दूरियों में तूफान" के साथ मिलकर, लाभ के लिए काम करना है। कंपनी और कंपनी के साथ मिलकर योग्य जीत का जश्न मनाएं।

अंत में, मैं यह कहना चाहूंगा कि प्रत्येक कर्मचारी कॉर्पोरेट संस्कृति का वाहक है। मैंने आपका ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करने का प्रयास किया कि कंपनी की सफलता उत्कृष्टता के शिखर को प्राप्त करने की प्रबंधन टीम की इच्छा और इच्छा पर निर्भर करेगी। प्रत्येक कर्मचारी एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण कर सकता है और उसे ऐसा करना भी चाहिए। केवल स्वयं से शुरुआत करके ही हम परिवर्तनों की प्रभावशीलता और समग्र रूप से कंपनी के परिणामों के बारे में बात कर सकते हैं।

शब्दावली

कॉर्पोरेट संस्कृति- आंतरिक कॉर्पोरेट नियमों और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक संपर्क के सिद्धांतों के साथ-साथ ग्राहकों और व्यावसायिक भागीदारों के साथ संबंधों की स्थापित संस्कृति की एक प्रणाली।

कॉर्पोरेट संस्कृति का दर्शन- कंपनी के भविष्य और इस कंपनी में कर्मचारी की एक ज्वलंत छवि, उसे क्या होना चाहिए, उसे क्या विचार रखना चाहिए, उसमें क्या गुण होने चाहिए, उसे कैसा व्यवहार करना चाहिए और बाहरी वातावरण में उसे कैसा दिखना चाहिए; कंपनी को बिना शर्त नेतृत्व की ओर ले जाने के लिए उसे क्या करना चाहिए। मुख्य सफलता कारक कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति को शुरू करने और विकसित करने की प्रक्रिया की सफलता और प्रभावशीलता के संकेतक हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति के तत्व- मूल्य दिशानिर्देश कॉर्पोरेट संस्कृति जो कंपनी के गठन और विकास की प्रक्रिया में बनी थी।

कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांत- सिद्धांत जिनका कंपनी सख्ती से पालन करती है और जिसके अनुसार वह कर्मचारियों के साथ अपने संबंध बनाती है।

कॉर्पोरेट संस्कृति के साधन- कंपनी में कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने और विकसित करने के उपकरण और तरीके। कंपनी के मूल्य व्यवहार, विचार और दर्शन के मानदंड हैं जिनका कंपनी अपनी गतिविधियों में पालन करती है। कॉर्पोरेट इवेंट वे इवेंट होते हैं जो कर्मचारियों के दिमाग में कंपनी के मूल मूल्यों को दर्शाते हैं और उनका समर्थन करते हैं; इस प्रकार के आयोजनों का उद्देश्य कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास करना है।

शमाकोवा एकातेरिना दिमित्रिग्ना - सिबूर होल्डिंग (मॉस्को) में कॉर्पोरेट संस्कृति और सामाजिक संबंध विभाग के मुख्य विशेषज्ञ

पत्रिका प्रबंधन टुडे ■ 04(46)2008

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