В какие условия нынешний рынок труда поставил компании, что делать с упавшим доходом персонала и как заметно повысить эффективность бизнеса, порталу сайт рассказала Екатерина Овчинник , директор по персоналу Россия и СНГ компании Интеркомп.
Сохранение и преумножение конкурентного преимущества - цель любой современной компании. Одним из ключевых преимуществ в консалтинге является персонал.
Человеческий капитал на рынке B2B имеет огромное значение, поскольку именно сотрудники оказывают услугу и напрямую взаимодействуют с клиентами. Иными словами, именно от сотрудников, их лояльности и приверженности миссии и целям компании зависит благосостояние бизнеса в целом.
С какими сложностями рынка труда мы сталкиваемся в последнее время? Полагаю, как и в других отраслях, их условно можно разделить на 3 проблемные зоны:
1. Дефицит квалифицированных кадров;
2. Падение дохода сотрудников;
3. Необходимость постоянно повышать эффективность бизнеса.
1. Дефицит квалифицированных кадров
Решение 1. Работа над увеличением лояльности и удержанием текущего персонала
Пускай HR не самое оцифрованное направление, но сегодня уже все понимают, что:
а) лояльные сотрудники приносят компании больше прибыли, чем не лояльные;
б) восстановить лояльность персонала сложнее, чем просто ее не терять;
в) найм нового персонала и органическое встраивание в процессы обойдется значительно дороже, чем удержание старых, проверенных сотрудников.
Решение 2. Работа со студентами . В Интеркомп мы достаточно часто используем этот инструмент найма. Основным минусом здесь является продолжительность процесса. Но плюсов, как ни странно, больше. Во-первых, вы получаете сотрудников, полностью «заточенных» под вашу специфику. Во-вторых, проходя профессиональное становление в условиях вашей корпоративной культуры, они полностью будут разделять миссию, цели и ценности компании. В-третьих, вы выполните важную социальную функцию.
Взвешиваем плюсы-минусы и делаем выводы.
Решение 3. Фокус на обучении персонала и системе наставничества
Многие руководители компаний воспринимают наличие корпоративного обучения как часть пакета бенефитов для персонала. Поскольку компания тратит на обучение деньги, а люди, приходящие в компанию, где есть обучение, повышают свой профессиональный уровень и могут похвастаться дополнительной красивой строчкой в резюме. Доля правды в этом есть. Но мы-то с вами помним, что основная цель не в том, чтобы сотрудник, уйдя из компании, быстро нашел себе новое место работы, а в том, чтобы у него даже мысли не возникло, что где-то за пределами нашей организации есть жизнь!
Давайте посмотрим на обучение с другой стороны. 70 лет назад у человечества не было телевизоров, 50 лет назад - не было Интернета, 30 лет назад - не было персональных компьютеров, 15 лет назад почти ни у кого не было мобильных телефонов. Сегодня мобильный телефон, он же записная книжка, он же фотоаппарат, он же почтовый сервис - наш самый близкий помощник. Так и корпоративное обучение - сегодня уже не бенефит, а способ адаптации персонала под быстроизменяющиеся условия труда. Если вы хотите работать в компании-лидере рынка, позвольте вашим сотрудникам идти в ногу со временем и получать новые знания на рабочем месте.
2. Падение реальных доходов в связи с экономической ситуацией в стране
Согласно данным Центра макроэкономических исследований Интеркомп, в 2016 году рост среднего заработка составил 5,7%. При этом по данным Росстата, индекс потребительских цен в 2016 году составил 5,2 %, а средняя инфляция по году - 7,1%. Таким образом, реального роста дохода сотрудники, к сожалению, не ощутили.
Не самый приятный факт для большинства HR-специалистов и руководителей компаний. Мое мнение, нужно смотреть на него открыто и работать над снижением его значения для персонала. Работа в аутсорсинге отличается своей интенсивностью, у сотрудников нет возможности найти подработку на стороне в свободное от основной работы время в виду постоянной занятости на текущих проектах. Не удивительно, что именно от компании люди ожидают движения навстречу этим вопросам и компенсации материальных потерь. Но и у компании, какой бы крупной и успешной она ни была - ресурсы всегда ограничены. В этой ситуации мы работаем в двух направлениях.
Решение 1. Изменение системы мотивации
В Интеркомп система мотивации - это живой, рабочий инструмент, который достаточно быстро перестраивается в зависимости от задач, стоящих перед компанией. Сразу оговорюсь, что мы социально ответственный работодатель и никогда не нарушаем обязательства, взятые на себя. Система оплаты труда полностью прозрачна и понятна персоналу.
И если в начале года мы понимаем, что в новом отчетном периоде основной упор нужно сделать, например, не на количественных, а на качественных показателях, мы корректируем систему, вводим в нее дополнительные показатели, упраздняя старые. Все эти решения фиксируются в соответствующих документах и, таким образом, каждый сотрудник понимает, на что нужно обращать внимание в своей ежедневной работе.
Решение 2. Удержание ключевых сотрудников .
Я воспринимаю ключевых сотрудников как иммунную систему организации. Без них ничего не движется и не работает в правильном направлении. Они обеспечивают внутреннюю стабильность в коллективе и устойчивость к внешним факторам и вызовам, возникающим перед компанией. Заботясь об их удержании в команде, вы заботитесь о здоровье и благополучии компании. Не экономьте на здоровье.
3. Повышение эффективности бизнеса
Решение 1. Минимизация издержек, оптимизация и перестройка бизнес-процессов Постоянные кризисы последних лет научили нас жить экономно, постоянно искать более эффективные решения для нашего бизнеса. Сейчас уже редко где можно встретить строгую иерархическую структуру подчинения. Бюрократия становится пережитком прошлого, даже в государственном секторе. Структуры бизнеса становятся более плоскими и более управляемыми. В Интеркомп, следуя этим тенденциям, мы:
а) тщательно контролируем все финансовые показатели и придерживаемся гибкого бюджета;
б) особое внимание уделяем автоматизации процесса работы производственных подразделений;
в) путем проведения регулярных опросов мониторим качество сервиса для клиентов.
Решение 2. Фокус на основном бизнесе
Давайте вспомним любой тренинг по тайм-менеджменту и ответим на 2 простых вопроса: что похищает наше время и какое правило успешной самоорганизации мы должны заложить в свой день? Наше время похищают отвлеченные задачи, выполнение которых ничего плодотворного не приносит и вопросы, на выполнение которых мы тратим 80% времени, получая 20% результата. Правило успешной самоорганизации заключается в том, чтобы каждый день выполнять хотя бы одну по-настоящему важную задачу, приближающую нас к заветной цели. Зачем я об этом говорю? Потому что наш организм так устроен: в условиях хронического стресса и усталости цели и границы размываются. Мы теряем из вида конечную цель и начинаем заниматься всем подряд. А между тем, чем лучше мы знаем свой основой бизнес и чем больше времени мы можем ему посвятить, тем легче его развивать.
Перекладывайте непрофильные задачи на подрядчика, переводите рутинные процессы на аутсорсинг. Занимайтесь тем, что вам действительно важно. Многие уже так сделали. Давайте говорить открыто, будущее за разделением труда и информационным технологиями.
А нам, работающим в аутсорсинге, ничего не остается, как повышать эффективность своей модели работы и ежемесячно контролировать показатели производительности и качества труда.
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна
ГЛАВА 1. РЫНОК ТРУДА И ПРЕДПРИЯТИЕ
1.1. Понятие рынка труда
1.2. Виды рынка труда
1.3. Механизм функционирования
1.4. Регулирование рынка труда
1.5. Роль предприятия в регулировании ситуации на рынке труда
1.1. ПОНЯТИЕ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.
Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.
Рынок труда в узком понимании рассматривается как один из механизмов согласования спроса на рабочие руки со стороны работодателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Другой возможный механизм согласования - плановое регулирование.
Важнейшей категорией рыночной экономики является труд. Труд - наиболее сложный в своем использовании экономический ресурс. Как и любой другой ресурс, труд продается, покупается и, естественно, имеет цену, которая отражает особенности и состояние рынка труда, соотношение на нем спроса и предложения.
еловек как субъект рынка труда заинтересован выгоднее продать свою рабочую силу, что стимулирует повышение профессионализма, создает мощную мотивацию работника к движению за лучшие условия труда. Другим стимулом роста профессиональных качеств рабочей силы и проявления потенциальных способностей к труду служит конкуренция, обусловленная наличием на рынке труда свободной рабочей силы. Рынок труда влияет и на работодателей: появляется экономическая состязательность их между собой за привлечение лучших работников.
В ходе найма работников с учетом соотношения спроса на рабочую силу и имеющегося ее предложения создаются определенные предпосылки для согласования интересов как работодателей, так и наемных работников.
Для нормального функционирования рынка труда важно, чтобы собственник рабочей силы был вправе решать вопросы об участии или неучастии в общественном труде, самостоятельно выбирать сферу труда в любом секторе экономики (по признаку собственности), территориальное место приложения труда.
Переход к рыночной экономике потребовал пересмотра многих устоявшихся представлений, законодательных и нормативных актов, касающихся понятия занятости (многоукладности экономики, свободы территориального перемещения в поисках работы и для постоянного места жительства, отмены института прописки и др.).
Формирование рынка труда связано с организацией занятости населения страны. В условиях командно-административной системы с периода, непосредственно следующего за нэпом, и особенно с начала 30-х годов доминировала система поголовной занятости, основанная на внеэкономическом принуждении к труду (трудовая повинность, "кто не работает - тот не ест"), причем признавалась работа в двух сферах: государственной и семейной (в домашнем и личном подсобном хозяйстве). В соответствии с таким подходом и трудовые ресурсы делились на занятые в общественном производстве и незанятые, причем в числе незанятых были и те, кто не хотел работать, и те, кто хотел, но не мог найти работу. Тем самым за термином "незанятое население" скрывалась значительная часть тех, кто по международной классификации считался безработным. Систематический учет незанятого населения в таком разрезе не проводился, и лишь во время переписи населения (раз в десять лет) проходил выборочный опрос с целью выяснения причин незанятости.
В соответствии с действующим в настоящее время Законом "О занятости населения в РСФСР" граждане имеют право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе и не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т.п.).
Функция реализации права граждан на труд закреплена за государством, обеспечивающим политику содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости.
Полная занятость населения понимается не как поголовная по отношению ко всему трудоспособному населению, а только по отношению к тем, кто желает иметь оплачиваемую работу. Отсюда и трудовые ресурсы должны характеризоваться как занятые; незанятые и желающие работать; незанятые, но не желающие работать. Схематически это можно представить следующим образом:
Такая концепция занятости меняет содержание понятий "резервы труда" и "трудовой потенциал страны", которые характеризуются уже не численностью трудовых ресурсов вообще, а той их частью, которая имеет желание трудиться.
Характеристика рынка труда требует четкой конкретизации соответствующих понятий, ибо в противном случае мы столкнемся с противоречивыми оценками состояния рынка труда. Так, смешение понятий "безработный" и "участник рынка труда" привело к фантастическим прогнозам возможной безработицы в стране.
Выделим прежде всего понятие "экономически активное население (рабочая сила)", которое в соответствии с методологическими положениями по классификации состава рабочей силы означает часть населения, обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Это понятие объединяет в себе и занятых и безработных.
К занятым относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:
Выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу самостоятельно или у отдельных граждан независимо от сроков получения непосредственной оплаты или доходов за свою деятельность;
Временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска и т.п.;
Выполняли работу без оплаты на семейном предприятии. К безработным относятся лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
Не имели работы (доходного занятия);
Занимались поисками работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятий (работодателям), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
Были готовы приступить к работе.
При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три перечисленных критерия. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.
Уровень безработицы определяется как отношение числа безработных к численности экономически активного населения.
Следует подчеркнуть неоднозначность показателей "численность трудовых ресурсов" и "численность экономически активного населения". Численность трудовых ресурсов, как известно, - это численность трудоспособных лиц в трудоспособном возрасте (мужчины 16-59, женщины 16-54 лет) за исключением вышедших на пенсию на льготных условиях, а также численность фактически работающих пенсионеров и подростков. К экономически активному населению относятся пенсионеры и подростки, не только работающие, но и ищущие работу, а среди лиц в трудоспособном возрасте учитываются лишь те, кто желает работать (фактически занятые и ищущие работу безработные).
Наряду с полной занятостью есть понятие неполной видимой занятости, определяемой как количество лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке труда) меньше установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. При этом работники ищут дополнительную работу или готовы работать дополнительно.
1.2. ВИДЫ РЫНКА ТРУДА
Рынок труда как экономическая категория представляет собой лишь некую абстракцию. В действительности же, особенно для целей анализа и регулирования рынок труда выступает как множественная категория и может быть дифференцирован и "привязан" к конкретной территории, отрасли, профессии. Рассмотрим более подробно эти его виды.
В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда, региональные (на уровне автономной республики, области, района области, города), а также рынок труда на уровне предприятия, фирмы (корпоративный или, иначе, внутризаводской, внутрифирменный). Федеральный рынок может интегрироваться в международный в соответствии со сложившимся международным разделением труда.
Для рынка труда каждого уровня характерны свой круг участников, свои проблемы, особенности регулирования (управления), что предполагает решение возникающих проблем с учетом требований системного подхода: проблемы на одном уровне решаются с учетом задач более высокого уровня.
Рынок труда может дифференцироваться по принципу однокачественности товара, когда спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду (неквалифицированная и квалифицированная рабочая сила), к мужчинам и женщинам, к детской рабочей силе и т.д.
Федеральный рынок труда характеризует ситуацию с занятостью населения России в целом. Он является объектом детального рассмотрения и анализа в увязке с другими макроэкономическими процессами, происходящими в масштабе республики.
До недавнего времени федеральный рынок труда носил замкнутый характер: его участником было население страны, а сбалансирование спроса и предложения рабочей силы решалось только применительно ко всему народному хозяйству.
В последние годы более тесными стали взаимосвязи федерального и международного рынков труда. Степень этой взаимосвязи регулируется во многом эмиграционной политикой страны.
Длительное время наша страна жила в условиях жесткого ограничения выезда населения на работу в другие страны, хотя в других странах мирах экспорт рабочей силы был распространен. Так, в начале 80-х годов за пределами своих стран работали 25 млн чел. (так называемые временные мигранты ). Во Франции мигранты составляют 1/4 всех занятых в строительстве, 1/3 - в автомобилестроении, в Бельгии - половину горняков, в Швейцарии - 40% всех строительных рабочих.
Принятие закона о порядке выезда и въезда в Россию ознаменовало собой начало активного участия нашей страны в международном трудовом обмене, в связи с чем встала задача разработки политики такого участия.
Поощрение экспорта рабочей силы со стороны законодательства и органов государственной власти должно строиться с учетом как положительных моментов, так и негативных.
В частности, к положительным моментам следует отнести возможность получения страной валютных доходов за счет:
Налогов с прибыли фирм-посредников;
Непосредственных денежных переводов эмигрантов на родину для поддержки семей и родственников;
Личного инвестирования эмигрантов (привоз на родину средств производства и предметов длительного пользования, покупка земли, недвижимости, приобретение ценных бумаг);
Капиталов из стран - импортеров рабочей силы, идущих частично на воспроизводство трудовых ресурсов, в социальную сферу;
Прямых компенсаций от стран - импортеров рабочей силы. Экспорт рабочей силы позволяет частично снять напряженную ситуацию с занятостью на внутреннем рынке рабочей силы в стране. Его можно рассматривать и как фактор повышения квалификации, особенно в случае коммерческого командирования за рубеж специалистов, ученых и т.д.
Сама возможность выезда за пределы страны с целью заработка часто расценивается как элемент демократических преобразований и как одно из условий предоставления кредитов ведущими мировыми державами.
Однако отток наиболее квалифицированной части рабочей силы, ученых, работников искусства наносит ущерб народному хозяйству и культуре страны.
Анализ федерального рынка труда направлен на выявление проблем занятости в стране в целом и путей их решения в государственном масштабе. Однако не менее полезным представляется анализ занятости в территориальном разрезе. В каждой области, районе области, городе, как самостоятельном хозяйствующем субъекте, складываются свои проблемы с занятостью населения, зависящие от демографической ситуации, развития производительных сил, отраслевой структуры производства, развития социально-бытовой инфраструктуры, природных условий, влияющих на возможность привлечения Дополнительных трудовых ресурсов или, наоборот, сдерживания их оттока с данной территории. На удовлетворение потребности в рабочей силе (если смотреть со стороны работодателя) или возможности трудоустройства (если смотреть со стороны работника) влияет и развитость транспортной системы, способствующей маятниковой миграции населения (постоянное проживание человека в одном административном районе и занятость - в другом).
Директор по персоналу должен не только поддерживать работу отдела, но и активно развивать и расширять компанию. Расширение всегда связано с рисками. Одним из них является неточная оценка рынка труда. Чтобы верно ее провести и набрать компетентный персонал в сжатые сроки, директор по персоналу должен знать основы оценки и анализа.Как это сделать на практике, и на какие моменты стоит обратить особое внимание при анализе рынка труда, читайте в нашей статье.
Из материалов этой статьи вы узнаете:
Компании и ИП торгуются за получение уникальных полезных компетенций работника и возможность их применять для извлечения прибыли в процессе деятельности компании. Работники в свою очередь заинтересованы в обмене своих знаний, умений и навыков на соответствующую заработную плату, эквивалентную своим компетенциям.
Для достижения соглашения работодатели и работники ведут переговоры, как коллективные, так и индивидуальные. При этом обсуждается зарплата, должностные обязанности, срок работы и условия. Учитывая все вышеописанное, можно сделать вывод, что спрос на рабочую силу зависит от уровня зарплаты и конкуренции.
Какие требования предъявляются к работникам на современном рынке труда
Рынок труда представляет собой сферу, в которой формируется спрос и предложение на рабочую силу. То есть он представляет собой систему социальных, экономических и юридических отношений и нормативов. К рынку труда относят:
Работодатели при поиске сотрудника выявляют следующие параметры будущего работника:
Работа позволяет сотруднику реализовать себя и свои цели. Зарплата работника становится не только ценой за ресурс, но и стоимостью определенного уровня жизни, его социального статуса и ближайшего окружения.
Какие профессии популярны сегодня
Большинство молодых специалистов после окончания ВУЗа не идет работать по полученной специальности. Сейчас наиболее востребованными профессиями на рынке труда, согласно данным портала hh.ru, являются:
Чаще всего работают по профессии экономисты и бухгалтеры, а также юристы. Для последних хороший ВУЗ является основным аргументом для поступления на работу впервые, а затем и для карьерного продвижения. Лингвисты и переводчики с английского, французского, немецкого, испанского и китайского также довольно востребованы на рынке труда.
Как оценить конкуренцию на рынке трудовых отношений
Конкуренция видна по коэффициенту напряженности. Это отношение количества соискателей к числу вакансии.
Коэффициент напряженности можно рассчитать для России в целом и для каждого региона по отдельным профессиям. Он показывает, кто по отдельным сегментам и профессиям, а также в тех или иных регионах больше заинтересован в достижении соглашения о работе. Для России характерно сильное различие величины напряженности на рынке труда в отдельных регионах .
На какие сегменты делится рынок труда
Для удобства анализа и оценки рыночных отношений проводится условное разделение или сегментация. Поводом деления на сегменты является разный уровень экономической и социальной эффективности производства.
Подразделяют работников и рабочие места в отдельные устойчивые общности. Выделают такие сегменты:
Первичной называют такую систему отношений, которая стабильна по уровню занятости. Работники здесь получают высокую заработную плату и имеют возможность карьерного и профессионального роста и продвижения. Рыночные отношения характеризуются высоким развитием технологий и систем управления. Вторичный рынок - это система отношений между работником и работодателем, в которой текучесть персонала высокая, занятость непостоянная, уровень дохода низкий, возможностей для карьерного роста и профессионализма почти не предусмотрено, технологии отстают, профсоюзы не сформированы.
Внутренний рынок - это трудовые отношения в одной единственной компании, внутри которой цена работы и разделение обязанностей регламентированы внутренними документами и правилами.
В компании придерживаются следующих правил:
- состав и количество работников организации;
- движение работников внутри предприятия и его причины;
- уровень занятости сотрудников;
- использование оборудования;
- свободные, новые и сокращаемые рабочие места.
Внешний рынок - это отношения на уровне страны, региона или отрасли экономики. Здесь предполагается размещение работников по сферам и их перемещение между разными работодателями. Текучесть кадров обеспечивает сменяемость работников и влияет на появление безработицы.
С чего начать анализ рынка труда HR-директору
Множество компаний сейчас занимается профессиональной аналитикой. Для этого можно использовать открытые источники, сайты по поиску работы или собственную статистику, полученную от отдела по подбору персонала. При этом анализируют отношения компаний-работодателей и работников, получая статистическую информацию за интересующий период времени.
Анализ рынка труда - это один из ключевых элементов управления в сфере HR. Он важен для всех участников отношений. Каждый субъект этих отношений проводит анализ исходя из своих целей и интересов. Эффективность работодателя зависит от того, насколько хорошо отдел персонала обеспечил компанию профессиональными сотрудниками, которые соответствуют рабочему месту и разделяют цели компании. Иными словами, это наем персонала. А эффективный наем персонала начинается с тщательного анализа.
Управленческий цикл в отношении управления персоналом выглядит так:
Когда директор по персоналу определяет цель компании, он проводит анализ по требуемым параметрам и принимает управленческое решение. Один из важных элементов анализа - оценка соискателя на вакансию , его профессиональных и личностных качеств, которые позволят решать задачи для компании и приносить ей прибыль. Работодатель заинтересован в том, чтобы заключить с сотрудников договор в минимальные сроки. Будущий сотрудник, в свою очередь, хочет максимально быстро найти работу и получать за свои компетенции достойную оплату. Если их цели совпадают, то между ними с большой вероятностью могут возникнуть трудовые отношения.
Как осуществляется регулирование рынка труда
Основная причина активного вмешательства государства, еще одного субъекта отношений на рынке труда, в данную сферу связана с тяжестью социальных и экономических последствий безработицы. Государство заинтересовано в том, чтобы менять и регулировать трудовые отношения, ограничивать свободу участников рынка.
Регулирование государством трудовых отношений заключается, прежде всего, в создании системы нормативных актов (федерального уровня и в каждом субъекте), регулирующих трудовые отношения (наем, увольнение, условия труда, безопасность на рабочем месте, минимальная оплата труда, время работы и отдыха, разрешение рабочих конфликтов, в том числе забастовок).
Государство ставит перед собой и другие цели, например, доведение уровня безработицы до минимального, естественного уровня, а также гибкость и развитие рынка труда, который бы отвечал потребностям экономики, был управляемым и относительно стабильным. Каждый экономически активный потенциальный работник должен находить на рынке такое рабочее место, которое соответствует его желаниям и возможностям. При этом государство воздействует на субъекты отношений в двух формах: активной и пассивной. Активная форма воздействия проявляется в виде создания рабочих мест, системы профессионального обучения. Пассивная форма заключается в выплате пособия по безработице .
Как выглядит рынок труда во время кризиса
Кризис оказывает серьезное влияние на отношения работников и компаний в сфере труда. Растет уровень безработицы, сокращаются зарплаты, растет инфляция и, как следствие, падает платежеспособность населения, уменьшается число рабочих мест и увеличивается напряженность. Именно в кризисные периоды влияние государства должно быть максимальным, так как другие субъекты отношений уже не могут компенсировать проблемы экономического характера.
Государство предпринимает следующие действия для преодоления кризиса:
- развивает право, регулирующее трудовые отношения;
- развивает региональные рынки;
- повышает территориальную гибкость работников;
- стимулирует экономическую активность граждан;
- улучшает качество рабочих мест;
- оказывает поддержку населению, которое ищет работу;
- организует рабочие места;
- помогает молодым специалистам получить опыт работы во время стажировки.
6 простых шагов: как HR-директору проанализировать рынок труда
Если на вакансии компании откликаются слабые кандидаты, а подходящие требуют больше денег, следует проверить, правильно ли оценивают ваши сотрудники региональный рынок труда. Анализ, прежде всего, необходим, чтобы правильно выставить зарплатное предложение. Чтобы провести анализ, необходимо пройти несколько шагов.
Шаг 1.
При подборе персонала проведите опрос «какой доход хотят иметь соискатели?»
Уточните, какой оклад, премию и бонусы хотят иметь соискатели. Указана ли в резюме сумма с налогом или без.
Генеральный директор кадрового агентства SMART
Уточняйте, какую именно сумму называют потенциальные кандидаты, когда указывают желаемую зарплату.
Например, некоторые кандидаты указывают совокупный доход, а другие - только оклад, не упоминая про премию (переменную часть зарплаты). Между тем это важно, так как сильно влияет на результаты мониторинга. Вы можете принять то, что кандидаты называли как окладную часть, за совокупный доход, и выводы будут некорректными. Кроме того, одни кандидаты говорят о netto - чистой зарплате после удержания НДФЛ, а другие - о gross: размере зарплаты до удержания налога на доходы физических лиц. Поэтому поручите своим подчиненным обязательно уточнять, о какой именно сумме говорят соискатели. Если нужно для этого еще раз позвонить человеку, не беда. Извинившись, всегда можно задать вопрос и выяснить, что он имел в виду.
Пример
Для расширения московского бизнеса в регионах генеральный директор ресторанов поручил директору по персоналу проанализировать взаимоотношения в сфере труда города Самары. Сотрудник отдела персонала, которому поручили собрать информацию, узнал, что на текущий момент в городе нет необходимого количества соискателей на должности линейного ресторанного персонала в возрасте до 30 лет. Большинство соискателей имеют рабочие специальности и ищут должности в производстве. Мало кто из них подойдет для работы в ресторане. Решение генеральному директору пришлось пересмотреть.
Шаг 2.
Изучите статистику, сколько подходящих сотрудников есть на рынке
Изучите данные Росстата и Департамента труда, проанализируйте информацию о занятости, демографической обстановке и безработице по вашему региону, по отраслям экономики.
Соберите данные:
- сколько вакансий открыто в регионе,
- сколько сотрудников ищут работу,
- какие профессии востребованы у работодателей,
- какие специальности можно переучить в соответствии с потребностями вашей компании.
Когда анализируете официальные статистические данные, заложите погрешность не менее 10-15 процентов.
Таблица. Основания для включения компании в число конкурентов
|
Основание |
Описание |
|
Сфера деятельности |
Выбирайте компании, которые ближе по виду деятельности. |
|
Территориальное расположение |
Включите в анализ только тех конкурентов, которые работают в вашем регионе. |
|
Изучите бенефиты, которые предлагают конкуренты. По возможности приближайте свое предложение к лучшему из предложенных социальных пакетов. |
|
|
Структура компании-конкурента и число сотрудников |
Учтите, что функции отдельных сотрудников в вашей компании и у сторонних организаций могут отличаться, если структура компаний различна. |
|
Требования к компетенциям и заработная плата |
Сделайте выводы об адекватной зарплате для должностей в вашей организации с учетов всех особенностей компании и отличий от конкурентов |
Как получить список конкурентов? Откройте телефонный справочник и выпишите компании с аналогичным видом деятельности. Зайдите на сайты компаний, получите информацию о численности сотрудников. Для анализа будет достаточно проанализировать около двух десятков конкурентов.
Шаг 4.
Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности и функционал
Предложение вашей организации не должно сильно отличаться от уровня конкурентов, иначе вы или получите слабых соискателей, или переплатите своим сотрудникам. Для этого изучите предложения о вакансиях ваших конкурентов на работных сайтах. Имейте в виду, что информация может быть указана только в отношении оклада или с налогами. Устраивайте лжесобеседования, попробуйте хедхантинг сотрудников компаний-конкурентов. Узнавайте у них, сколько они зарабатывают, приглашайте на собеседования тех, кто работает у конкурентов. Притворитесь соискателем и позвоните конкурентам. Этот метод называется «Тайный соискатель».
Шаг 5.
Увяжите зарплату с перспективами карьерного роста и предлагаемым вами соцпакетом
Если предлагаемая вами зарплата приблизительно равна предложениям конкурентов, соискатель будет принимать решение на основе перспектив роста и интересного соцпакета.
Таблица 2. Сравнение зарплаты, соцпакета, карьерного роста и обучения
Шаг 6.
Внесите данные в таблицы
Проанализируйте данные. Для этого рекомендуем занести имеющиеся данные в Excel. Графы разбейте по своему усмотрению. Важно, чтобы все указанные выше параметры были учтены и ранжированы по значимости в вашей компании и у конкурентов. Обратите внимание также на следующие параметры предложения о работе у конкурентов:
- график работы,
- офис и местоположение компании,
- опыт работы по каждой должности (если вам требуются более опытные кандидаты, их зарплата должна быть выше).
Эффективная работа отдела подбора персонала, скорость закрытия вакансий и текучесть персонала покажут, насколько верна была оценка рынка труда вашего региона, и насколько зарплатное предложение соответствует сложности вакансии и уровню зарплат региона.
Интересные выводы исследователей о рынке труда
Изучая систему отношений работников и работодателей, исследователи приходят ко многим интересным выводам на основе корреляции.
Скромные сотрудники, которые не врут, работают лучше.
Эффективные работники избегают самовосхваления и стараются не врать своим коллегам и руководителю, они ответственно относятся к своей работе и не нарушают правил и законов. Такие сотрудники больше всего подходят для работы с клиентами, где требуется внимательное отношение и забота.
Женщины со светлыми волосами получают более высокую зарплату.
Блондинки получают больше! Они более счастливы и успешны в работе. Блондинки получают лучшее образование и должности, так как в среднем более уверенны в себе. На работе они привлекают к себе больше внимания и успешно этим пользуются. Именно у блондинок чаще можно увидеть упорство в работе и высокие амбиции.
Карьеру чаще строят Елены, Ольги и Натальи.
Успешнее всех в карьере женщины с именем Елена. Они стремятся повысить свой доход и получить высокую должность, преодолевают любые препятствия на пути к своей цели. Работоспособны и целеустремленные также сотрудницы, которых зовут Ольга или Наталья. Зато Марины часто пассивны в карьере и не стремятся достигать новые высоты. При этом им довольно часто удается получить хорошее место.
Продвигают чаще стройных женщин, но солидных мужчин.
Худоба со статистической точки зрения связана с более высоким доходом у представительниц прекрасного пола. Мужчинам же наоборот к лицу солидность и большой живот. Лишний вес для мужчины ограничен лишь здоровым видом. Если он перерастает в ожирение, зарплата с этого момента начинает резко падать.
Проверьте себя
Для чего, прежде всего, директору по персоналу нужно анализировать рынок труда?
- Чтобы правильно позиционировать компанию в конкурентной среде
- Чтобы выявлять ошибки в системе мотивации персонала
- Чтобы снизить расходы на зарплату сотрудникам
Кто является конкурентом компании на рынке труда?
- Большие организации-монополисты на рынке, оборот которых намного выше
- Все компании, оборот которых сравним с вашей
- Предприятия того же сегмента и размера, что и ваша компания
Что произойдет, если предложить соискателям зарплату выше рыночной?
- Соискатели будут охотнее соглашаться пройти собеседование
- Работники начнут увольняться, недовольные своим доходом
- Все организации региона повысят зарплату своим сотрудникам
Кто может собирать статистическую информацию о рынке труда и анализировать ее?
- Все участники трудовых отношений
- Государственные органы
- Государственные органы и должностные лица
2019
Москва вошла в пятерку европейских городов с наибольшим количеством разработчиков ПО
На что готовы технологические компании для привлечения специалистов
Компания Google известна на весь мир своей своей нестандартной штаб-квартирой - Googleplex. Сотрудникам доступны услуги парикмахера прямо на рабочем месте, различные варианты питания, игровые комнаты, прачечная, химчистка, тематические помещения и многое другое.
Другие преимущества включают долговременный отпуск по уходу за ребенком, возможность обучения на рабочем месте (например, уроки кулинарии, игры на гитаре, получение высшего образования и др.), а также «национальные клубы» в офисах по всему миру, в которых проводятся такие мероприятия, как гонки на лодках-драконах в Тайбэе и «Новые музыкальные среды» с местными артистами в офисе в Нэшвилле.
В большом кампусе Microsoft в Редмонде сотрудникам доступно множество удобств, включая профилактическое лечение прямо на работе, физиотерапию, финансовое образование, различные сообщества по интересам, розничные магазины, рестораны, игровые комнаты. При этом компания не останавливается на достигнутом и планирует реконструировать эту штаб-квартиру к 2022 году.
Модернизированный кампус будет иметь зоны для йоги, беговые и пешеходные дорожки, места для встреч на открытом воздухе, футбольное поле, поле для игры в крикет и другие спортивные площадки, открытые площадки для совместной работы и комплекс площадью 8 тыс. кв. м., где смогут разместиться до 12 000 человек. Также будут предусмотрены умные парковки с местами для беспилотных автомобилей , подземные лаборатории для выращивания фруктов и овощей и многое другое.
Помимо различных льгот, таких как медицинское, стоматологическое и офтальмологическое обслуживание, сотрудники могут получить финансовые консультации, помощь в усыновлении и оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, а также помощь в рамках программы по выбору карьеры.
У компании есть уникальные офисы в 30 странах, во всех из которых установлены интерактивные панели и имеются открытые пространства для спонтанных встреч и обсуждения идей.
Стараясь создать открытую и прозрачную рабочую среду, компания предлагает неограниченный оплачиваемый отпуск, а также хорошо оплачиваемый и гибкий отпуск по уходу за ребенком. Netflix также продвигает среди своих работников принципы вовлеченности, честности, самоотверженности и новаторства.
В дополнение к большим перерывам для отдыха и гибкой политике отпусков, Adobe предлагает расположенные на территории офисов фитнес-центры, программу возмещения расходов на лечение, помощь в усыновлении и суррогатном материнстве в размере до $25 000, а также возмещение затрат на образование и профессиональное развитие. И это не говоря о прекрасном общественном центре и баскетбольной площадке.
Помимо бесплатного питания, оплачиваемой работодателем медицинской страховки, неограниченного отпуска, стипендий на образование, выплат по уходу за ребенком и уходу за домашними животными, а также хорошо оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком сотрудники Reddit могут посещать занятия, связанные с их работой, или же, например, заняться кулинарией и изучением языков. Они также могут потратить средства, выделяемые из специального фонда, на посещение сеансов массаж, тренажерного зала или покупку фитнес-трекера и даже удобного матраса, и плотных штор.
Компания оплачивает ежегодный отдых в кемпинге в лесах северной Калифорнии для всех 500 сотрудников и их семей. Сверх того, Reddit предлагает ежегодное пособие, которое сотрудники могут тратить на поездки или интересные мероприятия, такие как концерты, музеи, экспедиции.
Обувной онлайн-ретейлер Zappos обращается со своими сотрудниками как с особами королевских кровей: офис компании считается одним из самых потрясающих. В число привилегий входят тренажерный зал, кафе, бистро, сувенирные магазины (один для сотрудников и один для всех желающих), рабочие места для сотрудников с собаками (включая услуги по выгулу собак) и ежемесячные услуги, включающие маникюр, мойку автомобилей и арт-терапию. Также предлагаются разнообразные тренинги, караоке, «пижамные дни» и многое другое.
В экологически чистом нью-йоркском офисе Etsy предусмотрены места для собак, выделенные зоны для медитации, полностью укомплектованные кухни на каждом этаже (с отдельным краном, из которого течет комбуча) и обеды в семейном стиле.
Сотрудники могут воспользоваться преимуществами Etsy Labs, где доступны материалы для творчества, ткацкие станки и 3D-принтер. Они также могут посещать школу Etsy, где их коллеги проводят занятия по вязанию, флористике, основам программирования и многому другому.
Неограниченное время отдыха, беговые дорожки, вино и пиво в офисе, обеды с обслуживанием - все это доступно сотрудникам крупнейшего в сервиса по аренде и продаже недвижимости Zillow. Самое большое преимущество компании - льготы для родителей. Сотрудники получают до 24 недель полностью оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, а также помощь в усыновлении.
Missing Link
Офис дизайнерской компании Missing Link", расположенный в Йоханнесбурге, Южная Африка, отличается необычным оформлением: он похож на придуманную на стероидах аркаду с тиром. Помимо этого Missing Link предлагает услуги профессиональных татуировщиков несколько раз в год для сотрудников и клиентов.
2018
Ward Howell: Топ-10 самых дефицитных и дорогостоящих цифровых специалистов
На каких специалистов охотятся российские ИТ-компании в 2018 году
TAdviser пообщался с представителями крупных российских разработчиков ПО и системных интеграторов и выяснил, какие специалисты наиболее востребованы на ИТ-рынке, и как компании решают проблему кадрового дефицита. Подробнее .
2016
2014
Власти увеличили число бюджетных мест по ИТ-специальностям на 34%
На рассмотрение правительства законопроект был внесен осенью 2013 г. В нем, в частности, предлагается снизить минимальный порог оплаты труда для таких специалистов в 2 млн руб. до 1 млн руб. в год, что составляет 83 тыс. руб. в месяц. Эту меру планируется распространить на аккредитованные ИТ-компании, По данным Минкомсвязи, таковых по состоянию на апрель 2014 г. насчитывается 3397.
В ведомстве полагают, что существующие правила оформления на работу в ИТ-компании затрудняют привлечение высококвалифицированных иностранных специалистов, а установленный ранее порог заработной платы является слишком высоким для работодателя.
Подобные меры уже действуют в отношении отдельных категорий организаций. Например, порог до 700 тыс. руб. - для резидентов технико-внедренческих особых экономических зон, до 1 млн руб. - для резидентов особых экономических зон других типов, а также образовательных организаций высшего образования при приглашении научных работников и преподавателей.
В Минкомсвязи уверяют, что принятие законопроекта не приведет к ухудшению условий трудоустройства российских ИТ-специалистов, поскольку ИТ-компании испытывают острый дефицит кадров и даже сниженный порог минимального вознаграждения высококвалифицированных иностранных граждан выше средней заработной платы работников ИТ-отрасли.
Представители Минкомсвязи также отмечают, что предлагаемая ими мера направлена не на количество привлекаемых специалистов, а на обеспечение их высокого качества и удобство процесса привлечения необходимых кадров для ИТ-компаний
Подготовленный министерством законопроект был согласован с ФМС , Минфином и Минэкономразвития . На законопроект также получены положительные заключения Минюста и Института законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ.
2013
На рынке ИТ-директоров переизбыток претендентов
По состоянию на 2013 год, по данным Superjob .ru, на одну вакансию директора по ИТ приходится 17,2 резюме – это максимальный показатель в сфере информационных технологий на российском рынке труда. Причем среднее соотношение предложения и спроса в отрасли составляет 2,8 резюме на одну вакансию, а для некоторых программистов число вакансий превышает число резюме.
По мнению экспертов рекрутингового центра, ажиотаж вокруг позиции ИТ-директора объясняется несколькими факторами. С одной стороны, должность является «лакомым кусочком», предлагая максимальную реализацию и максимальный уровень доходов в ИТ сфере.
С другой стороны, открытых вакансий по данной позиции на рынке труда достаточно мало. Кроме того, отмечают кадровые эксперты, часто размещая резюме на позицию «ИТ-директор» потенциальные кандидаты не обладают необходимыми навыками и не соответствуют требованиям, просто прощупывая таким образом ситуация на рынке и свою цену на нем. Так что найти директор по ИТ остается одной из сложнейших HR-задач для российского бизнеса.
Уровень заработных плат ИТ-директоров в России , рубли
| Город | Минимум (без опыта работы) | Средний заработок | Максимум (с опытом от 5 лет) |
| Москва | 85 000 | 185 000 | 400 000 |
| Петербург | 65 000 | 150 000 | 320 000 |
| Волгоград | 35 000 | 80 000 | 180 000 |
| Воронеж | 45 000 | 90 000 | 200 000 |
| Екатеринбург | 55 000 | 125 000 | 270 000 |
| Казань | 45 000 | 95 000 | 200 000 |
| Красноярск | 50 000 | 110 000 | 240 000 |
| Нижний Новгород | 40 000 | 90 000 | 180 000 |
| Новосибирск | 50 000 | 105 000 | 220 000 |
| Омск | 45 000 | 105 000 | 200 000 |
| Пермь | 50 000 | 95 000 | 230 000 |
| Ростов-на-Дону | 40 000 | 95 000 | 230 000 |
| Самара | 43 000 | 95 000 | 200 000 |
| Уфа | 45 000 | 95 000 | 200 000 |
| Челябинск | 50 000 | 105 000 | 220 000 |
Superjob.ru, 2013
Как видно из таблице выше, уровень заработных плат ИТ-директоров в Москве и Петербурге и регионах сильно разнится. Также большую роль играет наличие опыта работы. Так, специалист без опыта, впервые устроившийся на должность ИТ-директора, будет зарабатывать в Москве минимум 85 тыс. рублей, зато по прошествии нескольких лет его оклад может составлять несколько сотен тысяч рублей. Средние значения компенсаций по регионам составляют 90-125 тыс. рублей.
Наиболее высокий доход Ит-директорам предлагают компании, планирующие внедрение ERP -систем и проектов «1С ». Соискатели должны иметь успешный опыт руководства внедрением соответствующих систем управления ресурсами предприятия и дополнительное образование в сфере бизнес-администрирования. Стаж работы на посту ИТ-директора должен составлять более 5 лет.
2012
Зарплатные предложения для консультантов SAP выросли в период с середины 2011 до середины 2012 года на 15,8%, что почти в 2 раза больше среднего прироста зарплат в информационных технологиях (8,2%).
Будет ли продолжаться рост спроса на консультантов SAP? Эксперты Superjob полагают, что да. Однако для SAP-консультантов стоит учитывать и сдерживающие факторы, в частности, серьезную конкуренцию на местном рынке со стороны других разработчиков ERP -систем, чьи решения более доступны небольшим компаниям – Microsoft и 1С .
Причем уже сейчас наиболее опытным внедренцам 1С предлагают примерно такие же зарплаты, какие в среднем предлагают консультантам SAP (100 – 145 тыс. рублей).
Заработные плата SAP-консультантов в регионах России в зависимости от опыта работы, рубли
Источник: Superjob, май 2012
Тем не менее, на рынке наблюдается значительный дефицит специалистов по SAP, отвечающим требованиям работодателей, что будет стимулировать рост зарплатных предложений для них, полагают аналитики. Впрочем, рынок SAP-консультантов регулирует себя в соответствии со спросом: согласно статистике, в 2011 году на портале Superjob.ru было размещено на 40% больше резюме консультантов SAP, чем в 2010 году.
Рынок программистов 1С
Растущий спрос компаний на инструменты и технологии бизнес-анализа наложил отпечаток и на рынок труда. Так, число вакансий для бизнес-аналитиков за первое полугодие 2012 года увеличилось на 40%. Для сравнения, в среднем в сфере ИТ число вакансий выросло на 25%. То есть темпы роста спроса на бизнес-аналитиков обгоняют среднеотраслевой показатель на 60%.
Несмотря на это, зарплатные предложения для специалистов по бизнес-анализу за прошедший год выросли всего на 7%, в то время как в среднем по сфере ИТ рост стартовых зарплат составил 11,5%. Такое положение вещей объясняется тем, что во время кризиса в 2008-2009 года зарплаты бизнес-аналитиков пострадали, пожалуй, меньше остальных специалистов сферы ИТ, и их рост в последующие 3 года был куда менее заметным на фоне стартовых зарплат других специалистов, которым надо было сначала выйти на докризисный уровень.
Заработные платы бизнес-аналитиков с опытом работы от трех лет в регионах
Superjob.ru, июль 2012
Однако рост спроса на бизнес-аналитиков и весьма ограниченное предложение (соотношение предложения и спроса составляет 2,8 резюме на 1 вакансию) заставит работодателей в ближайшее время поднять стартовые оклады, считают эксперты Superjob.ru.
Другой причиной того, почему пока зарплатные предложения для специалистов по бизнес-анализу не спешат увеличиваться, заключается в том, что очень сложно найти аналитика, глубоко разбирающегося в бизнес-процессах в конкретной отрасли, тем более – на конкретном предприятии. Предполагается, что каким бы опытом ни обладал специалист, ему придется потратить достаточно много времени, чтобы разобраться в специфике работы в конкретной компании. Вполне естественно, что работодатели предпочитают поднимать зарплату уже по результатам работы, когда становится понятно, насколько эффективен специалист для их организации.
Заработные платы бизнес-аналитиков с опытом работы от пяти лет в регионах
Superjob.ru, июль 2012
Зарплата бизнес-аналитиков за рубежом бывает достаточно высока: так, согласно данным Business Insider, годовой оклад бизнес-аналитика Apple составляет более $87,7 тыс.
Среднее зарплатное предложение для бизнес-аналитиков в Москве составляет 75 тыс. рублей, в Петербурге - 60 тыс. рублей, в Волгограде, Казани и Уфе - 32 тыс. рублей, в Екатеринбурге - 45 тыс. рублей, в Нижнем Новгороде - 33 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону – 35 тыс. рублей, в Новосибирске и Челябинске - 40 тыс. рублей, в Омске - 34 тыс. рублей, в Самаре - 37 тыс. рублей.
Стартовый оклад, который работодатели предлагают кандидатам, впервые претендующим на должность бизнес-аналитика, в Москве составляет от 40 до 55 тыс. рублей, в Петербурге – от 30 до 43 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – от 18 до 25 тыс. рублей.
На более солидную прибавку могут претендовать бизнес-аналитики с трудовым стажем не менее 3 лет. Доход таких специалистов в Москве достигает 110 тыс. рублей, в северной столице – 85 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – 50 тыс. рублей.
Вход в следующий зарплатный диапазон открыт бизнес-аналитикам с опытом работы от 5 лет. Максимальный заработок, на который могут рассчитывать бизнес-аналитики, в Москве составляет 200 тыс. рублей, в Петербурге – 150 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре – 90 тыс. рублей.
Россия: BI-консультанты оказались в дефиците
В топ-10 дефицитных профессий 2012 года по версии кадрового агентства Antal Russia (Антал Раша) вошла специальность -консультантов, что свидетельствует о бурном росте рынка BI-решений.
Напомним, что, по данным TAdviser, рынок -систем России и стран СНГ (лицензии и услуги) в 2011 году преодолел отметку в 34,5 млрд рублей, что на 35% больше, чем годом ранее (25,5 млрд рублей). В 2012 году участники рынка ожидают закрепления позитивных тенденций 2011 года, дальнейшей диверсификации рынка и роста числа проектов.
Что касается BI-консультантов, то, как утверждают рекрутеры, крупные компании ищут кандидатов с опытом внедрения BI решений, преимущественно тех, кто уже участвовал в нескольких проектах внедрения полного цикла. «Количество проектов в сфере BI постоянно увеличивается, и поэтому нехватка специалистов с требуемым опытом ощущается все сильнее», - заявила Юлия Соляева , ведущий консультант Antal Russia. Уровень дохода BI-консультантов составляет 150 - 300 тыс. рублей в месяц до уплаты налогов.
В числе прочих дефицитных специальностей в 2012 году попали следующие:операционный директор по рознице в аутлет-центр, менеджер по работе с ключевыми клиентами, директор единого центра обслуживания, менеджер по электронной коммерции, директор по развитию бизнеса в банковском секторе, менеджер по маркетингу в B2B компанию, категорийный менеджер, менеджер по контролю и обеспечению качества (фармацевтика), ведущий менеджер инвестиционно-корпоративного блока.
По данным Antal Russia, 32% высококвалифицированных специалистов находят новое место работы в течение одного месяца, еще около 30% тратят на поиски от 1 до 3 месяцев. «Исходя из этих данных, можно утверждать, что рынок по-прежнему испытывает дефицит профессионалов, и многие компании готовы вступать в борьбу за квалифицированные кадры», - заявил Михаэль Гермерсхаузен , управляющий директор рекрутинговой компании Antal Russia.
Прогноз на год позитивный
По мнению рекрутинговых компаний и системных интеграторов, опрошенных TAdviser, в 2012 году российские ИТ-специалисты не останутся без работы. Европейский кризис на местный рынок не оказывает серьезного влияния. Правда, некоторые профессии окажутся более востребованы, чем другие.
Как рассказали TAdviser в Antal Russia, ответы ИТ-специалистов распределились примерно таким же образом: 63% опрошенных высказались за переезд, 28% заявили, что, возможно, уехали бы при получении интересного предложения, а против оказалось только 9% работников сферы ИТ.
По словам Евгении Ланичкиной , эксперта Antal Russia, основной причиной, побуждающей менеджеров покинуть страну ради новой работы за границей, является возможность приобретения нового опыта, который не всегда можно получить в родной стране. «Зачастую этот карьерный шаг становится весьма успешным, открывая перед профессионалом новые перспективы. Стоит отметить, что многие компании сейчас больше заинтересованы не в экспатах, а в так называемых репатах – российских менеджерах, которые поработали какое-то время за рубежом и вернулись в Россию », - прокомментировал он.
Впрочем, число ИТ-вакансий, предусматривающих переезд в другую страну, как выяснил TAdviser, пока не столь велико. В частности, по статистике HeadHunter , это 0,7% или 276 вакансий от 39,4 тыс. в Москве в 2012 году размещенных на hh.ru в сфере ИТ.
Валерия Чернецова , руководитель отдела аналитики Superjob , рассказала TAdviser, что на портале Superjob.ru размещено около 160 вакансий для IT-специалистов, предполагающих выезд на работу за рубеж. 90% этих вакансий предлагают работу в странах СНГ и Прибалтике.
Вакансии в открытом доступе размещают не все работодатели: международные компании могут проводить закрытый конкурс среди своих сотрудников в российском представительстве с целью передислокации наиболее перспективных из них в зарубежный офис, рассказала она.
На российском рынке труда, по данным Superjob, также наблюдается приток иностранных специалистов, причем 16% от всех резюме зарубежных соискателей относятся именно к сфере ИТ. «Это говорит о том, что рынок труда в данной области у нас далек от насыщения и большого оттока наших специалистов за границу не предвидится», - считает Валерия.
Java-программисты стремятся покинуть Россию
31% программистов Java рассматривают предложения о работе за пределами родного города: в другом регионе России или в другой стране. На фоне очевидного дефицита этих специалистов – на 1 вакансию приходится 0,3 резюме – такие цифры выглядят пугающе, сообщают аналитики кадрового портала Superjob .ru, хотя глобального оттока кадров пока не происходит.
Согласно рейтингу популярности языков программирования Tiobe Programming Community Index, по состоянию на июль 2012 года Java является вторым по популярности языком программирования в мире (был лидером до апреля 2012 года).
Средняя стартовая зарплата программиста Java в Москве составляет 90 тыс. рублей в месяц. Как уже было сказано выше, многие разработчики считают эту зарплату недостаточно привлекательной и стремятся найти работу за пределами родной страны.
Так, 22% Java программистов готовы уехать из Москвы , если им предложат хорошую работу. Для сравнения: в среднем в ИТ отрасли этот показатель составляет 14%. Средняя зарплата разработчика Java, например, в находится на уровне максимальной планки российских программистов и составляет, по данным портала www.glassdoor.com, $5,400 тыс. в месяц.
Если говорить не только о московских Java-программистах, но и об их коллегах из других регионов страны, то в среднем 31% разработчиков Java готовы покинуть родные места в поисках лучшей работы. По уровню мобильности их обгоняют только программисты Oracle : 45% из них рассматривают предложения работодателей из других стран/регионов. На третьем месте расположились разработчики.NET: 30% из них отметило возможность работать не только в родном регионе.
Среднее зарплатное предложение для Java-программистов в Петербурге - 73 тыс. рублей, в Волгограде - 37 тыс. рублей, в Екатеринбурге - 55 тыс. рублей, в Казани - 40 тыс. рублей, в Нижнем Новгороде - 40 тыс. рублей, в Новосибирске и Челябинске - 48 тыс. рублей, в Ростове-на-Дону и Самаре - 43 тыс. рублей, в Омске - 42 тыс. рублей, в Уфе - 38 тыс. рублей. Так что нередко программисты Java мигрируют между отдельными регионами России в поисках более высокой оплаты труда.
Удаленная работа ИТ-специалистов
Труд удаленных сотрудников использует почти треть (32%) российских компаний, к такому выводу пришли исследователи Superjob .ru в ноябре 2012 года. При этом 22% из них оформляют таких работников в штат компании по трудовому договору, еще у 10% есть удаленные сотрудники, работающие на аутсорсинге.
Чаще всего удаленные сотрудники выполняют работу в области ИТ (24%), продаж (18%), финансов и бухгалтерии (11%), а также рекрутинга (10%) и дизайна (9%). Например, удаленную работу часто выбирают ИТ-специалисты в области разработок, программирования, системного администрирования.
Реже удаленные работники задействованы в маркетинге, юриспруденции и проектировании (по 4%), а также в редактировании, верстке, переводах, рекламе, закупках и телефонном консультировании (по 2%). В другие сферы удаленных работников привлекают 22% работодателей.
Однако, 63% российских работодателей пока не пользуются услугами удаленных работников. Главный аргумент противников такой организации труда – невозможность постоянного контроля над удаленными сотрудниками, а значит, вероятность того, что они будут работать вполсилы.
Аналитики крупных рекрутинговых компаний пришли к выводу, что текущий год станет для российского рынка труда переломным. Компании в дальнейшем будут стремиться нанимать только высококвалифицированных сотрудников, а действующих поставят в такие условия, что придется либо развиваться вместе с фирмой, либо уходить.
Смена работы - большой риск
Анализ рынка труда показал, что почти половина сотрудников крупных компаний в течение последнего года сами меняли место работы или наблюдали сокращение кадровых резервов. Волна увольнений прямо или косвенно коснулась большинства трудовых кадров. Четверть участников опроса сообщили, что в компаниях снизились оклады и премии. Но даже недовольные работники не спешат увольняться и менять место работы.
Вместе с увеличением количества сокращенных сотрудников, анализ ситуации на рынке труда показывает увеличение конкуренции. А ведь быть новичком в чужой компании - это большой риск попасть под очередное сокращение. Количество резюме на крупнейших сайтах вакансий за последние три года сокращается, люди редко увольняются по собственному желанию, а поиск нового места ведут достаточно пассивно.
В течение 2016 года 2% респондентов оказались понижены в должности, 10% получили повышение, 5% - перешли в другой отдел или на равносильную должность в той же компании. Более половины работников (53%) не меняли ни место работы, ни должность, а 30% - попали под волну сокращения и были вынуждены сменить компанию.
Сроки поиска нового места выросли
Анализ состояния рынка труда, проведенный НН - российской интернет-компанией рекрутинга, которая, помимо продажи информации из базы данных резюме и вакансий, занимается также исследовательской деятельностью, сообщает, что срок поиска места работы вырос в полтора раза. Если еще в 2014 году специалист был готов к поиску работы в течение трех месяцев, то уже в 2016 нормальными называли сроки в четыре-шесть месяцев.
Работодатели также увеличили время закрытия вакансии. Конкуренция среди соискателей возросла, кандидатов на место стало больше, так что руководству и кадровым отделам фирм стало тяжелее сделать выбор. Увеличилось также количество этапов отбора при найме новых работников.
Работодатели выбирают кандидатов с опытом
Демографическая яма девяностых годов оказала влияние и на современные тенденции - это ясно показывает анализ рынка труда в России в 2017 году. Сегодня многие компании делают окончательный выбор в сторону более опытных и возрастных соискателей. В перспективе ситуация изменится - уже к 2019-2020 годам численность трудоспособного населения России снизится более, чем на три с половиной миллиона человек.
Не требовался или не учитывался опыт в 28% вакансий 2014 года, в 2015 только четверть работодателей допускали вероятность найма сотрудника без опыта, а в 2016 таковых осталось всего 22%.
Самая многочисленная категория вакансий - это те, где требуется опыт работы от одного до трех лет. В 2014-2015 гг. практически половина работодателей (48%) предпочитала нанимать новых людей с небольшим опытом, показатель остался относительно стабильным и в 2016 году - 47%.
Более значительный опыт (от трех до шести лет) требовался в 2014 году, чтобы иметь возможность претендовать на пятую часть вакансий. В 2015 аналогичный показатель увеличился до 23%, а в 2016 году составил 26% от общего числа предложений о работе.
В 2014 году только 3,5% работодателей отдавали предпочтение кандидатам с опытом работы более шести лет, в 2015 аналогичный показатель составил 4,4%, а уже к 2016 повысился до 4,7%.
Таков анализ развития рынка труда по долям вакансия по опыту работы на 2014-2016 годы. Последние данные (2016 год) отдельно представлены в диаграмме выше.
Спрос на специалистов старше 35 лет анализ рынка труда показывал еще пять-десять лет назад, в последнее время работодатели стали обращать меньше внимания на возраст соискателя. Но все же руководители компаний и кадровики охотнее рассматривают кандидатов на сервисные и административные должности старше 35-40 лет. В отдельных сферах даже отдают предпочтение работникам старше сорока: такие соискатели реже меняют место работы и более лояльны по отношению к компании. Но, конечно, кандидатов выбирают из более подходящих по требованиям на конкурсной основе.
Трудно найти специалиста
Несмотря на то, что после кризиса 2014-2015 годов конкуренция среди соискателей возросла в полтора-два раза, компаниям стало тяжелее найти подходящего сотрудника. Часто кандидаты долго думают перед тем, как сделать решающий шаг, реже меняют место, а компании больше не переманивают высокими зарплатами.
Обозначилась и следующая тенденция: сотрудники не ждут увольнения, а переходят на новое место сами, минуя стрессовую фазу активного поиска. Так, на анализ рынка труда показал, что общее число кандидатов увеличилось, но численность тех, кто подходит работодателям, осталась на прежнем уровне. Все это прибавило работы специалистам по подбору кадров, менеджерам и руководителям компаний.
Среднегодовой НН-индекс (соотношение резюме к вакансиям) в 2016 году составлял 9,6, в 2015 - 10,1 - это данные анализа рынка труда от агентства НН. Сегодня же конкуренция в России (количество резюме на вакансию) составляет в среднем шесть человек на место. Это - умеренное значение, которое поворачивает рынок в пользу работодателя. За 2017 год прирост вакансий, по сравнению с предыдущим, составил 21%, прирост резюме - 14%.
На диаграмме ниже показана динамика НН-индекса по месяцам в 2016-2017 годах.
По состоянию на 2016 год, соотношение количества резюме к вакансиям (НН-индекс) в регионах РФ сложилось следующим образом:
- Центральный федеральный округ - 7,1.
- Северо-Западный федеральный округ - 6,8.
- Южный федеральный округ - 6,4.
- Приволжский федеральный округ - 5,7.
- Северо-Кавказский федеральный округ - 5,3.
- Уральский федеральный округ - 5,2.
- Сибирский федеральный округ - 5,2.
- Дальневосточный федеральный округ - 3,8.
НН-индекс в профессиональных областях
В отдельных профессиональных областях индекс соотношения имеющихся резюме за последние два месяца к открытым вакансиям следующий:
- Консультирование - 0,9. Наименьшая конкуренция, но и незначительное количество предложений, на одно место едва претендует один соискатель.
- Сервис - 1,3.
- Страхование - 1,4.
- Рабочие специальности - 1,5.
- Медицина и фармацевтика - 2.
- Банковская сфера, инвестиции - 2,3.
- Продажи - 2,6.
- Автомобильный бизнес - 2,8.
- Программирование и информационные технологии - 2,9.
- Туристический бизнес - 3,4.
- Специалисты по рекламе и маркетингу - 3,4.
- Строительство и сфера недвижимости - 3,7.
- Производственный сектор - 4.
- Образование и наука - 5,2.
- Логистика, перевозки и закупки - 5,3.
- Индустрия красоты, спорт - 5,4.
- Безопасность - 5,9.
- Сотрудники администрации - 6,8.
- Добывающая промышленность - 7.
- Финансы, бухгалтерия, учет - 7,4.
- Студенты и выпускники ВУЗов - 8,3.
- Юриспруденция - 9,1.
- СМИ, искусство и развлечения - 9,3.
- Государственная служба и некоммерческие организации - 11.4.
- Менеджеры высшего звена - 12,2. Максимальный показатель конкуренции.
Надежда на внутренний наем
Несмотря на сохранение тенденции массовых увольнений, в компаниях возрастает ценность отдельно взятого сотрудника. Сегодня большинство менеджеров и руководителей готовы обучать перспективного сотрудника, а не нанимать на более высокие должности кого-то «со стороны». Еще в 2014-2015 годах на открытые вакансии претендовал только один человек из штата, то сейчас уже каждое пятое предложение закрывается за счет уже действующих сотрудников.
Проходит время сокращений
Несмотря на то, что совсем недавно для рынка было характерно массовое сокращение штата, сегодня большинство компаний уже оптимистичнее смотрят в будущее. В 2017 году только 12-14% работодателей продолжили сокращение персонала. Если увольнения и продолжатся, то только в рамках повышения эффективности компании: расставаться будут с теми, кто показывает плохие результаты или не справляется со своими обязанностями.
Положительная динамика вакансий
Анализ рынка труда в России показывает, что в лидерах по количеству открытых вакансий сейчас государственный сектор и некоммерческие организации (за текущий год по отношению к предыдущему количество предложений увеличилось на 118%). Положительная динамика сохраняется также:
- по рабочим профессиям (83%);
- в добывающей промышленности (68%);
- производстве (54%);
- фармацевтике и медицине (51%);
- автомобильном секторе (49%);
- сервисе (47%);
- сфере искусства, развлечений и масс-медиа (47%);
- логистике и закупках (38%);
- фитнесе, индустрии красоты и спорте (34%);
- образовании и науке (34%);
- туристическом бизнесе (34%);
- в юриспруденции (33%);
- сфере домашнего персонала (31%);
- в строительстве и сфере недвижимости (31%).
«В плюсе» программисты, менеджеры по управлению персоналом, маркетингу и рекламе, административный персонал, продавцы, бухгалтера, топ-менеджеры.
Специалисты в зоне риска
Количество вакансий в 2017 году уменьшилось в консультировании и страховании. В связи с возросшей инфляцией число покупок страховых программ уменьшилось, следовательно, упал спрос и на страховых агентов. Спрос на этих специалистов падал и ранее, практически на 30% в 2016 по отношению к 2015 году.
Динамика резюме по профессиям
Анализ рынка труда по профессиям показывает, что увеличилось количество соискателей на «рабочие» места (на 60% по сравнению с предыдущим годом). Также растет численность кандидатов на домашний персонал (39%), государственную службу и в некоммерческие организации (31%), в области медицины и фармацевтики (31%), образования и науки (30%), безопасности (27%), сервиса (26%), консультирования (30%). Возросло количество резюме работников добывающей промышленности (22%), в области логистики и транспорта (22%) закупок (22%), в искусстве, развлечениях, СМИ и масс-медиа (те же 22%), туристическом секторе (20%).
Меньше соискателей стало только среди страховых агентов (-1%), но риски сохраняются в банковском секторе (рост составил всего 2%), информационных технологиях и бухгалтерии (6%), сфере управления персоналом (5%).
В то же время за последний год больше всего резюме (в численном, а не в процентном отношении) было размещено студентами, продавцами и менеджерами по продажам, администраторами, бухгалтерами, программистами, логистами и водителями, специалистами по маркетингу и рекламе - такие данные предоставляет анализ рынка труда в России.
Определяющий год для рынка
По всем признакам, именно результаты 2017 года станут определяющими для дальнейшего анализа и прогнозирования рынка труда. Для 44% фирм 2015 окончился лучше, чем предыдущий, а в 2016 этот показатель составил уже 28%. Так же, как и прошлый год, оценивали результаты 33% фирм в 2015 и 51% в 2016. Хуже, чем прошлый, окончили 2015 - 20% компаний, 2016 - 19%. Два процента фирм на конец 2015 находились на стадии ликвидации или оформления банкротства, в 2016 показатель снизился до одного процента.
Ключевые тренды поиска персонала
Среди ключевых трендов анализ российского рынка труда выявляет реальное повышение требований к профессиональному уровню кандидатов. Ожидается, что уже с 2018 года начнется сокращение количества вакансий для сотрудников с низкой квалификацией. Если ситуация не изменится, то уже к 2022 году безработным в России может стать каждый четвертый-пятый соискатель.
Изменение бюджетов
Все больше компаний выбирают бюджетные каналы поиска новых сотрудников. Анализом рынка труда РФ уже зафиксировано увеличение бюджетов на обучение действующих сотрудников (подготовка почвы для продвижения внутри компании), опережающее повышение окладов для высококвалифицированных или талантливых специалистов.
Средняя зарплата в России
По данным Росстата, средняя заработная плата в 2017 году составляет более 35 тысяч рублей или 30 тысяч после вычета подоходного налога. На конец года прогнозируется рост доходов населения (во многом за счет получения «тринадцатой зарплаты» к новогодним праздникам и премии) до 47,5 тысяч без учета налоговых отчислений.
По сравнению с предыдущими годами зарплаты в России в рублях продолжают расти (с 27 тыс. в 2012 году до 32,6 в 2014 и 36,7 в 2016), но вот в долларовом эквиваленте все не настолько радужно. Среднемесячный оклад сотрудника в 2012 составлял 885 долларов, в 2013 - 915 долларов, в 2014 - 827, в 2015 - 550, в 2016 - 605. Анализ современного рынка труда и окладов показал, что размер средней зарплаты в РФ до сегодняшнего дня так и не преодолел отметку в тысячу долларов.
Что интересно, в России почти 70% работников по итогам месяца (до налогов) получают сумму, «не дотягивающую» до средней зарплаты по стране. Зарплату ниже прожиточного минимума получают практически 10% населения. Двадцать тысяч в месяц или менее получают чуть более 35% россиян, половина граждан довольствуется окладом до 30 тысяч.
Уровень безработицы
Что касается уровня безработицы в России, показатель впервые с 2014 года спустился ниже 5 %. В августе 2017 года безработными считались практически четыре миллиона россиян, что составляет 4,9% трудоспособного населения. Общую же численность трудовых ресурсов в РФ Росстат оценивает почти в 77 миллионов человек.
Портрет соискателя
Анализ рынка труда и резюме кандидатов позволяет определить усредненный портрет соискателя на 2017 год. По средним данным это женщина (51%) или мужчина (49%) в возрасте от 26 до 35 лет с опытом работы три-шесть лет. Преобладающее большинство кандидатов (68%) имеют высшее образование.
Диаграмма ниже показывает полное распределение кандидатов по полу, возрасту и опыту работы во всех профессиональных областях. Так, видно, что на втором месте соискатели от 20 до 25 лет с опытом работы до трех лет, затем - 36-45-летние россияне с опытом профессиональной деятельности более шести лет.
Шестнадцать процентов соискателей имеют среднее специальное образование, десять процентов - неоконченное высшее (в эту категорию попадают студенты, начинающие карьеру), всего шесть процентов - только общее среднее образование. Это общая информация по России, тогда как для Москвы или Санкт-Петербурга характерны совершенно другие показатели.
Например, 73% соискателей столицы имеют оконченное высшее образование, 10% - студенты, 12% - люди, окончившие средние специальные образовательные учреждения, 5% кандидатов имеют только общее среднее образование. Количество открытых вакансий в Москве за последний год увеличилось на 16%, а число соискателей - на 7%.
В Санкт-Петербурге высшее образование есть у 68% соискателей, неоконченное высшее - 12%, среднее специальное - 14%, только среднее общее - 6%. За год количество вакансий в Северной столице увеличилось на 17%, количество активных резюме - на 13%. Средняя предлагаемая зарплата кандидата составляет 47,7 тысяч рублей, средняя ожидаемая - 52,3 тысячи.
Так, анализ рынка труда 2017 показывает, что в дальнейшем специалистам необходимо будет повышать свой профессиональный уровень, чтобы остаться «на плаву».