Inti dari pengelolaan perusahaan mana pun adalah untuk mengatur secara efektif penggunaan properti yang disumbangkan pemiliknya ke modal dasar. Masalah utama dalam pengelolaan adalah kompetensi pekerja yang dipercaya untuk mengelola properti ini. Dalam proses kerja, personel menjadi sumber daya perusahaan. Di satu sisi, orang mengelola properti, di sisi lain, orang lain. Namun bagaimanapun juga, manajemen terdiri dari pengaruh yang disengaja terhadap keinginan masyarakat. Instrumen pengaruh ini bisa sangat berbeda.
Struktur kepengurusan yang dibuat memberikan kemungkinan pengelolaan pegawai dan koordinasinya secara optimal. Tujuan utamanya adalah untuk memberikan dampak konstan pada properti dengan bantuan spesialis dan mekanisme untuk meningkatkan nilainya dan menghasilkan keuntungan. Jika memenuhi tujuan organisasi maka dianggap efektif. Jika tidak, maka muncul pertanyaan untuk mengubahnya agar sejalan dengan tujuan tersebut.

Tujuan manajemen adalah menyeimbangkan kepentingan pemilik dan karyawan
Ciri utama proses manajemen adalah perbedaan kepentingan pemilik dan karyawan. Kepentingan pemilik dan spesialis yang bukan pemilik berbeda secara signifikan, dan terkadang bahkan dalam arah yang berbeda. Jika kepentingan pemilik adalah untuk meningkatkan properti dan untuk ini ia membayar imbalan kepada spesialis, maka kepentingan spesialis adalah menerima imbalan, yang besarnya mungkin tidak selalu dikaitkan dengan penggunaan properti secara efektif. Oleh karena itu, perhatian utama pemilik adalah untuk memastikan bahwa aktivitas karyawan dikendalikan sehingga semaksimal mungkin menjadi kepentingan pemilik, dan bukan kepentingan pribadi karyawan dalam memperoleh imbalan lebih banyak dengan biaya berapa pun, terkadang bahkan sampai menimbulkan kerusakan harta benda.
Bukan suatu kebetulan bahwa gaya manajemen perusahaan komersial mirip dengan model yang digunakan oleh para doge di Venesia kuno. Mereka bertanggung jawab atas kerugian negara akibat pengelolaan yang tidak tepat atas seluruh harta benda pribadi. Pemilik berusaha untuk meningkatkan kendali atas properti mereka. Dan untuk tujuan ini, berbagai bentuk digunakan.

Kontrol atas penggunaan properti di perusahaan asing
Salah satu bentuk penguasaan atas properti di Amerika Serikat dan negara lain adalah dengan dimasukkannya dalam dewan direksi hingga 75% ahli independen dari kalangan pengacara, konsultan, dosen universitas, dan spesialis lain yang memiliki pengetahuan dan a tingkat independensi yang signifikan dalam memantau kegiatan badan eksekutif.
Cara lain yang digunakan dan dilegalkan di luar negeri adalah “menembus tabir perusahaan,” yaitu, ketika pelanggaran hukum dan peraturan internal perusahaan terdeteksi di pihak badan eksekutif, pejabat yang bersalah akan dikenakan rezim tanggung jawab properti penuh, bahkan jika hal itu terjadi. adalah perseroan terbatas atau masyarakat ekonomi lainnya. Di Rusia, terdapat juga tanggung jawab manajer yang memiliki properti pribadi atas kewajiban perusahaan, namun hanya sebatas manajer yang menyebabkan kerusakan pada perusahaan. Menariknya, di Rusia pra-revolusioner, jika suatu perusahaan bangkrut, tanggung jawab properti tambahan (anak perusahaan) pribadi ditanggung oleh seluruh anggota dewan perusahaan saham gabungan.

Peran personel dalam manajemen perusahaan
Manajemen kapal paling efektif bila menggabungkan kesatuan komando dengan partisipasi luas dalam berbagai bidang manajemen seluruh awak kapal. Contoh mencolok dalam hal ini ditunjukkan oleh perusahaan-perusahaan Jepang yang telah mencapai kesuksesan besar di bidang ini. Pendiri perusahaan Matsushito Electronics, Kikoto Matsushita, mengatakan bahwa setiap anggota angkatan kerja harus dianggap sebagai anggota keluarga dan harus diperlakukan sama oleh manajemen. Oleh karena itu, pengelolaan suatu perusahaan harus didasarkan pada prinsip-prinsip demokrasi dan memberikan partisipasi seluas-luasnya bagi para pendiri (peserta) dan pihak-pihak lain yang berkepentingan dalam kegiatannya.
“Minimum demokratis” dalam pengelolaan badan hukum dari bentuk organisasi dan hukum tertentu ditentukan oleh KUH Perdata Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya. Namun hal ini harus diperjelas dalam perjanjian konstituen dan piagam sehubungan dengan kondisi khusus organisasi yang akan didirikan.

Tanggung jawab material dan properti karyawan organisasi
Orang-orang yang, berdasarkan undang-undang atau dokumen konstituen, bertindak atas nama perusahaan adalah subyek tanggung jawab perdata. Mereka harus bertindak demi kepentingan organisasi yang mereka wakili dengan itikad baik dan wajar. Apabila orang tersebut menimbulkan kerugian pada suatu badan hukum, maka atas permohonan para pendiri/peserta badan hukum itu, ia wajib mengganti kerugiannya. Oleh karena itu, penting bahwa piagam tersebut menyatakan siapa yang melaksanakan tanggung jawab organisasi, administratif dan ekonomi di perusahaan dan bertindak atas namanya. Perhatian khusus harus diberikan pada pengembangan status pemimpin, yang menjadi sandaran keberhasilan atau kegagalan dalam berwirausaha. Saat ini, dengan bantuan piagam, penting untuk mengkonsolidasikan dan meningkatkan tanggung jawab manajer atas keputusan manajemen yang mereka buat, atas keselamatan dan penggunaan properti perusahaan secara efektif, serta atas hasil keuangan dan ekonomi dari kegiatannya. . Kesalahan tersebut dilakukan oleh para pendiri yang tidak membatasi kekuasaan manajer dengan cara apapun, yang memungkinkan dia untuk berbicara atas nama perusahaan mengenai semua masalah kegiatan wirausaha. Piagam organisasi komersial harus memuat ketentuan bahwa hanya transaksi kecil yang didelegasikan kepada kebijaksanaan manajer, misalnya, membuat perjanjian jual beli, memperoleh pinjaman bank sebesar 10 sampai 30% dari modal dasar. Semua transaksi penting harus disepakati dengan para pendiri pada rapat umum atau dewan direksi. Para pendiri yang tidak menciptakan struktur manajemen dan pengendalian yang optimal terkadang tidak mendapatkan apa-apa. Piagam tersebut harus mencakup norma-norma/peraturan tentang prosedur pengambilan keputusan oleh badan-badan kolektif (misalnya, pernyataan kehendak dengan suara bulat, suara mayoritas yang memenuhi syarat atau sederhana).

Peraturan pengendalian atas kegiatan pengurusan perusahaan
Untuk mengatur pengendalian atas kegiatan suatu badan hukum, piagam juga harus memperhatikan dua aspek. Yang pertama adalah pengendalian internal yang pelaksanaannya dipercayakan kepada komisi audit atau auditor. Aspek kedua adalah pengendalian eksternal. Piagam ini berguna untuk mendefinisikan mekanisme pelaksanaan audit berkala. Sifat pengendalian tersebut tidak bersifat langsung dan tidak berarti pengoperasian “real-time”. Oleh karena itu, ia mengidentifikasi pelanggaran, sebagai suatu peraturan, “setelah kejadian”, ketika banyak pelanggaran yang tidak dapat lagi diperbaiki. Oleh karena itu, para pendiri dan manajer harus terus memantau perkembangan yang terjadi dan segera merespons fakta-fakta pelanggaran apa pun, dengan menggunakan semua alat kontrol.

Metode dasar mengelola suatu organisasi
Aspek terpenting dari manajemen perusahaan adalah kumpulan metode yang digunakan manajer, karena efektivitas organisasi bergantung pada metode manajemen. Yang utama adalah persuasi, dorongan, rangsangan, paksaan.

Metode persuasi
Cara ini dapat digunakan oleh semua manajer. Ini efektif di perusahaan dengan jumlah karyawan yang sedikit, dan di mana tidak ada atau terbatasnya kemungkinan insentif material, dan di organisasi besar, karena dapat digunakan untuk mempengaruhi ribuan, puluhan ribu orang, hampir tanpa mengeluarkan uang. Dalam praktik Rusia dan asing, Anda dapat menemukan banyak contoh yang menegaskan keefektifan penggunaan metode ini, meskipun sayangnya, sering kali metode ini dilupakan begitu saja.
Persuasi paling sering tidak memerlukan pengeluaran besar, tetapi dengan pengaruh yang konstan dan terarah, persuasi memungkinkan Anda mencapai hasil tertinggi, menciptakan keyakinan dan inspirasi. Sarana utama persuasi adalah informasi, penjelasan, rekomendasi, pendidikan, pelatihan, periklanan, agitasi, propaganda, dorongan moral, dll. Persuasi selalu menjadi alat terkuat untuk mempengaruhi kemauan dan kesadaran masyarakat.
Dalam beberapa tahun terakhir, berbagai penelitian menulis bahwa pikiran adalah material. Akibatnya, keyakinan yang telah lama diserap oleh kesadaran menjadi kenyataan, dan seseorang mewujudkannya dalam kenyataan. Inilah yang ditulis Colin Turner dalam bukunya “We Are Born to Succeed”: “Apa yang Anda yakini dan perjuangkan cepat atau lambat akan menjadi kenyataan. Masing-masing dari kita memiliki kekuatan tertentu, berkat itu ia dapat menciptakan dunianya sendiri , realitasnya, yang dia inginkan."

Metode penghargaan
Perbedaannya dengan metode persuasi adalah, selain pengaruh persuasif, metode ini menghubungkan pencapaian hasil positif dengan penerimaan imbalan moral dan material yang mungkin atau ditentukan secara khusus, yang ditetapkan dan diubah atas kemauan dan kebijaksanaan manajer. .
Apakah wirausahawan menggunakan langkah-langkah insentif moral dengan cukup efektif? Belum cukupkah perbuatan dan prestasi kerja gemilang yang dilakukan karyawan? Namun apakah para pemimpin mereka berterima kasih atas hal ini? Apakah mereka mengucapkan terima kasih secara lisan dalam perintah tersebut? Apakah mereka, seperti yang diharapkan, membuat catatan tentang dia di buku kerja? Kadang-kadang setiap karyawan telah menerima satu atau dua pengakuan selama beberapa dekade bekerja, dan kadang-kadang bahkan tidak satu pun.
Manajer sering kali melewatkan kesempatan untuk menggunakan alat manajemen yang efektif ini.

Metode paksaan
Dan yang terakhir, tindakan koersif dan sanksi negatif juga merupakan bagian integral dari gudang motivasi. Memang benar, mereka juga mendorong, misalnya, tindakan-tindakan yang taat hukum, tetapi tidak bertindak berdasarkan minat dan antusiasme, yang melekat dalam dorongan dan rangsangan, tetapi didasarkan pada ketakutan yang terkait dengan penerapan sanksi jika terjadi kegagalan untuk mematuhi peraturan yang ditetapkan. persyaratan.
Di antara tindakan pemaksaan, manajer diberi hak untuk menerapkan tindakan disipliner, yang cakupannya dipersempit oleh Kode Ketenagakerjaan yang baru dan mencakup teguran, teguran, dan pemecatan. Namun, para manajer sering kali tidak memiliki alat-alat ini dan, alih-alih menerapkan hukuman dan kemudian memecat seorang karyawan karena kinerja tugasnya yang tidak tepat, mereka malah memecatnya melalui pengurangan staf, sehingga meningkatkan biaya yang sebenarnya bisa dihindari.
Saat ini, Kode Pelanggaran Administratif telah memperkenalkan sanksi administratif baru - diskualifikasi manajer dan pejabat, termasuk karena pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan pengelolaan badan hukum yang tidak tepat. Namun banyak manajer yang menggunakan alat manajemen ini secara sembarangan. Terkadang mereka tidak bereaksi terhadap kesalahan yang dilakukan. Dan hanya setelah pelanggaran berulang-ulang barulah sanksi ekstrem diterapkan - pemecatan.

Hubungan antara metode manajemen yang berbeda
Dengan demikian, insentif dari berbagai metode manajemen berbeda dalam dampaknya terhadap emosi manusia yang berbeda, pada insentif berbeda yang menimbulkan kegembiraan, misalnya mengantisipasi menerima hadiah di akhir kompetisi, atau ketakutan, misalnya, dalam kasus kegagalan untuk mematuhi/melanggar norma-norma yang ditetapkan secara khusus, yang dikenakan sanksi tersebut.
Hukuman biasanya tergantung pada beratnya pelanggaran, yang tingkatnya ditentukan oleh pemimpin. Di beberapa negara, sanksi yang sangat ketat diberlakukan untuk menyelesaikan masalah nasional. Misalnya, di Korea, dalam waktu tiga tahun, mereka memberantas penyebaran produk palsu dengan menerapkan sanksi keras, termasuk eksekusi. Namun, dari seluruh metode pengelolaan, stimulan dalam berbagai ekspresinya menjadi cara yang semakin efektif untuk mengelola pembangunan sosial. Selain itu, pemanfaatannya secara penuh sama pentingnya baik di tingkat pemerintahan maupun di tingkat tata kelola perusahaan.
Serangkaian insentif yang tidak hanya berupa hukuman saja, namun juga berupa reward, benefit, dan insentif positif lainnya merupakan “ujian lakmus” bagi derajat demokratisasi negara, tingkat keharmonisan hubungan sosial, dan keharmonisan hubungan masyarakat. tingkat koordinasi kepentingan di dalamnya.
Oleh karena itu, untuk memahami mekanisme kerja stimulasi, perlu diterapkan baik setiap metode maupun komponennya, serta keseluruhan sistem metode secara keseluruhan. Manajer yang secara aktif menerapkan seluruh metode manajemen tergantung pada situasinya akan mencapai hasil yang luar biasa. Dan tugasnya adalah mempelajari bagaimana menggunakannya dalam mengelola aktivitas kewirausahaan, mengelola spesialis dalam proses aktivitas kewirausahaan.

Dalam rangka penataan suatu usaha dan pembangunan suatu kelompok perusahaan, selalu timbul pertanyaan tentang menjaga keterkelolaan seluruh kelompok, dengan syarat, pada umumnya, para pengurus usaha itu bersatu dan tidak mungkin untuk membaginya. perusahaan.

Akibatnya, hal ini selalu mengarah pada kebutuhan untuk mencari opsi manajemen di mana pemilik tetap dapat mengontrol dan mempengaruhi pengambilan keputusan baik untuk keseluruhan bisnis secara keseluruhan maupun untuk segmen mana pun, meskipun masing-masing kelompok memiliki kemandirian ekonomi. kesatuan.

Dalam hal ini, ketika merancang model bisnis, manajemen perusahaan dapat bertindak sebagai penghubung antara elemen-elemen individualnya.

Perusahaan pengelola adalah segala bentuk organisasi dan hukum (menurut pengalaman kami, tidak hanya LLC atau JSC, tetapi juga koperasi, kemitraan, kemitraan, dan bahkan organisasi nirlaba dapat bertindak sebagai perusahaan pengelola), yang mengumpulkan kompleks strategis, taktis, umum pemasaran (termasuk manajemen merek) ), fungsi organisasi, motivasi dan kontrol, serta fungsi pengembangan ilmu pengetahuan dan teknis dan manajemen keuangan untuk semua entitas lain dalam Grup Perusahaan.

Terbentuknya fungsi perusahaan pengelola tersebut disebabkan oleh alasan ekonomi dan manajerial berikut:

1. Perlunya seluruh entitas dalam grup perusahaan mempunyai fungsi pendukung yang sama:

akuntansi, hukum, pemasaran dan layanan lainnya, yang penyediaannya oleh karyawan organisasi khusus lebih menguntungkan secara organisasi dan ekonomi daripada penciptaan layanan staf serupa di masing-masing perusahaan.

Seringkali, badan hukum yang dikelola tidak memiliki pengacara, akuntan, atau administrator sistem sendiri - semua ini ditangani oleh staf perusahaan pengelola. Secara obyektif, tidak setiap bisnis mampu mengakomodasi staf seperti itu di setiap organisasi Grup. Namun dengan struktur organisasi seperti ini pun, harus ada hubungan pusat yang mengelola pegawai lokal.

Oleh karena itu, terdapat kasus-kasus terciptanya layanan yang serupa secara fungsional baik di perusahaan pengelola maupun di perusahaan pengelola (misalnya, ketika strukturnya bercabang, ketika masing-masing masyarakat terpisah secara signifikan satu sama lain dan dari perusahaan pengelola itu sendiri), namun, di Dalam hal ini manajemen perusahaan bergerak dalam memecahkan masalah-masalah strategis, lalu bagaimana karyawan suatu perusahaan yang dikelola melakukan pekerjaan saat ini yang tidak memerlukan kualifikasi tinggi dan pengetahuan tentang rencana strategis pengembangan bisnis secara keseluruhan.

2. Kemampuan untuk dengan cepat menerapkan dan mengembangkan, serta menyesuaikan strategi yang telah dikembangkan sebelumnya untuk grup perusahaan secara keseluruhan.

Tidak diragukan lagi, pemilik bisnis perlu memiliki informasi lengkap mengenai fungsinya, kinerja keuangan, dan tingkat efektivitas keputusan manajemen yang dibuat sebelumnya.

Dalam hal ini, pentingnya penerimaan langsung informasi tentang semua peristiwa penting langsung ke “kantor pusat” sangat berharga bagi pemilik dan manajemen puncak.

3. Pengalihan pengelolaan dari bidang “dia yang paling penting di sini, semua orang mengenalnya” ke bidang hukum, formalisasi hubungan antara manajemen dan perusahaan bawahan melalui cara hukum perdata dan dengan demikian memastikan tingkat kontrol yang diperlukan atas kegiatan yang dikelola. perusahaan.

Dalam praktik kami, kami telah berulang kali menghadapi situasi ketika, ketika sebuah bisnis tumbuh dengan sejumlah kecil pemilik, perusahaan-perusahaan baru didaftarkan, yang para pemimpinnya hanya secara formal seperti itu; pada kenyataannya, pengelolaan terkonsentrasi di tangan penerima manfaat sebenarnya.

Namun ada saatnya ketika jumlah personel dan jumlah organisasi individu dalam satu bisnis mencapai tingkat kritis, pemiliknya tidak dikenali secara kasat mata dan tidak mematuhi perintah lisan (dan mereka tidak memiliki hak untuk mengeluarkan perintah tertulis. ). Lebih parahnya lagi, calon direktur bisa “melakukan kesalahan”, karena secara hukum dia berhak mengambil keputusan, yang akan menimbulkan akibat yang tidak menguntungkan (terutama yang bersifat finansial).

Kita tidak boleh melupakan biaya membayar manajer nominal, yang akan Anda keluarkan dengan satu atau lain cara, serta kebutuhan untuk membayar pajak sosial.

Manajemen melalui manajemen perusahaan membantu menghindari aspek negatif tersebut.

4. Kemungkinan pengurangan beban pajak secara sah melalui penggunaan sistem perpajakan yang disederhanakan oleh KUHP.

Peraturan kontraktual tentang hubungan antara perusahaan pengelola dan perusahaan yang dikelola dapat dimediasi melalui dua jenis perjanjian:

kontrak penyediaan jasa manajemen;

persetujuan untuk menjalankan fungsi badan eksekutif tunggal.

Pilihan instrumen kontrak tertentu bergantung pada sejumlah faktor dan struktur spesifik grup perusahaan. Mari kita pertimbangkan ciri-ciri penerapan masing-masing perjanjian secara terpisah:

Perjanjian untuk penyediaan layanan manajemen.

Ketika membuat perjanjian ini, seluruh atau sebagian fungsi strategis dan tambahan sehubungan dengan inti operasional dialihkan ke perusahaan pengelola: hukum, akuntansi dan dukungan personel, keamanan, dll., yang kebutuhannya dirasakan oleh semua entitas. holding, tetapi pembentukan divisi serupa di masing-masing divisi tidak menguntungkan dan tidak praktis.

Tugas pengelola perusahaan dalam hal ini adalah menentukan vektor-vektor utama kegiatan (mengembangkan strategi pemasaran, melaksanakan pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, menyusun program kegiatan sekelompok perusahaan untuk tahun tersebut, dan lain-lain), yang semuanya perusahaan yang dikelola, tanpa kecuali, harus mengikuti.

Perlu dicatat bahwa perusahaan yang dikelola memiliki badan eksekutif tunggal (direktur, pengusaha perorangan atau lainnya Perusahaan manajemen, tetapi dalam peran badan eksekutif tunggal (SEO)), yang menjalankan manajemen operasional perusahaan, membuat semua keputusan saat ini dan bertanggung jawab atas hasil keuangan. Dialah yang tercantum dalam Daftar Badan Hukum Negara Bersatu sebagai badan yang berhak bertindak atas nama perseroan tanpa surat kuasa.

Dengan interaksi antara individu eksekutif dan manajemen perusahaan, yang pertama hanya dibatasi oleh kerangka strategis yang ditetapkan oleh manajemen perusahaan, dan sepenuhnya independen dalam proses pengelolaan aktivitas perusahaannya saat ini. Selain itu, kerangka kerja ini (dalam bentuk formulir dan periode pelaporan, serta mekanisme pertanggungjawaban) dapat dan harus dituangkan baik dalam perjanjian dengan perusahaan pengelola (ini adalah kondisi di mana perusahaan pengelola melakukan pengelolaan) dan dalam perjanjian dengan masing-masing organisasi eksekutif itu sendiri.

Namun, pengalaman kami menunjukkan bahwa pemilik (terutama ketika mengubah satu perusahaan menjadi holding) menghindari pendelegasian wewenang kepada manajer yang direkrut dengan segala cara, karena takut mereka akan lepas kendali.

Dalam hal ini, akal bertentangan dengan perasaan: di satu sisi, pemilik memahami kebutuhan obyektif untuk “melepaskan” kendali pemerintahan (kegiatan non-inti khusus untuknya, pekerjaan di proyek lain, ketidakmampuan untuk menutupi semua bidang usahanya), dan sebaliknya, secara psikologis tidak dapat menerima kenyataan bahwa gagasannya akan dikelola oleh orang lain.

Dalam hal ini, masalah kepercayaan pada manajer yang direkrut dari pihak pemilik menjadi sangat relevan.

Pada saat yang sama, kita tidak bisa tidak memperhatikan tingkat kepentingan pribadi direktur yang jauh lebih tinggi terhadap hasil kegiatan perusahaan yang dikelola, dibandingkan dengan perjanjian pengalihan fungsi badan eksekutif tunggal, yang secara otomatis tercermin. pada tingkat tanggung jawab pribadinya (dan tidak dibebankan dari luar).

Berkat instrumen peningkatan derajat independensi yang terkendali inilah efek sinergis dari penataan bisnis tercapai - optimalisasi perpajakan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan efisiensi manajerial.

Selain itu, jika terjadi akibat buruk dari kegiatan perusahaan yang dikelola (contoh paling sederhana adalah tuntutan perpajakan), kecil kemungkinannya ada orang yang dapat secara pasti menyatakan (dan membuktikan) bahwa akibat tersebut terjadi sebagai akibat dari tindakan tersebut. pelaksanaan oleh direktur perusahaan yang dikelola atas perintah langsung dari perusahaan pengelola.

Dengan kata lain, perusahaan pengelola akan melindungi dirinya dari konsekuensi negatif, dan juga akan memiliki kesempatan untuk mempertahankan reputasi bisnis dan citranya yang sudah mapan, dengan alasan “aktivitas independen” dari direktur yang direkrut.

Perjanjian untuk menjalankan fungsi badan eksekutif tunggal

Ingatlah bahwa kemungkinan pengalihan kekuasaan untuk mengelola suatu organisasi kepada Perusahaan Pengelola diatur oleh sejumlah undang-undang federal:

Misalnya:

ayat 1, pasal. 42 Undang-Undang Federal tentang LLC: Perusahaan memiliki hak untuk mengalihkan, berdasarkan perjanjian, pelaksanaan kekuasaan badan eksekutif tunggalnya kepada manajer. ayat 1 seni. 69 Undang-Undang Federal tentang JSC: Dengan keputusan rapat umum pemegang saham, kekuasaan badan eksekutif tunggal perusahaan dapat dialihkan berdasarkan perjanjian kepada organisasi komersial (organisasi manajemen) atau pengusaha perorangan (manajer).

Dalam hal ini, kesepakatan dibuat dengan perusahaan pengelola tentang pengalihan fungsi badan eksekutif tunggal. Perusahaan pengelola (diwakili oleh direkturnya)lah yang menerima wewenang untuk bertindak tanpa surat kuasa atas nama perusahaan yang dikelola: mewakili kepentingan perusahaan yang dikelola di semua organisasi dan lembaga, serta mengadakan perjanjian apa pun. hubungan ekonomi. Pengelola kunci suatu usaha, pemiliknya dalam hal ini adalah pegawai dan/atau peserta perusahaan pengelola dan sudah pada levelnya dan atas nama perusahaan pengelola menjalankan seluruh fungsi manajemen.

Tentu saja direktur suatu perusahaan pengelola tidak dapat secara efektif mengelola perusahaan pengelola itu sendiri, bahkan seluruh perusahaan yang dikelolanya, oleh karena itu, berdasarkan surat kuasa, ia mendelegasikan kekuasaannya kepada seorang pegawai khusus yang akan menjadi pimpinan sebenarnya. perusahaan yang dikelola.

Selain itu, manajer sebenarnya adalah staf perusahaan manajemen (!) dan menerima gaji darinya.

Derajat kendali pemilik, pelaporan dan tanggung jawab, serta derajat independensi manajer sebenarnya dalam mengambil keputusan dalam hal ini ditentukan oleh ketentuan kontrak kerja dengan perusahaan pengelola.

Akibat negatif dari penunjukan manajer tersebut mungkin rendahnya tingkat tanggung jawab dan kurangnya minat pribadi yang mendalam terhadap hasil kegiatan perusahaan yang dikelola.

Seperti yang dapat kita lihat, tidak ada keraguan bahwa penyertaan Perusahaan Manajemen dalam model bisnis membantu menyelesaikan banyak kesulitan dengan adanya struktur hukum bisnis yang luas.

Pada saat yang sama, dengan mempertimbangkan realitas dan tren administrasi perpajakan, Pertanyaan tentang bagaimana manajemen perusahaan dilihat dari sisi ini tidak dapat diabaikan.

Bagaimanapun, keberadaan perusahaan pengelola memberikan alasan untuk membicarakan afiliasi dari badan-badan yang dikelolanya satu sama lain (walaupun pemilik perusahaan-perusahaan tersebut tidak sama). Tentu saja, ketika kita berbicara tentang, misalnya, layanan akuntansi dan hukum murni (bukan tentang status perusahaan manajemen sebagai organisasi eksekutif tunggal individu) dan layanan tersebut disediakan tidak hanya untuk organisasi yang terkait dengan hubungan kontrak, tetapi juga untuk entitas luar, akan sulit untuk mengenali afiliasi atas dasar ini. Dalam hal menjalankan peran badan eksekutif tunggal, diperlukan adanya satu badan pengelola untuk beberapa badan hukum, yang terlebih lagi terikat oleh perjanjian-perjanjian lain satu sama lain (yang biasanya terjadi jika suatu usaha dibangun dalam suatu kelompok). perusahaan), akan menghubungkan semua organisasi ke dalam satu struktur.

Hal ini tidak penting jika semua entitas menerapkan sistem pajak yang disederhanakan dan tidak ada kemungkinan penghematan pajak yang dijelaskan di atas dengan menerapkan hukum pidana yang sama dari sistem pajak yang disederhanakan. Namun, afiliasi tersebut akan menarik perhatian jika kita berbicara tentang interaksi entitas dalam rezim khusus yang berbeda, yang tentu saja mengarah pada minimalisasi pajak atas pendapatan bisnis.

Menimbang bahwa otoritas pajak semakin memperhatikan struktur tersebut, mencoba membenarkan kepalsuan pembagian mereka menjadi beberapa entitas atau tidak masuk akalnya biaya untuk menarik perusahaan pengelola itu sendiri, Dalam hal pemisahan perusahaan pengelola, aturan-aturan berikut harus diperhatikan:

1) Jenis layanan yang diberikan harus dirinci. Semakin rinci pokok bahasan kegiatan suatu perusahaan pengelola, maka semakin sulit untuk membuktikan kepalsuan pemisahannya dalam suatu kelompok perusahaan (lihat misalnya Keputusan Pengadilan Banding Arbitrase Ketujuh Belas tanggal 30 Oktober 2012 No. 17AP-11284/12: wajib pajak berhasil memenangkan perselisihan dengan memaksimalkan rincian bukti pelaksanaan kontrak Dalam laporan pelaksanaan kekuasaan pejabat eksekutif perorangan, jumlah pekerjaan yang dilakukan untuk mengelola kegiatan saat ini. ditunjukkan dengan perincian pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan departemen (layanan) tertentu, dan bahkan jumlah jam yang dihabiskan untuk setiap layanan ditunjukkan).

Mengingat saat ini banyak perusahaan menggunakan berbagai sistem perangkat lunak yang memungkinkan mereka melacak waktu yang dihabiskan karyawan untuk menyelesaikan tugas tertentu, solusi terhadap masalah pengumpulan informasi tersebut dapat diotomatisasi.

Pada saat yang sama, perusahaan pengelola, dalam peran sebagai badan eksekutif tunggal, menjalankan pengelolaan perusahaan saat ini, yang penjelasan rinci lengkapnya tidak mungkin ada dalam kontrak. Baik undang-undang perusahaan maupun, sebagai suatu peraturan, piagam perusahaan biasanya mencadangkan sisa kompetensi untuk masing-masing pejabat eksekutif: “dan hal-hal lain yang tidak termasuk dalam wewenang badan-badan lain dalam Perusahaan.” Oleh karena itu, jika perjanjian kepengurusan dengan perusahaan pengelola sebagai pejabat eksekutif tunggal tidak memuat daftar khusus kewenangan perusahaan pengelola, maka tidak mungkin membicarakan kurang rincinya fungsi-fungsi perusahaan pengelola, dan akibatnya. , pemisahan buatannya. Kesimpulan ini juga didukung oleh praktik peradilan:

Karena sifat kegiatan manajemen saat ini, tidak mungkin untuk menentukan secara komprehensif kompetensi dan ruang lingkup tanggung jawab EIO (Manajemen Perusahaan) tidak hanya pada tingkat hukum, tetapi juga pada tingkat Piagam perusahaan, kesepakatan tentang pengalihan kekuasaan, peraturan daerah, karena tidak mungkin untuk mengatur semua masalah sehari-hari yang timbul dalam kegiatan organisasi yang dikelola dan yang tidak berada dalam kompetensi eksklusif rapat umum dan dewan direksi.

Keputusan Pengadilan Arbitrase Federal Distrik Siberia Barat tanggal 12 Mei 2014 No. F04-2761/14 dalam kasus No. A81-2271/2013

2) Kehati-hatian harus diberikan dalam uraian tata cara penghitungan remunerasi perusahaan pengelola atas jasa-jasanya.
Jadi, jika kita mengaitkan remunerasi dengan pencapaian indikator apa pun (pertumbuhan pendapatan, laba, jumlah klien, dll.), maka perlu untuk mengkonfirmasi pencapaian atau kegagalan mereka setiap saat, dan menyusun semua dokumentasi yang diperlukan. Jika tidak, otoritas pajak akan menggugat pembayaran tersebut ke KUHP (Keputusan Pengadilan Arbitrase Distrik Kaukasus Utara tanggal 11 Juli 2016 N F08-3871/16 dalam perkara No. A01-1790/2015, Keputusan Arbitrase Kelimabelas Pengadilan Banding tanggal 16 Februari 2016 No.15AP-22105/15).

Biasanya, pengadilan, yang berpihak pada otoritas pajak, mengatakan bahwa mereka tidak dapat memastikan pekerjaan spesifik apa yang dilakukan perusahaan pengelola dan bagaimana biaya setiap jenis layanannya ditentukan. Oleh karena itu, uraian tentang tata cara pembentukan biaya jasa yang diberikan dalam kontrak itu sendiri dan rincian biaya akhir untuk setiap periode kegiatan perusahaan pengelola merupakan syarat wajib untuk bekerja sama dengan Perusahaan Pengelola.

Tentu saja, remunerasi harus mencakup semua pengeluaran perusahaan pengelola saat ini untuk mempertahankan aktivitasnya: sewa kantor, penggajian karyawan, dll. Jumlah ini merupakan jumlah dasar remunerasi. Apabila perusahaan pengelola tidak mengumpulkan sebagian keuntungan usahanya, maka imbalannya dapat diberikan dalam jumlah yang tetap untuk menutupi biaya-biaya perusahaan pengelola dengan kemungkinan kenaikan kecil, misalnya tidak lebih dari sekali dalam setahun (dalam hal perusahaan pengelola). peningkatan gaji atau pengeluaran lainnya);

Perhitungan remunerasi di atas bisa menjadi rumit jika, misalnya, penggajian karyawan bergantung pada indikator kinerjanya dan berubah dari bulan ke bulan. Untuk itu, perusahaan telah mengembangkan sistem penghitungan remunerasi setiap karyawannya sendiri, yang juga dapat digunakan sebagai dasar penghitungan remunerasi bagi manajemen perusahaan. Dalam hal ini, setiap indikator perlu dirinci untuk memastikan validitas biaya pengelolaan dalam jumlah yang dinyatakan.

Selain menutupi biaya-biaya pokok perusahaan pengelola, remunerasi juga dapat mencakup bagian yang bersifat variabel tergantung pada hasil keuangan dari kegiatan perusahaan pengelola: misalnya dalam bentuk persentase dari pendapatan atau laba perusahaan yang dikelola. Ini dapat berupa kenaikan gaji pokok bulanan atau “bonus tahunan” dari perusahaan manajemen berdasarkan hasil tahun keuangan. Bagaimanapun, remunerasi dalam bentuk ini harus dibenarkan oleh pertumbuhan wajib dalam pendapatan/laba perusahaan yang dikelola dan konfirmasi bahwa pertumbuhan tersebut terkait dengan aktivitas perusahaan manajemen dan karyawannya. Selain itu, tentu saja bagian remunerasi ini tidak boleh mengarah pada fakta bahwa seluruh keuntungan perusahaan yang beroperasi mengalir ke perusahaan pengelola yang menerapkan tarif pajak penghasilan yang lebih rendah.

3) Bukti efektivitas dan realitas kegiatan pengelola perusahaan akan menjadi indikator pertumbuhan pendapatan, laba, aset perusahaan yang dikelola, yang pada gilirannya, misalnya, menyebabkan peningkatan pajak yang dibayarkan kepadanya (indikator ini akan menjadi sangat berharga).

4) Bukti independensi perusahaan pengelola sebagai suatu entitas ekonomi adalah pelaksanaan fungsi manajemen di beberapa perusahaan, sebaiknya tidak berhubungan satu sama lain (untuk satu, misalnya, dalam peran sebagai pejabat eksekutif tunggal, untuk yang lain, sebagai pejabat eksekutif tunggal, untuk yang lain sebagai pejabat eksekutif tunggal). penyediaan hanya jasa akuntansi, dll).

5) Profesionalisme yang tinggi dari staf perusahaan pengelola (dibandingkan dengan yang dikelola), peningkatan persyaratan untuk tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dll. juga akan memungkinkan konfirmasi kompetensi profesional dan independensi perusahaan pengelola (lihat, misalnya, Keputusan Pengadilan Arbitrase Distrik Kaukasus Utara tanggal 26 Januari 2015 No. F08-9808/14 dalam kasus NА32-25133/2013).

Dengan mempertimbangkan nuansa yang dijelaskan, pencatatan hukum dari aktivitas aktual Perusahaan Pengelola dan prosedur interaksinya dengan pelanggan layanannya perlu dilakukan secara hati-hati. Selain pengumpulan bukti yang sistematis dan konstan yang menegaskan kegiatan ini dan kegunaannya bagi perusahaan yang dikelola, seharusnya tidak ada masalah dengan otoritas pajak.

Seni manajemen atau bagaimana mengatur manajemen perusahaan yang kompeten?

Efisiensi perusahaan modern secara langsung bergantung pada organisasi yang benar dari kegiatan manajemen di dalamnya. Setiap usaha yang dirintis harus mempunyai tugas yang jelas, yang pemenuhannya harus diupayakan agar memperoleh hasil yang positif. Mari kita bayangkan sejenak menerbangkan pesawat. Apa jadinya jika kru tidak bekerja secara harmonis, dan tujuan masing-masing anggota tim berbeda satu sama lain. Tentu saja pesawat itu akan jatuh begitu saja. Sama seperti awak pesawat yang memiliki satu tujuan - untuk mengangkut penumpang dengan selamat, demikian pula suatu perusahaan harus memiliki satu tujuan - kesuksesan bisnis untuk kepentingan semua peserta dalam proses tersebut.

Bukan tanpa alasan bahwa pemilik dan manajer perusahaan besar yang berpengalaman menyebut sistem manajemen personalia sebagai seni manajemen. Pekerjaan yang terorganisir dengan baik dan pembagian tanggung jawab yang jelas pada akhirnya membawa hasil yang positif.

Di mana manajemen perusahaan yang kompeten dimulai?

Manajemen yang kompeten dalam bisnis modern membutuhkan kepatuhan yang ketat terhadap tugas yang diberikan untuk menghasilkan keuntungan. Ini sangat penting untuk dipahami. Laba adalah “landasan” yang menjadi dasar keberhasilan finansial atau kehancuran suatu perusahaan. Tentu saja, menetapkan tujuan produksi bukanlah tujuan akhir. Hal utama adalah bahwa semua tindakan yang dilakukan secara lokal ditujukan untuk kesejahteraan umum dan prestise perusahaan.

Jadi, tanpa mendaftarkan LLC atau pengusaha perorangan, tidak mungkin membuka bisnis sendiri. Hal ini menjadi prasyarat bagi keberadaan apotek, bengkel mobil, salon mode dan usaha lainnya. Pemilik bisnis masa depan dengan percaya diri bergerak menuju tujuannya dengan mengunjungi semua otoritas dan layanan perizinan pemerintah. Jika karena alasan tertentu pengusaha tidak punya waktu untuk melakukan ini secara pribadi, ia dapat menghubungi spesialis dukungan hukum regconsultgroup.ru. Namun, dengan mendelegasikan tujuannya kepada orang lain, pemilik pada akhirnya mendapatkan hasil yang positif - perusahaan mulai berfungsi. Ini adalah bagaimana tujuan orang dan perusahaan yang berbeda digabungkan.

Satu, dua... ribu

Jika suatu perusahaan terdiri dari dua orang atau lebih, maka keberhasilannya dalam bidang profesional akan bergantung pada bagaimana orang-orang tersebut berkomunikasi satu sama lain, seberapa harmonis dan bermanfaatnya hubungan perusahaan mereka. Ada perusahaan dengan ratusan, ribuan karyawan. Di perusahaan seperti itulah terdapat masalah komunikasi dan masalah manajemen bisnis.

Selain mengikuti tujuan dan menyelesaikan tugas, setiap peserta dalam proses harus tertarik secara pribadi pada kemakmuran perusahaan. Dalam leksikon manajemen, hal ini disebut “motivasi pribadi”. Perusahaan-perusahaan terkenal di dunia, yang produknya dijual dalam jumlah besar, memiliki sistem motivasi yang jelas bagi para spesialis di berbagai tingkatan. Apa pun yang dikatakan orang, “metode wortel dan tongkat” masih digunakan sampai sekarang. Manajemen yang kompeten memiliki sistem hukuman dan penghargaan yang hampir sempurna, yang bekerja secara teratur seperti jam. Cukup dengan menghilangkan sistem ini, dan pekerjaan perusahaan akan berubah menjadi kekacauan.

Tentu saja, ada banyak seluk-beluk manajemen perusahaan, yang utama disebutkan di atas. Hal utama yang harus diingat adalah bahwa keberhasilan perusahaan bergantung pada kesatuan tujuan semua peserta dalam proses, kontrol yang konstan dan konstan, serta sistem komunikasi sosial yang berfungsi dengan baik.

Manajemen sumber daya manusia adalah masalah penting yang harus dihadapi oleh pemilik dan manajer bisnis. Karyawan tidak selalu dapat menemukan bahasa yang sama; terkadang situasinya menjadi revolusioner. Jika Anda memilih taktik yang salah, Anda bisa memancing permusuhan.

“Pemilik bisnis dan eksekutif yang tidak memiliki perangkat manajemen bisnis yang lengkap tidak akan berhasil. Solusinya terletak pada teknologi kontrol. Saya tidak merekomendasikan terjun payung tanpa pelatihan sebelumnya. Selain itu, jangan mencoba menjalankan bisnis tanpa alat dan keterampilan tertentu,” - Mark DeIulio, Vanguard Management Systems, Inc. (AMERIKA SERIKAT).

Komunikasi dalam bisnis

Salah satu masalah terpenting yang pasti dihadapi oleh setiap pemilik atau manajer perusahaan adalah manajemen sumber daya manusia. Manajer setiap hari menghadapi situasi dalam perusahaan di mana mereka harus mengelola hubungan dengan karyawan.

Karyawan, yang masing-masing memiliki ciri kepribadian unik, dapat membuat manajer merasa tidak berdaya. Akibatnya, beberapa manajer mengembangkan sikap sinis terhadap bawahannya atau, yang lebih buruk lagi, keinginan untuk memaksakan kehendak mereka dan mengelola melalui ancaman.

Dalam hal ini, manajer tidak lagi penting untuk mengendalikan keadaan, karena dengan manajemen seperti itu tidak mungkin tercapainya kinerja yang maksimal karena sikap bermusuhan sebagian besar karyawan.

Seorang manajer modern harus memahami orang dan mampu berkomunikasi dengan mereka. Harus dipahami dengan jelas bahwa semakin kecil kemungkinan masyarakat menerima metode manajemen yang keras dan sikap agresif para manajer. Ketika mendekati manajer yang mempunyai masalah terkait pekerjaan, karyawan berharap untuk menerima instruksi atau rekomendasi dengan cara yang terkendali dan konstruktif, daripada memarahi atau mengancam.

Jika manajer gagal membangun suasana keterbukaan dalam tim, instruksi tidak akan didengarkan. Situasinya mirip dengan komunikasi melalui telepon dengan sinyal lemah - tidak nyaman untuk melanjutkan percakapan seperti itu, dan semua orang mencoba mencari cara lain untuk berkomunikasi.

Dapat dikatakan bahwa dalam perusahaan dengan komunikasi yang buruk, produktivitas akan terus menurun, yang berarti pertumbuhan akan terhenti, dan masalah keuangan akan segera muncul. Hal ini dibuktikan dengan pengamatan selama bertahun-tahun terhadap perusahaan-perusahaan dengan pendapatan rendah - mereka biasanya dijalankan oleh manajer yang memiliki masalah komunikasi.

Manajer seperti itu percaya bahwa bawahannya sendiri akan menemukan solusi yang tepat atau mencoba mempekerjakan hanya spesialis berkualifikasi tinggi yang praktis tidak memerlukan bimbingan. Secara teori, hal ini tampak seperti solusi yang baik, namun kenyataannya, para manajer menghindari penyelesaian masalah. Cepat atau lambat, muncul pertanyaan tentang efektivitas dan perlunya manajer seperti itu.

Administrator yang berhasil menjalin komunikasi dalam perusahaan langsung mendapatkan hasil positif.

Pertama, karyawan lebih bersedia berbagi permasalahan pekerjaannya. Sekilas, tidak ada yang baik dalam hal ini, tetapi Anda perlu memahami bahwa komunikasi seperti itu diperlukan.

Jika Anda berhasil menciptakan kondisi di mana karyawan dapat mengatakan kebenaran dengan aman, akan terungkap masalah yang sebelumnya tidak disadari oleh manajer. Penemuan-penemuan seperti ini dapat mengecewakan, namun jika kesulitan-kesulitan tersebut tidak teridentifikasi, maka hal-hal tersebut akan menjadi suatu kondisi yang kronis dan tidak diketahui apa akibat yang mungkin timbul dari hal-hal tersebut.

Kedua, di masa depan, karyawan akan dapat memberi tahu manajer tentang masalah baru tanpa rasa takut, dan mereka akan berhenti menumpuk.

Alat Manajemen

Tanpa pengetahuan yang memadai tentang teknologi manajemen, manajer sering kali cenderung memandang pekerjaan mereka sebagai sekumpulan kuantitas yang berubah-ubah tanpa parameter tertentu. Sementara itu, ada seperangkat alat terkenal yang membuat pengelolaan menjadi efektif.

Seorang karyawan yang melaporkan suatu masalah kepada manajer harus diminta untuk memikirkan solusinya sendiri, jika perlu, selidiki masalahnya, cari solusinya dan sampaikan kepada manajemen. Ini adalah sebuah alat, karena dengan pendekatan ini:

Karyawan mengambil bagian dari tanggung jawab.
Manajer tidak serta merta harus mengambil solusi atas semua permasalahan yang ada di perusahaan.
Seorang karyawan yang memiliki pemahaman menyeluruh tentang situasi dapat menemukan solusi optimal terhadap masalahnya.

Kebanyakan manajer lebih suka membuat semua keputusan sendiri, tanpa memberikan tanggung jawab. Gaya kepemimpinan seperti ini tidak memungkinkan perusahaan berkembang dengan cepat.

Alat lain yang tidak disadari banyak orang adalah penggunaan statistik. Manajer, yang tidak memiliki alat yang efektif untuk mendiagnosis situasi, dipandu oleh emosi, pendapat orang lain, rumor, dan kejadian acak. Tak satu pun dari metode ini dapat dianggap akurat atau efektif. Salah satu teknik administrasi yang paling penting adalah penggunaan statistik (admin). Jangan bingung dengan analisis data statistik.

Menurut metode admin, karyawan harus menganalisis situasi, menentukan metode statistik yang paling efektif dan menerapkannya dalam pekerjaan mereka. Perusahaan harus mengembangkan sistem statistik yang sederhana dan akurat. Dalam praktiknya, manajer membuang-buang waktu untuk mencari jalan keluar dari situasi sulit tanpa memiliki informasi yang dapat dipercaya tentang situasi tersebut. Pada saat yang sama, mereka panik dan memutuskan untuk mengambil jalan sederhana, memperketat kontrol keuangan. Keputusan ini dibuat di bawah pengaruh emosi dan tidak mungkin benar.

Sistem statistik harus diterapkan di semua tingkatan agar kemajuan operasional dapat diketahui dengan cepat. Jika seorang karyawan menyimpan statistik kinerja, dia sendiri dapat menilai seberapa efektif aktivitasnya. Selanjutnya, analisis statistik ditransfer ke manajer.

Ada hubungan langsung antara akuntabilitas dan tanggung jawab. Kegagalan dalam membiasakan karyawan melaporkan tindakannya dapat menimbulkan masalah di kemudian hari.

Sistem organisasi tujuh tingkat

Pada tahun 1965, Hubbard mengeksplorasi model dasar struktur organisasi yang berlaku di perusahaan mana pun. Hasilnya adalah kesimpulan bahwa setiap perusahaan harus didasarkan pada 7 divisi. Jika setiap departemen tidak beroperasi dengan kapasitas penuh, maka perusahaan akan mengalami masalah.

Salah satu departemen terpenting harus bertanggung jawab atas pengendalian kualitas. Tentu saja kualitas kerja yang tinggi akan membawa kemakmuran bagi perusahaan. Banyak perusahaan percaya bahwa mereka telah mencapai pekerjaan berkualitas tinggi tanpa memiliki sistem pemantauan kualitas yang dapat diandalkan. Perusahaan yang tidak menyadari kesalahannya akan kehilangan pelanggan. Pada saat yang sama, manajemen perusahaan tidak menyadari kesalahannya atas kejadian tersebut.

Departemen penting lainnya adalah departemen hubungan eksternal, yang bertanggung jawab untuk memastikan arus informasi. Tampaknya luar biasa bagi banyak manajer bahwa arus layanan dan pendapatan tidak pernah bergerak lebih cepat daripada arus informasi. Ketika Anda menjadikan peningkatan penghasilan sebagai prioritas utama Anda, ingatlah seberapa sering Anda berpikir untuk memperhatikan arus informasi terlebih dahulu.

Untuk membuat manajemen perusahaan benar-benar efektif, pelajari fungsi dan tugas masing-masing departemen dan belajarlah untuk tidak mengabaikan salah satu bidangnya.

Jangan sampai hilang. Berlangganan dan terima tautan ke artikel di email Anda.

Pemimpin adalah orang yang bukan sekedar pemimpin dan mengatur sekelompok orang, tetapi orang yang mempunyai sifat, pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus yang memungkinkan dia secara kompeten mengatur pekerjaan orang-orang yang berada di bawah komandonya dan mencapai tujuan dan tujuan. Namun, selain itu, manajer harus menerapkan aturan-aturan tertentu pada pekerjaannya yang memungkinkan dia menjalankan fungsinya seefisien mungkin. Dan hari ini kita akan berbicara tentang aturan apa yang harus dipatuhi oleh seorang pemimpin sukses dalam aktivitasnya.

Seorang pemimpin adalah orang yang senantiasa berkomunikasi dengan orang lain. Kemampuan menjalin kontak dengan setiap orang bukan sekedar aturan yang harus dipatuhi, melainkan suatu keharusan, yang tanpanya seorang pemimpin tidak akan sukses. Dalam program online "" Anda akan belajar cara berinteraksi lebih baik dengan orang lain. Anda akan mempelajari dan mampu menerapkan dalam hidup Anda 72 teknik komunikasi terbaik yang kami kumpulkan dari puluhan buku dan pelatihan.

Di bawah ini kami sampaikan kepada Anda selusin aturan universal untuk setiap pemimpin yang berjuang untuk sukses dan hasil tinggi:

Hal pertama yang perlu diperhatikan adalah seorang pemimpin harus berperan sebagai panutan bagi bawahannya. Dia harus menjadi otoritas bagi mereka dan orang yang instruksinya akan mereka ikuti tanpa ragu. Ingatlah bahwa seorang pemimpin adalah orang yang mampu dan terbiasa bertanggung jawab atas tindakannya, atas tindakan timnya, dan atas tindakan orang lain yang berada di bawahnya.
Seorang pemimpin yang sukses tentunya harus memiliki kemampuan untuk menunjukkan hal tersebut kepada bawahannya dan menjelaskan bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Seorang pemimpin tidak boleh menjadi orang yang memaksa orang untuk melakukan apa pun - dia harus menjadi orang yang diikuti oleh orang lain. Dan hal ini hanya dapat dicapai jika mampu menunjukkan kekuatan karakter, menunjukkan pedoman utama jalan menuju hasil, mengatur kerja setiap anggota tim dan mendukung semangat dan inisiatif masing-masing. Tidak ada orang yang tidak penting dalam tim, dan setiap orang harus merasa terlibat dalam tujuan bersama
Untuk pengelolaan orang yang kompeten dan efektif, antara lain penting untuk memiliki keterampilan retorika yang berkembang dengan baik dan kemampuan berbicara secara terbuka dan meyakinkan. Semua ini dapat sangat membantu dalam proses menjalin komunikasi yang efektif dengan anggota tim. Seorang manajer yang sukses selalu dapat menyampaikan informasi kepada karyawannya sedemikian rupa sehingga dia tidak hanya memahami apa yang perlu dia lakukan, tetapi juga ingin melakukannya.
Kualitas penting dari seorang pemimpin yang sukses, yang terpenting adalah kemenangan dan kesuksesan timnya, adalah energi dan semangat yang tiada habisnya. Tekad, berbasis hasil, dan optimisme, pada gilirannya, memungkinkan Anda mencapai tujuan apa pun yang terjadi dan segera menetapkan tujuan baru. Dengan bertindak seperti ini dan bukan sebaliknya, pemimpin akan memberikan contoh bagi timnya, yang berarti bahwa mereka akan menganut nilai-nilai yang sama.
Seorang pemimpin yang sukses mampu mengambil langkah mundur bila diperlukan, yang ditunjukkan dengan memberikan lebih banyak ruang kepada bawahan untuk bertindak dan mendorong inisiatif mereka. Berkat inilah dia memiliki kesempatan untuk memahami seberapa besar keterlibatan setiap karyawan dalam tujuan bersama. Karyawannya harus merasakan tanggung jawab masing-masing, dan juga memahami apa yang mungkin terjadi akibat melakukan atau mengabaikan tugas ini atau itu. Hal ini akan membantu mereka memperoleh tekad dan kemandirian, serta mengembangkan sikap serius terhadap pekerjaan. Jika tidak ada panduan tindakan yang jelas, kemungkinan besar terjadi kesalahan, tetapi pengalaman yang diperoleh akan sangat berharga dalam hal apa pun.
Penting untuk dipahami bahwa tim adalah jaminan kesuksesan, namun Anda harus mampu menciptakan sebuah tim agar tidak lagi menjadi sebuah tim saja. Dan pemimpin yang kompeten adalah orang yang mampu menyatukan tim dan menciptakan suasana di dalamnya yang akan mengubah karyawan menjadi orang-orang yang berpikiran sama. Pemimpin harus mampu secara bijak menerapkan dan mengatur interaksi anggota tim, yang didasarkan pada pencapaian tujuan bersama
Setiap karyawan memiliki serangkaian kualitas, karakteristik, dan kemampuan individu yang unik; masing-masing dari mereka memiliki bakatnya masing-masing. Seorang pemimpin yang efektif mampu menemukan pendekatan individual kepada setiap orangnya untuk memahami bagaimana memotivasi mereka masing-masing, dan menentukan jalan mana yang harus diarahkan kepada orang-orangnya sehingga hasil setinggi-tingginya tercapai.
Seorang pemimpin yang baik harus mampu dengan bijak menggunakan sistem penghargaan bagi rakyatnya. Namun sistem insentif harus sama untuk semua orang, dan pendekatan terhadap insentif harus bersifat individual. Beberapa akan termotivasi oleh pertumbuhan karir, beberapa oleh kesempatan untuk mendapatkan penghasilan lebih banyak, dan yang lainnya oleh kesempatan untuk memiliki lebih banyak waktu luang dan kebebasan untuk mengambil keputusan. Semua ini harus diperhitungkan, tetapi ini hanya dapat dipahami melalui kerja individu.
Seorang pemimpin yang sukses dan menghargai diri sendiri harus dengan segala cara menghindari status “idola yang tidak dapat dicapai” atau “monster yang haus darah” di antara anggota timnya. Kunci kerja yang efektif dan keberhasilan berfungsinya sebuah tim adalah tidak adanya jalan pintas, umpan balik yang berkualitas, saling menghormati dan percaya. Manajer harus mencurahkan sebagian waktunya untuk berhubungan dengan karyawan, tetapi pada saat yang sama menghentikan sikap tidak hormat, pembangkangan, dan keakraban sejak awal. Selain itu, manajer harus mempunyai kemampuan menyampaikan informasi kepada masyarakat dalam bentuk yang dapat dimengerti, serta mampu menjadikan kehidupan dan aktivitas organisasi bagi karyawannya setransparan dan seterbuka mungkin.
Banyak orang percaya bahwa kualitas penting dari seorang pemimpin yang baik adalah ketelitian. Namun di sini sangat penting untuk merasakan adanya batasan khusus agar karyawan terbuka dan siap berinteraksi, namun tetap menjaga subordinasi dan kontrol diri. Tugas seorang pemimpin yang sukses adalah kemampuan untuk menemukan batasan ini. Pemimpin terutama harus membicarakan masalah persyaratan dan disiplin bersama dengan bawahannya, karena seluruh proses kerja bergantung langsung pada batasan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan. Selain itu, jadwal kerja, rutinitas sehari-hari dan sejenisnya harus diatur dengan baik. Hal ini selanjutnya akan menimbulkan kesalahpahaman
Seorang pemimpin yang profesional dan kompeten berada dalam proses pengembangan diri dan perbaikan diri yang berkelanjutan. Dia tidak boleh puas dengan tingkat profesional yang dicapai, karena... hanya melalui perolehan informasi baru dan pengembangan diri yang terus-menerus seseorang dapat mencapai pengungkapan kreativitas semaksimal mungkin dan realisasi potensi kreatif
Dan hal terakhir yang patut dikatakan adalah bahwa seorang pemimpin yang sukses harus merasa bahwa dia bertanggung jawab terhadap orang-orang yang mempercayainya dan memutuskan untuk mengikutinya. Oleh karena itu, sangat tidak dapat diterima untuk menipu, melakukan tindakan tidak jujur, dan memperlakukan bawahan Anda dengan tidak adil. Seperti kata pepatah, butuh waktu lama untuk mendapatkan kepercayaan dan rasa hormat dari orang lain, tapi hanya sedetik saja untuk kehilangannya. Orang tidak akan pernah memaafkan seseorang atas pengkhianatannya, artinya Anda harus selalu jujur pada diri sendiri dan orang di sekitar Anda.

Dan sebagai kesimpulan, kami hanya menambahkan bahwa seorang pemimpin yang sukses tidak boleh membatasi tindakannya hanya pada penetapan tugas, tuntutan, dan pemantauan kualitas pekerjaan. Ia harus menjadi pencipta dalam menciptakan tim yang efektif, harus menjadi inspirator dan motivasi utama bagi seluruh rakyatnya. Oleh karena itu, lingkup tugasnya harus mencakup penciptaan landasan pengembangan, dan upaya membangun sistem komunikasi yang efektif, serta kegiatan untuk memperbarui kemampuan setiap karyawan.

LEAD JENIS APA ANDA: Tentu saja, menjadi pemimpin yang baik dan sukses bisa jadi sulit, karena kepemimpinan, pertama-tama, adalah bekerja dengan orang lain. Namun untuk bekerja dengan orang, Anda perlu memiliki gambaran tentang pendekatan individual terhadap masing-masing orang, untuk melihat karakteristik dan keunikannya. Tapi bagaimana Anda bisa memahami seseorang jika Anda tidak mengenal diri Anda sendiri? Kemungkinan besar, hal ini akan sangat sulit dilakukan, jadi Anda harus mengenal diri sendiri terlebih dahulu. Dan hari ini Anda memiliki peluang besar untuk melakukan ini, dan Anda tidak perlu menghabiskan banyak waktu untuk itu, membaca kembali banyak literatur yang rumit dan memahami diri Anda sendiri tanpa henti. Kami mengundang Anda untuk mengikuti kursus sistematis asli kami tentang pengetahuan diri, yang akan memberi tahu Anda tentang kemampuan kepemimpinan Anda, kemampuan kerja tim Anda, kualitas dan keunggulan individu Anda, dan memberi Anda banyak informasi lain yang sama menarik dan penting. Jadi jangan buang waktu dan mulailah mengenal diri sendiri - Anda akan menemukan kursusnya di.

Kami berharap Anda sukses dalam menyelesaikan kursus dan keinginan untuk menjadi, pertama-tama, pemimpin yang sukses bagi diri Anda sendiri!