- Volym: 770 s. 50 illustrationer
- Genre: praktisk psykologi, socialpsykologi
- Taggar: konfliktologi, konfliktpsykologi, relationspsykologi
© Peter Publishing House LLC, 2014
Alla rättigheter förbehållna. Ingen del av den elektroniska versionen av denna bok får reproduceras i någon form eller på något sätt, inklusive publicering på Internet eller företagsnätverk, för privat eller offentligt bruk utan skriftligt tillstånd från upphovsrättsinnehavaren.
©Den elektroniska versionen av boken utarbetades av liters company (www.litres.ru)
Författare till läsaren: Hur jag kom in i denna "berättelse"
Läsaren vill alltid veta något om författaren.
Att se in i farans värld innebär i viss mån att sluta vara rädd för den.
Den här boken skrevs av en praktiserande konfliktspecialist som doktorerade i konflikthantering.
Inledningsvis talade jag om min praktiska erfarenhet av att förebygga och lösa konflikter i boken "Konflikter i våra liv och deras lösning." I den beskrev jag mekanismen för uppkomsten av "slumpmässiga" konflikter, föreslagna formler för icke-slumpmässiga konflikter och en algoritm för att hitta deras grundorsaker, såväl som konfliktlösningstekniken som utvecklades vid den tiden och visade sin effektivitet i 200 konflikter från min praktik som konfliktolog.
Det var inte på grund av ett bra liv som vi var tvungna att leta efter vår egen strategi, eftersom det inte fanns någonstans att få något användbart: konfliktologi utvecklades inte i Sovjetunionen (konflikter ansågs vara kapitalismens idé, men vi byggde en konflikt- fria samhället), och utländska publikationer var praktiskt taget otillgängliga.
Senare, efter att ha fått tillgång till dem, lärde jag mig många intressanta saker (och försökte reflektera detta i den här boken). Lyckligtvis raderade detta inte bara ut mina egna prestationer, utan gjorde det också möjligt för mig att stödja några av dem teoretiskt. Således fick det empiriskt upptäckta mönstret av upptrappning av konfliktutlösare (se avsnitt 3.2) sin teoretiska motivering tack vare resultaten från utländska psykologer om den spontana ökningen av spänningar i relationer (presenterade i avsnitt 2.2).
Under hela 1900-talet utvecklades utländsk konfliktologi aktivt, och många grundläggande resultat erhölls. Tyvärr är de dåligt representerade (med sällsynta undantag) i inhemska konfliktologers böcker. Författaren försökte efter bästa förmåga fylla denna lucka i den mån den överensstämmer med bokens innehåll.
Om vi pratar om författarens ståndpunkt, då är jag en anhängare, först och främst, av att förhindra konflikter, deras snabba identifiering och lösning i det inledande skedet. Därför är jag stolt när mina kollegor presenterar mig som "den mest konfliktfria konfliktspecialisten."
Boken innehåller en praxis beprövad teknik för att hantera konflikter i alla skeden av deras utveckling.
Effektiviteten av de föreslagna tillvägagångssätten illustreras av en analys av mer än 120 verkliga konflikter, där författaren var direkt involverad i lösningen.
Jag uttrycker min tacksamhet till personalen på Peter Publishing House för det intresse som visats för denna bok.
Jag skulle vara tacksam för läsare som vill uttrycka sina åsikter, kommentarer och förslag om boken.
Kapitel 1
Kärnan i konflikten
1.1. Definition av "konflikt"
Studiet av vilket begrepp eller fenomen som helst börjar naturligtvis med ett försök att definiera det. För det första för att få en uppfattning om vad som kommer att diskuteras. För det andra, att beskriva de olika fenomen som åtföljer detta. Och för det tredje, att använda denna definition i praktiken. Den sista omständigheten är av stor betydelse för författaren, eftersom målet inte är att skriva ett rent teoretiskt verk, utan något som hjälper varje läsare (och i synnerhet konfliktspecialister) att lösa verkliga konflikter.
Ordet "konflikt" kommer från latinets conflictus - clash och ingår nästan oförändrat på andra språk (konflikt - engelska, konflikt - tyska, konflikt - franska).
Uppgiften att ge en meningsfull definition av begreppet "konflikt" visade sig vara ganska svår. A. Ya. Antsupov och A. I. Shipilov, i sin granskning av arbeten om konfliktfrågor, jämförde olika definitioner av konflikt som föreslagits av inhemska psykologer och kom till slutsatsen att det inte finns någon etablerad allmänt accepterad förståelse av konflikt.
Dessa författare analyserade 52 definitioner av konflikter. Det visade sig att alla definitioner intrapersonell konflikt bygger på två nyckelbegrepp: i vissa definitioner tolkas konflikt som en motsättning mellan olika aspekter av personligheten, i andra - som en sammandrabbning, kamp mellan personliga tendenser. Analys av definitioner mellanmänsklig konflikt tillät dessa författare att lyfta fram följande huvudegenskaper:
1) förekomsten av motsägelser mellan parternas intressen, värderingar, mål, motiv som grund för konflikten;
2) motstånd från konfliktens ämnen;
3) önskan att orsaka maximal skada för motståndaren och hans intressen på något sätt;
4) negativa känslor och känslor mot varandra.
Men efter önskan att täcka alla 52 åsikter från författarna i en definition, är det möjligt att införa i den faktorer som inte är grundläggande, utan härrör från andra, primära orsaker. Viljan att skada en motståndare är således inte inneboende i någon konflikt - i många av dem strävar motståndare bara för sin egen fördel (till exempel i kampen för att ockupera en ledig position); Samtidigt är det inte alls målet att orsaka skada, det är en möjlig konsekvens: om jag fick något så kom något annat inte till den andra personen - och det här är hans skada. Negativa känslor följer inte heller alltid med en konflikt: till exempel upplever parter som känner sig överlägsna och har starkare positioner tillfredsställelse snarare än negativa känslor. Negativa känslor uppstår som ett resultat av nederlag på vägen mot det avsedda målet eller som ett resultat av aggressiva handlingar från den andra parten.
Generellt sett gäller att ju fler särdrag hos ett begrepp som ingår i dess definition, desto mer smalnar dess ämnesfält och det finns en risk att förlora många objekt relaterade till detta begrepp. Således, konflikter där det inte finns några negativa känslor eller parterna inte syftar till att skada motståndaren, målet för var och en är bara att ta besittning av något önskat föremål (position, bonus, förmån för föremålet för kärlek eller sexuell lust , etc.), kommer inte längre att betraktas som sådana, - vilket är olagligt. Det finns ett annat heuristiskt övervägande som motiverar tillrådligheten att förkasta de tredje och fjärde egenskaperna i definitionen av interpersonell konflikt. Ett försök att ge någon form av "genomsnittlig" definition av ett begrepp som närmast överensstämmer med många författares åsikter om det, liknar att beräkna en uppskattning av den matematiska förväntan av en viss slumpvariabel baserat på dess empiriska värden. I matematisk statistik, för det här fallet, finns det en regel för att förkasta "outlier"-värden: de som avviker med mer än "tre sigma" från medelvärdet kasseras, och en uppskattning av den matematiska förväntan ges utan att ta dessa värden hänsyn.
Vid ”genomsnitt” av synpunkter från studier med ett så stort antal åsikter (52) kan möjligheten till felaktiga sådana inte uteslutas. Alla dessa överväganden, hoppas jag, motiverar förslaget att endast beakta den första och andra egenskapen i definitionen av konflikt.
Kanske baserat på detta föreslog A. Ya Antsupov och A. I. Shipilov följande definition: "Konflikt förstås som det mest akuta sättet att lösa betydande motsägelser som uppstår i interaktionsprocessen, som består i oppositionen av konfliktens ämnen. och åtföljs vanligtvis av negativa känslor.”
Negativa känslor har redan diskuterats. Men tolkningen av konflikt som ett sätt att lösa motsättningar väcker också tvivel. Jag håller med N.V. Grishina om detta, som skriver: "Det är också oklart om det ska anses att konflikt som ett sätt att lösa motsättningar nödvändigtvis förutsätter deras lösning, eller åtminstone ett fokus på lösning."
Faktum är att varje sida i konflikten bara är angelägen om att uppnå sitt eget mål - att gripa ett föremål som den andra sidan också gör anspråk på. Att uppnå detta mål av ena sidan kan bara intensifiera konflikten, eftersom den andra sidan kommer att sträva efter att hämnas, och detta är endast möjligt genom att utvidga och fördjupa konflikten.
Det visar sig dock att för att en konflikt ska uppstå är det inte alls nödvändigt (detta kommer att visas i avsnitt 2.2) att ha betydande motsättningar! Att tala om dem i en definition innebär därför att tappa en stor klass av verkliga (”slumpmässiga”) konflikter ur sikte (diskuterat i avsnitt 3.2).
Mitt mål är som sagt att hjälpa läsaren att lösa konflikter. Därför är uppgiften att ge en definition av konflikt som gör det möjligt för oss att fastställa om en viss situation är en konflikt eller inte.
Kollision – conflictus – förutsätter den öppna karaktären av parternas agerande.
Denna omständighet noteras också av B.I. Khasan: "All konflikt är en aktualiserad motsägelse, det vill säga motsatta värderingar, attityder och motiv som förkroppsligas i interaktion. Det kan anses vara ganska uppenbart att för att kunna lösas måste en motsägelse nödvändigtvis förkroppsligas i handlingar, i deras kollision. Endast genom kollision av handlingar uppenbarar sig en motsägelse, bokstavlig eller tänkbar."
Samtidigt är värderingarna, motiven, intressena och verkliga målen för den ena sidan av konflikten kanske inte kända för den andra sidan. Endast parternas agerande som uppfattas som ett hot är kända. Exakt uppfattas, eftersom vi för det första utvärderar händelser genom vår egen uppfattning. Och för det andra är en annan persons inre värld otillgänglig för oss.
Denna omständighet återspeglas i definitionen av D. Myers: "Konflikt är den upplevda oförenligheten av handlingar eller mål."
Genom att sammanfatta de tidigare argumenten kan vi föreslå följande definition:
En konflikt är en sammandrabbning, en konfrontation mellan parter, där åtminstone en part uppfattar den andras handlingar som ett hot mot dess intressen
Det är viktigt att notera att denna definition av konflikt täcker alla dess varianter - intrapersonell, interpersonell och intergrupp. I det senare fallet är parterna i konflikten grupper, i en interpersonell konflikt är dess parter individer och i en intrapersonell konflikt är parterna personliga formationer, strukturer och personlighetstendenser. Det vill säga att det finns en fullständig täckning av egenskaperna hos konflikten som presenteras i den ovan citerade analysen av 52 definitioner av konflikt utförd av A. Ya Antsupov och A. I. Shipilov. Att en definition lyckades täcka in alla typer av konflikter verkar ytterst viktigt, eftersom olika typer av konflikter inte är isolerade från varandra, det finns kopplingar mellan dem, bland annat genom övergången från en typ av konflikt till en annan.
1.2. Strukturella komponenter i konflikt
De strukturella komponenterna i konflikten inkluderar:
1) parter i konflikten;
2) villkoren för konflikten;
3) föremålet för konflikten;
4) agerande av parterna i konflikten;
5) utgång (resultat) av konflikten.
Parter i konflikten
Många författare, istället för "sidan" av konflikten, talar om dess deltagare. Detta är legitimt vid interpersonella konflikter och konflikter inom gruppen. Men när det gäller intrapersonella och intergruppskonflikter är det mer korrekt att tala om konfliktens "sidor".
För uppkomsten, utvecklingen och lösningen av en konflikt är parternas intressen, de mål de eftersträvar och deras sociokulturella och individuella psykologiska egenskaper av största vikt.
Konfliktinteraktion börjar med en av parternas handlingar, den som tar initiativet (i början av kampen om konfliktens ämne, i ett försök att reda ut saker eller helt enkelt för att skapa spänning) och åtminstone i det inledande skedet av konflikten, kan betraktas som dess initiativtagare. Om i andra skeden av konflikten handlingsinitiativet oftare förblir hos den ena sidan, kan den betraktas som den angripande sidan och den andra som den försvarande sidan.
Utöver de direkta deltagarna i konflikten deltar indirekt även andra personer vars intressen i en eller annan grad påverkas av konfliktsituationen och vars ställning kan ha betydelse för konfliktens förlopp och lösning. Därför kan de betraktas som passiva deltagare i konflikten.
En viss anställd har till exempel en konflikt med ledningen om vad han anser vara en liten lön. Hans kollegor är inte inblandade i denna konflikt, men är intresserade av hur saken kommer att sluta. Om en anställd uppnår en höjning av sin lön, är det möjligt att flera personer omedelbart kommer att kräva samma höjning för sig själva, särskilt om den nya lönen överstiger lönen för en av deras kollegor. Ledaren, som en av parterna i konflikten, tvingas ta hänsyn till dessa (passiva) deltagares positioner och intressen.
Konfliktförhållanden
Förutsättningarna för en konflikts uppkomst och förlopp förstås som objektiva drag i den yttre situationen som är väsentliga för konfliktens uppkomst, utveckling och lösning, interna och subjektiva faktorer som är inneboende hos dess parter. Samspelet mellan parterna karakteriseras antingen som positivt ömsesidigt beroende (samarbete) eller som negativt (konkurrens). Det har konstaterats att konkurrensförhållanden är en av de förutsättningar som bidrar till att konflikter utvecklas.
Nära kontakter mellan människor (till exempel arbete och äktenskapliga relationer) innehåller både samarbete och vissa motsättningar i mål, intressen och medel för att uppnå dem. Dessa motsättningar kommer att fungera som faktorer som bidrar till att konflikter uppstår.
Början av konflikten är förknippad med vissa specifika handlingar från parterna eller med de omständigheter som har uppstått.
Förutsättningarna för uppkomsten av en konflikt kännetecknas av följande faktorer: sociokulturell kontext (inklusive beteendenormer accepterade i en given miljö), den omedelbara situationsmässiga bakgrunden (som kan fungera som en faktor för att fördjupa konflikten), närvaron av tredje krafter som är intresserade av ett visst resultat.
Konfliktens ämne
Ämnet för en konflikt är något som har blivit föremål för motstridiga eller oförenliga anspråk från parterna. Ämnet för konflikten kan vara antingen ett specifikt objekt (till exempel ett visst materiellt objekt - ett för flera som vill ta emot det), eller en viss möjlighet (en tjänst som flera personer söker) eller ett visst utvärderande uttalande , ifrågasatt av andra, eller efterlevnad / bristande efterlevnad av vissa då reglerna etc. Ämnet för konflikten är precis vad de går in i konfrontation om, vad som blir föremål för kampen mellan parterna. Ämnet för konflikten är som regel förknippat med de ömsesidigt uteslutande målen för de konfliktande parterna (eller åtminstone med målen för en av dem).
Handlingar av parterna i konflikten
Parternas agerande i konflikten bildar tillsammans en konfliktinteraktion. Eftersom varje parts handlingar till stor del bestäms av den andras handlingar, är det nödvändigt att inte så mycket beakta deltagarnas individuella handlingar som deras interaktion. Konfliktinteraktion är just huvudinnehållet i konflikten.
Den främsta motivationen för parternas handlingar i konflikten är deras behov. Dessa är tillstånd hos subjektet skapade av det behov han upplever av föremål som är nödvändiga för hans existens och utveckling, som fungerar som en källa till hans aktivitet. Behov är inneboende i varje person och varje social gemenskap. Behoven manifesteras genom intressen, värderingar, böjelser, önskningar, drifter, övertygelser, ideal, känslor, känslor etc.
Incitament att gå in i konflikt relaterade till att tillgodose parternas behov och deras yttringar utgör motiv konfliktbeteende. De sanna motiven för parterna i en konflikt är i de flesta fall dolda för andra, och det är ganska svårt att identifiera dem, eftersom parternas uttalade ståndpunkter och mål kanske inte har något gemensamt med de sanna: de är antingen inte realiserade. , eller så skäms partiet för att erkänna dem.
Till exempel är orsaken till konflikt mycket ofta avund. Men jag vill inte erkänna detta (jag skäms), och därför ges något påhittat "objektivt skäl" (dålig inställning till arbetet, rutinbrott, respektlös inställning till andra, skapa svårigheter för andra, etc.).
Motparternas motiv anges i deras mål. Ett mål är en medveten bild av ett förväntat resultat, mot vilket motsvarande åtgärder är inriktade. Målet för parten i konflikten är dess idé om det slutliga resultatet av konflikten, dess förväntade användbara, ur dess synvinkel, resultat. När konflikten eskalerar kan detta huvudmål kompletteras med ett annat (som orsakar maximal skada för motståndaren - materiell, moralisk, psykologisk), vilket inte var planerat i början av konflikten.
Den synliga delen av strävanden hos parten i konflikten är positionen. Den bildas under inflytande av behov, deras manifestationer och mål och representerar så att säga toppen av isberget. Det är parternas ståndpunkter som är synliga i konflikten de erkänns av motståndarna. Men de osynliga undervattensdelarna av detta isberg (de sanna motiven) är fortfarande oklara. Detta är en av de största svårigheterna vid konfliktlösning.
Resultatet av konflikten
Parterna i konflikten strävar efter mål relaterade till konfliktens ämne, att påverka varandra, "rädda ansikte" etc. Varje parts specifika handlingar regleras av bilden av konfliktens utgång som är önskvärd för den. Den sida som har uppnått det anser sig vara en vinnare i konflikten, medan den sida som inte har uppnått det anser sig vara en förlorare. Detta är en återspegling av den konfronterande inställningen till konfliktlösning: antingen vinna eller förlora. Men att vinna och förlora i konflikt är inte absoluta och långsiktiga. Därför är konfliktlösning mer konstruktiv, vilket innebär att man tar hänsyn till parternas intressen och söker efter ömsesidigt acceptabla sätt att tillgodose dem. Medlen för att uppnå detta beskrivs i bokens sista kapitel.
Om konfliktens utvecklingsstadier
1) uppkomsten av en objektiv konflikt (eller situation före en konflikt);
2) medvetenhet om situationen som en konflikt;
3) konfliktinteraktion (eller konflikten i sig);
4) konfliktlösning.
Detta schema strider dock mot praxis för konfliktlösning. Praktiserande konfliktologer (inklusive författaren själv) stöter ofta på konflikter där det första av dessa stadier saknas - en objektiv (för)konfliktsituation, och konflikten uppstår omedelbart från konfliktens interaktion mellan parterna. I verkligheten är sådana konflikter upp till 80 %. På grund av särdragen i deras förekomst, beroende på en slumpmässig kombination av faktorer, omständigheter och frånvaron av betydande motsägelser för parterna, kallade jag dem "slumpmässiga". När man undersöker sådana konflikter kommer kapitel 3 att ge exempel och förklara varför namnet kom till.
1.3. Social betydelse av konflikter
Information om respondenter
För att bedöma den sociala betydelsen av de frågor som studeras i detta arbete genomfördes en enkätundersökning bland experter.
Med hänsyn till komplexiteten och mångsidigheten i konfliktprocesser, mångsidigheten i deras inflytande på varje person på många sfärer av livet, såväl som de många orsakerna till konflikter, valde författaren chefer på högsta, mellan- och lägre nivå för företag och organisationer. olika former av ägande som experter. Man tog hänsyn till att chefernas arbete i större utsträckning än specialisternas arbete är kopplat till människor och att konflikter spelar en betydande roll i chefernas arbete. Den avgörande faktorn vid valet av experter på det undersökta problemet var att det är chefer som behöver hantera konflikter i teamet.
Sådana experter var 460 chefer på olika ledningsnivåer: direktörer, chefsingenjörer, chefer för tjänster och avdelningar för företag i Vitrysslands industriminister och Bellesbumprom-koncernen (145 personer), butikschefer och deras ställföreträdare (65 personer), chefer av personalavdelningar och deras ställföreträdare (50 personer), mellanchefer för allmännyttiga företag (95 personer) och icke-statliga företag (105 personer). Studien utfördes av författaren år 2000.
Analys av inkomna svar
Till enkätfrågan "Vilken plats har konflikter i arbetet?" hälften av experterna ansåg att det var "stort" eller till och med "mycket stort" (31 % respektive 19 %). Samtidigt bedömer ytterligare en fjärdedel effekten av konflikter som genomsnittlig. Således inser 75 % av de tillfrågade den betydande inverkan av konflikter i arbetsrelationer.
Kvinnor inser att konflikter spelar en större roll på jobbet (37 % – ”stor betydelse” och 23 % – ”mycket viktig”) än män (20 % respektive 14 %). Tydligen förklaras detta förhållande (60 % mot 34 %) av kvinnors större emotionalitet och deras större uppmärksamhet på vad män anser vara "små saker". Dessutom lägger kvinnliga arbetare större vikt vid relationer med chefer och kollegor än manliga arbetare, varför de har mycket fler anledningar att oroa sig. Som vi kommer att se i avsnitt 2.2 kan varje upplevelse bli en drivkraft för ökad spänning i relationen och vidare - till konflikt. Även om det inte finns några betydande motsättningar.
Chefer med högre utbildning bedömer betydelsen av konflikter något högre än alla experter i allmänhet: 34 % som ”bra” och 21 % som ”mycket stor” (totalt 5 % mer än i huvudurvalet). Den troliga orsaken till detta är bredden av synsätt, som bidrar till en mer djupgående förståelse av fenomenens väsen och följaktligen en förståelse för konfliktinteraktionernas inflytande på olika aspekter av arbetsaktiviteten.
Yngre experter (under 40 år) inser en större effekt av konflikter: 56 % – ”stora” och ”mycket stora” jämfört med 46 % bland äldre svarande.
Det tycks för författaren som att orsakerna till detta är följande: bildningsperioden för unga människor kännetecknas av större aktivitet med den maximalism som är inneboende i ungdomen, viljan att etablera sig, självförverkligande och i kombination med brist på erfarenhet leder detta till ett större engagemang i konfliktrelationer, en mer akut uppfattning om konflikternas påverkan. Deras äldre kollegor har redan erfarenhet av att undvika konflikter.
Svarar på en enkätfråga om konflikternas roll i familjen, 24 % av experterna bedömde det som "stort" och 17% som "mycket stort". Samtidigt bedömer kvinnor effekterna av konflikter på familjelivet mycket högre än män: 39% mot 20% som "stora" och 24% mot 14% som "mycket stora" (totalt - 63% mot 34%). Förklaringen (förutom den välkända emotionaliteten hos kvinnor) till detta syns i det faktum att familj och barn spelar en större roll i kvinnors liv än i mäns liv. Dessutom har familje- och äktenskapsexperter funnit att fruar betygsätter kvaliteten på sina äktenskap i genomsnitt lägre än sina män. Detta tycks återspeglas i det faktum att cirka 70 % av skilsmässoärendena lämnas in av kvinnor.
Tre faktorer nämns oftast av kvinnor: mannen försörjer inte familjen ekonomiskt, dricker ofta och hjälper inte till i huset. Som vi ser är alla skäl av social karaktär. Den första är en följd av nedgången i levnadsstandard och realinkomst för befolkningen under krisen; Samtidigt domineras det allmänna medvetandet traditionellt av tanken att det är mannen som ska vara familjens "försörjare".
Alla vet att fylleri i vårt samhälle är ett socialt ont. Många mäns traditionella åsikter om att hushållsarbete är "kvinnors" arbete står i konflikt med den ökade självmedvetenheten hos många företrädare för det "svagare" könet och med viljan att ha lika rättigheter som män. Detta problem är särskilt akut när frun tjänar inte mindre, eller till och med mer än sin man, vilket nu inte är ovanligt. Chefer med högre utbildning noterar en större roll av konflikter i familjen (29% - "stor", 22% - "mycket stor") än alla experter i allmänhet (totalt - 51% mot 41%). Skälen är tydligen att med ökande utbildning ökar kraven på en livspartner. Tillsammans med utbildningsnivån kommer förståelsen att konflikter inte bidrar till att bevara äktenskapet och livskvaliteten.
Yngre experter (under 40 år) bedömer konflikternas roll i familjen som högre än sina äldre kollegor: som "stor" - 27% (mot 21%) och som "mycket stor" - 20% (mot 14%) . Familjestormar orsakar mer problem för de unga än för dem för vilka de för det mesta redan har lagt sig och vars liv har lugnat sig.
Den ömsesidiga påverkan av konflikter på jobbet och konflikter i familjen anses "hög" av 37% och "mycket hög" av 4% av de svarande. Samtidigt bedömer chefer med högre utbildning denna koppling något högre - 39% respektive 6%. Kvinnor erkänner detta ömsesidiga inflytande som mer påtagligt än män: 49 % av kvinnorna anser att detta samband är starkt eller mycket starkt (män - 37 %). Yngre experter betygsätter detta samband högre än de över fyrtio: 46 % - som "stor" och "mycket stor" (mot 37%). Orsakerna till alla dessa avvikelser, förefaller det oss, är desamma som i svaren på de tidigare frågorna.
Nästa grupp frågor rörde konflikternas inverkan på arbetsprocessen och arbetarnas personlighet.
Inverkan av konflikter i teamet på kvaliteten på produkterna eller tjänster som tillhandahålls bedöms som "bra" eller "mycket bra" av 45 % av experterna i allmänhet och 47 % av de med högre utbildning, 48 % av kvinnorna och 43 % av männen, 42 % av de yngre cheferna och 48 % av de över 40 år gammal. Således anses påverkan av denna faktor vara betydligt mer betydande av kvinnliga och äldre experter - oavsett kön.
Konflikters inverkan på ledningens kvalitet"stora" och "mycket stora" noteras i genomsnitt av 63 % av experterna, 66 % av de tillfrågade med högre utbildning, 64 % av männen och 57 % av kvinnorna, 66 % av de äldre och 59 % av de unga cheferna. Denna faktor är mycket betydelsefull för alla grupper av experter, men den verkar viktigare för manliga experter och äldre chefer.
Konflikters inflytande på relationer i ett team Totalt 63 % av de tillfrågade, 67 % av de med högre utbildning, 69 % av kvinnorna och 59 % av männen, 67 % av de unga cheferna och 60 % av de äldre cheferna ansåg att det var mycket betydelsefullt ("mycket stort" och "stort" ).
Konflikters inverkan på arbetstillfredsställelsen bedöms som mycket betydande totalt sett av 67 % av experterna, 69 % av de med högre utbildning, 79 % av kvinnorna och 59 % av männen, 71 % av de unga och 63 % av de äldre cheferna. De trender som framkom i svaren på denna och föregående fråga upprepar de som framkom när man besvarade frågan om vilken plats konflikter tar på jobbet. Skälen är desamma som angavs när man analyserade svaren på denna fråga.
Konflikternas inverkan på personalomsättningen Sammantaget ansåg 43 % av experterna att det var mycket betydelsefullt, 48 % av de med högre utbildning, 47 % av kvinnorna och 41 % av männen, 48 % av de unga cheferna och 39 % av de äldre cheferna. Vi har redan diskuterat den större betydelsen av goda relationer på jobbet för kvinnor än för män. Därför är det naturligt att när en kvinna bestämmer sig för att byta jobb är detta en av de mest övertygande anledningarna. Äldre människor är mer benägna att behålla sina jobb: de vet av erfarenhet att ett nytt jobb kanske inte är bättre än det tidigare.
Konfliktens inverkan på hälsan beaktas mycket betydande i genomsnitt 67 % av experterna, 70 % av dem med högre utbildning, 73 % av kvinnorna och 64 % av männen, 62 % av de unga och 72 % av de äldre cheferna.
Dessa resultat är ganska förståeliga. Som intervjuer med respondenter visade är högutbildade människor (i genomsnitt) mer uppmärksamma på sin hälsa, läser mer, vet vad begrepp som "stress" och "nöd" betyder, förstår deras inverkan på hälsan och är medvetna om det direkta sambandet mellan ökad konflikt i ett stressigt tillstånd. I samtal med kvinnliga respondenter bekräftades ståndpunkten att kvinnor tar mer hand om sin hälsa än män. Som ett resultat, som medicinsk statistik visar, blir kvinnor i genomsnitt mindre sjuka än män.
För äldre experter är hälsofrågan ojämförligt större än för yngre och både observationer och personlig erfarenhet övertygar dem om konflikternas skadliga inverkan på hälsan.
59% av experterna anger att det finns konflikter som har en positiv effekt på arbetsprocessen 31 % av informanterna håller inte med dem. Ett något större antal tillfrågade med högre utbildning – 63 %, män – 62 %, unga chefer – 61 % har en positiv uppfattning i denna fråga. Kvinnor är mindre optimistiska – 53 % av de positiva bedömningarna – och de över fyrtio (57 %). Således är mer än hälften av cheferna medvetna om förekomsten av konstruktiva, kreativa arbetskonflikter. Skillnader i svaren från företrädare för olika sociala samhällen, även om de kan förklaras av deras sociala roller, bör endast betraktas som vissa trender, eftersom de inte går utöver gränserna för slumpmässiga fel.
Något mindre än hälften (47 %) av experterna tror det det finns konflikter som har en positiv effekt på en persons personlighet 34 % förnekar detta. Chefer med högre utbildning delar en något mer optimistisk syn - 49 % av de tillfrågade, 43 % kvinnor, 49 % män, 50 % unga och 45 % äldre chefer.
Således visade denna studie att konflikter har den starkaste inverkan på sådana socioekonomiska faktorer som arbetsglädje och hälsa(i genomsnitt - 67% av svaren) och relationer i teamet och kvalitet på ledningen (63% vardera). Det är glädjande att majoriteten av ledare, oavsett kön, ålder och utbildning, visar förståelse för att alla konflikter inte är oönskade, att det finns kreativa konflikter. Detta innebär att konfliktförebyggande inte bör begränsas till att förhindra konflikter som sådan. Detta indikerar experternas ledningsmognad.
Den sista frågegruppen gällde orsakerna till konflikter i organisationer. Följande resultat erhölls.
Den stora och mycket stora betydelsen av bristen på kunskap om konflikter och sätt att lösa dem noterades i genomsnitt av 86 % av alla experter, och de med högre utbildning, 88 % av männen och 82 % av kvinnorna, 90 % av unga och 82 % av högre chefer.
En sådan hög grad av förståelse för vikten av kunskap om uppkomst, utveckling och lösning av konflikter bekräftas i synnerhet av erfarenheten från författaren och hans kollegor som arbetar för att förbättra kvalifikationerna och den psykologiska kompetensen hos företagsledningspersonal . Bland det stora antalet ämnen för utbildning som erbjuds chefer och specialister, är ämnet "Konflikthantering" nästan alltid valt av kunderna som ett av de obligatoriska studieämnena.
- Skattelagstiftningen statlig avgift för att lämna in ett yrkande 1. I fall som behandlas av Ryska federationens högsta domstol i enlighet med den civilprocessrättsliga lagstiftningen i den ryska […]
- Att ta emot en insättning från en avliden släkting i Sberbank Situationerna i livet är annorlunda, och för vissa människor frågan om hur de kan ta emot pengar från en insättning i Sberbank från en avliden […]
- Bottenvattenreturmunstycke (kakel) “Kripsol BIF.C” Bottenvattenreturmunstycke (kakel) Kripsol BIF.C är designat för att tillföra vatten till poolen i fyllnings- och recirkulationslägen. Applikationsområde: […]
Idag kommer vi att ha en konversation om ett mycket intressant ämne... men ett litet korsord hjälper dig att ta reda på det. Jag kommer att berätta för dig personlighetsdragen, och du försöker kombinera dem i ett ord.
En hård, skoningslös, hänsynslös man. (Grym)
En man full av ilska. (Ond)
En fräck man. (Fräck)
En person som är overklig, onaturlig, otrogen. (Falsk)
En person som inte vill studera eller arbeta. (Lat)
En person som lurar. (Falsk)
Oförskämd, lättkränkande, respektlös. (Djärv)
En person som inte har något samvete. (Samvetslös)
-Vad tror du vi ska prata om?
(
Om konflikter)-Tror du att det här ämnet är relevant för vår klass?
?
En förundersökning visade att ni alla beter er olika i konfliktsituationer och bland oss finns representanter för alla konfliktgrupper.– Kan alla ha samma intressen, övertygelser, åsikter om samma händelse?– Alla människor är olika. Vi kan ha olika inte bara ålder, kön, utseende, längd, utan också olika intressen. Därför är det inte förvånande att vi uppfattar samma saker, fenomen och människors handlingar olika. Hela mänsklighetens historia är en historia av ändlösa dispyter, krig och konflikter. De har alltid funnits och kommer alltid att finnas. De är, tyvärr, en integrerad del av mänskliga relationer. Och det är omöjligt att med säkerhet säga om dispyter och konflikter är värdelösa eller om de är ett normalt fenomen i vårt liv.Idag ska vi försöka förstå vad "konflikter" är, deras orsaker och lösningar, vi kommer att lära oss att ta oss ur konfliktsituationer, vi kommer att bekanta oss med begreppet kompromiss.-
Vad är en tvist?
(Detta är en verbal diskussion om något där alla försvarar sin åsikt). Tyvärr utvecklas tvister ofta till konflikter.- Säg mig, killar, hur förstår du innebörden av ordet "KONFLIKT"
»?
(Barns svar lyssnas på)– Jag förtydligar:
Konflikt
–
detta är en tvist, gräl, skandal där parterna inte snålar med ömsesidiga förebråelser och förolämpningar.Konflikt i psykologi
(
clash) är en upplevd motsättning mellan människor som kräver upplösning.Enligt din åsikt, var börjar konflikter oftast? (från ett stötande ord).ÖVNING 1.
Solen är fäst vid tavlan, en symbol för vänskap, glädje och gott humör. Jag föreslår att du skriver på molnen de stötande orden som du oftast hör och säger. Dessa ord förstör livet för många. Killarna fäster dem i solen.
För att en konflikt ska uppstå måste förekomsten av minst två synpunkter (den så kallade interna konflikten) och tvistens föremål föreligga.
I hjärtat av varje konflikt finns det alltid en konfliktsituation. Komponenterna i en konfliktsituation är:
Deltagare i konflikten (motståndare);
Konfliktämne.
-Vad tror du kan vara orsaken till konflikten? – Vilka karaktärsdrag tror du är inneboende hos en person för att konflikter ska uppstå? ( Envishet, avund, svartsjuka, ledarskap (överlägsenhet), självhävdelse, missförstånd, maktöverlägsenhet, elakhet, elakhet, bedrägeri, hån, grymt skämt, misstro)Forskare genomförde ett psykologiskt experiment som visadeVAD människor vill kultivera i sig själva och se i andra. Och detta är vad data togs emot.Människor ville utveckla följande egenskaper: - självförtroende, beslutsamhet - 46%, uthållighet, balans - 30% - beslutsamhet, viljestyrka - 30% - tolerans - 12% - goodwill - 10% Men alla skulle vilja lägga till människorna omkring dem: - vänlighet, mänsklighet - 50% - ärlighet, anständighet - 30% - ömsesidig förståelse, sympati - 22% - tolerans - 16% - generositet - 12%Så människor önskar sig mer hårdhet, och de runt omkring dem mer mjukhet. Men de omkring oss förväntar sig också ömsesidig förståelse, vänlighet och anständighet av oss, men vi går bestämt i en annan riktning. Som ett resultat uppstår ömsesidigt missnöje, spänningar och konflikter. Som vi ser uppstår konflikter av en mängd olika anledningar, men orsakerna är likartade för alla: missmatchning av mål, önskningar, bedömningar, respektlöshet för andra, oförmåga att kommunicera.
Forskare har identifierat flera typer av konflikter.
Det vanligaste är okontrollerbar konflikt.
Någon trampade på din fot på bussen och du blev indignerad: "Den där fräcka killen bad inte ens om ursäkt!" Nu tvingas han attackera: "Jag gillar det inte, jag måste ta en taxi!" Som ett resultat kan saker leda till bråk.
En annan typ av konflikt är kall spänning (inre konflikt).
Det kan uppstå bland personer som står i kö, när någon använder sin rättighet och försöker komma före alla. Till exempel, när man visar en socialarbetares ID, förblir folk tysta, men allt kokar inom dem. Men då orkar någon inte och protesterar, kön stöttar honom och en skandal bryter ut.
Det finns en tredje typ - undvikande, när en person tydligt visar att han inte vill upprätthålla kommunikationen.
Killar, konsekvenserna av konflikter kan vara både positiva och negativa.Positiva konsekvenser: 1. Problemet har lösts på ett sätt som passar alla parter.Samarbetserfarenhet skaffas som kan användas i framtiden.
Relationer mellan människor förbättras. Oenighet ses som ondska, vilket leder till dåliga konsekvenser.
Ett gemensamt fattat beslut genomförs snabbare och bättre.
Konkurrensrelationer mellan människor intensifieras.
Det finns ingen önskan om goda relationer. Idén om den motsatta sidan som en fiende. Tron på att problemet är viktigare än lösningen. Känner mig förbittrad, dåligt humör.
Idag, killar, insåg ni att alla kan undvika konflikter och i alla situationer är detta möjligt. Ovilja att ge efter, aggressivt beteende leder till Sanktioner, d.v.s. straff för dåligt uppförande. Du går redan in i den ålder då du måste bära juridiskt och straffrättsligt ansvar för dina handlingar.
Låt oss ta en närmare titt på denna liknelse .
– Så vilka spår diskuterades i liknelsen? (Om de spår som en persons handlingar och ord lämnar i själen).
Du kan inte leva livet utan konflikter, men en förnuftig, kultiverad person kommer alltid att kunna effektivt lösa tvister och meningsskiljaktigheter, flexibelt med hjälp av olika strategier: i vissa fall kommer han att insistera på sin egen, i andra kommer han att ge efter, i andra kommer att hitta en kompromiss. Och för att inte göra ett misstag när du väljer en beteendestrategi behöver du livserfarenhet, visdom och kunskap. Jag hoppas att du fick denna kunskap under vår kommunikation idag.
Var och en av er har tre färgade rutor: röd, grön, svart. Du bör nu fundera och svara på min fråga med hjälp av dessa rutor.
Tycker du att diskussionen om detta ämne är användbar och kommer den att förändra ditt beteende i konfliktsituationer?
1. Röd - JA 2. Svart - NEJ 3. Grön - JAG Tvivlar.Den dominerande färgen är röd. Jag är glad att dagens klasstimme inte var förgäves, att du förstod att alla kan undvika konflikter, och i alla lägen är detta möjligt.
Uppgift 4. Eleverna skickar runt bollen i en cirkel och lovar varandra att inte komma i konflikt (jag kommer att försöka vara mer tolerant, jag kommer att vara snällare, jag kommer inte att säga stötande ord... etc.) Sista övningen "Gåva" Här på tavlan finns en liten present till var och en av er. Och kom ihåg: ingenting är oavsiktligt. Vad din gåva säger är menat för dig. I slutet av lektionstimmen får varje elev en påminnelse om hur man ska bete sig för att inte hamna i en konfliktsituation.Bild 1
Bild 2
Bild 3
Bild 4
Bild 5
Bild 6
Bild 7
Bild 8
Bild 9
Bild 10
Bild 11
Bild 12
Bild 13
Bild 14
Bild 15
Bild 16
Bild 17
Bild 18
Bild 19
Bild 20
Bild 21
Presentationen om ämnet "Konflikter i våra liv och sätt att lösa dem" kan laddas ner helt gratis på vår hemsida. Projektämne: Samhällskunskap. Färgglada bilder och illustrationer hjälper dig att engagera dina klasskamrater eller publik. För att se innehållet, använd spelaren, eller om du vill ladda ner rapporten klickar du på motsvarande text under spelaren. Presentationen innehåller 21 dia(r).
Presentationsbilder
Bild 1
Konflikter i våra liv och sätt att lösa dem.
Portal av färdiga presentationer
Bild 2
Bild 3
Konflikt betraktas vanligtvis som en sådan kvalitet av interaktion mellan människor (eller delar av personligheten i sig), vilket uttrycks i konfrontationen mellan parterna för att uppnå deras intressen och mål.
Konflikter är oundvikliga i verkliga livet!
Det är möjligt att undvika konflikter endast genom att sluta kommunicera med människor.
Konflikt är normalt!
Bild 4
Konflikt
Spelar en positiv roll
Ses som ett negativt fenomen
De negativa konsekvenserna av en konflikt är konsekvenserna av oförmågan hos parterna i konflikten att lösa den motsättning som orsakade den.
Bild 5
konflikt
Mellan människor eller grupper
Inuti personen själv (jag vill, jag behöver)
En motsägelse blir en konflikt om:
Det kommer att bli meningsfullt för oss båda och kommer att vara medvetet ("Jag är trött på att vänta på dig varje gång")
Ytterligare kommunikation blir omöjlig eller svår ("Jag vill fortsätta vår kommunikation, men...")
Vi börjar vidta åtgärder för att lösa denna motsägelse ("Låt oss hålla med ...")
Bild 6
Tecken på konflikt Förekomsten av betydande motsägelser för parterna; Behovet av att lösa dem för effektiv interaktion mellan parterna; Parternas åtgärder som syftar till att övervinna de motsättningar som har uppstått och förverkliga deras egna intressen; etc.
Konfliktens struktur
Ämnet för konflikten är de motsättningar som uppstår mellan de interagerande parterna och som de försöker lösa.
Deltagare i konflikten är individer och grupper som kan delas in i direkta och indirekta deltagare.
Bild 7
Interpersonella konflikter
Status-roll (till exempel en konflikt mellan en lärare och en elev som, enligt lärarens uppfattning, uppträder trotsigt, utan att respektera hans status)
Material (till exempel en konflikt om ett kontor där flera lärare skulle vilja undervisa en lektion)
Andlig (uppstår som en konsekvens av en bristande överensstämmelse i livets värderingar och betydelser)
Riktning av konflikter
Horisontell, uppstår mellan personer med lika social status (till exempel arbetskollegor)
Vertikal, uppstår mellan personer som inte är lika i social status (till exempel lärare - elev)
Blandat (till exempel lärare - förälder)
Bild 8
Typer av pedagogiska konflikter
Aktivitetskonflikter som uppstår angående elevens prestation av akademiska uppgifter, akademiska prestationer och fritidsaktiviteter.
Beteendekonflikter och handlingar som uppstår på grund av en elevs brott mot uppföranderegler i skolan, i klassen eller utanför klassen.
Relationskonflikter som uppstår i sfären av känslomässiga personliga relationer mellan elever och lärare, inom sfären av deras kommunikation i processen för undervisningsaktiviteter.
Förståelse är början på enighet. Benedict Spinoza
Bild 9
Karakteristiska pedagogiska konflikter noterar M. M. Rybakova följande egenskaper:
Lärarens professionella ansvar för pedagogiskt korrekt lösning av situationen, eftersom skolan är en samhällsmodell där eleverna lär sig sociala normer för relationer mellan människor;
Deltagare i konflikter har olika social status (lärare - elev), vilket avgör olika beteende i konflikten;
Skillnaden i ålder och livserfarenhet hos deltagarna skiljer deras positioner i konflikten åt och ger upphov till olika grader av ansvar för misstag i att lösa den;
Olika förståelse av händelser och deras orsaker hos deltagarna (konflikten "genom lärarens ögon" och "genom elevens ögon" ses olika), så det är inte lätt för läraren att förstå djupet av barnets erfarenheter, och för eleven att klara av sina känslor och underordna honom förnuftet;
Bild 10
Närvaron av andra elever i konflikten gör vittnen till deltagare, och konflikten får en pedagogisk betydelse också för dem;
Lärarens professionella position i en konflikt tvingar honom att ta initiativ till att lösa den och kunna sätta elevens intressen som en utvecklande personlighet främst;
Varje misstag som en lärare gör för att lösa en konflikt ger upphov till nya situationer och konflikter där andra elever är inblandade;
Konflikter i undervisningsaktiviteter är lättare att förebygga än att framgångsrikt lösa.
Ett bra exempel är den bästa predikan. tyskt ordspråk
Bild 11
Beteendesätt i konfliktsituationer.
Självorientering
Annat inriktat
Konfliktlösningsstilar
kompromiss för undvikande av samarbete
dominans (konfrontation)
efterlevnad (utjämning)
Bild 12
Sätt att bete sig i konfliktsituationer
Förvrängningar av uppfattningar och fördomar
Konkurrensförfaranden
Det svåraste i en tvist är inte bara att försvara din åsikt, utan att ha en klar uppfattning om den. Andre Maurois
Den som en gång bryter förtroendet förlorar det för alltid. Arthur Schopenhauer
Bild 13
Känslomässighet
Minskad kommunikation
Oavsett hur obehaglig ilska är för andra är den mer smärtsam för den som upplever den. Det som börjar i ilska slutar i skam. L. N. Tolstoj.
Om det är en stor konst att säga rätt ord i rätt ögonblick, så är det en ännu större konst att vara tyst vid rätt tidpunkt. Francois de La Rochefoucauld
Försämrad förståelse för konfliktens huvudfråga;
Stela preferenser (besatthet av positioner);
Överdrift av skillnader, motivering av likheter.
Bild 14
Stadier av konfliktinteraktion
Stadium före konflikt (latent period)
Post-konflikt stadium
Öppet konfliktstadium
Förhandlingar och överenskommelser om graden av fara för en situation före en konflikt och möjligheten att en konflikt uppstår i framtiden; Samla in så fullständig information som möjligt om kärnan och orsakerna till den aktuella situationen; Att bestämma graden av sannolikhet och möjlighet till en konfliktfri och smärtfri lösning på de upptäckta problemen; Utveckling av specifika åtgärder för att lösa en situation före en konflikt.
Inom den öppna perioden kan man urskilja sina egna interna skeden, kännetecknade av varierande grad av spänning: INCIDENT är en händelse som initierar öppen konfrontation mellan parterna; KONFLIKT-ESKOLATION – Detta är det mest intensiva skedet, där alla motsättningar mellan dess deltagare intensifieras och alla möjligheter används för att vinna konfrontationen. Huvuduppgiften är att orsaka så mycket skada som möjligt för fienden till varje pris.
SLUT PÅ KONFLIKT är det sista steget i den öppna perioden. Ofta kännetecknas slutet av en konflikt av att båda sidor har insett det meningslösa i att fortsätta konflikten.
Kriget är vunnet, men inte freden. Albert Einstein
Bild 16
Tekniker för effektivt beteende i konflikt.
Den motsatta inställningen till konflikt är erkännandet av personligt ansvar för vad som händer, vilket beror på antagandet av följande PRINCIPER:
Endast du är ansvarig för resultatet av dina relationer med andra människor;
Om beteendestrategin du följer inte ger önskat resultat, så finns det ingen anledning att skylla på den andra parten;
Du ska inte ställa frågan: "Vem bär skulden för att jag mår dåligt?"
Du ska inte förvänta dig att de runt omkring dig ska förändras eller bli annorlunda;
Det är bara du själv som känner till dina behov och ansvarar för att tillgodose dem;
Bild 17
Konkretisering av resonemang gör det lättare att förstå. Okänd författare
Aktiva reaktioner
Förtydliga dina egna behov: Vad passar inte mig egentligen? – Jag är orolig... Vad behöver jag i den här situationen? – Nödvändigt... Vad skulle jag vilja ha? - Vilja…
Rapportera vad du behöver: KORREKT MEDDELANDE: Jag behöver höra svaret på en fråga för att bedöma min kunskapsnivå; Berätta för mig kriterierna för att bedöma kvaliteten på mitt arbete.
Starta förhandlingar. Huvudmålet med förhandlingarna är att involvera motståndaren i att lösa problemet. I detta skede är det viktigt att följa reglerna för att lyssna: Lyssna mer, prata mindre själv; Visa intresse för din motståndares åsikt; Ta en paus; (1. betonar en uppmärksam inställning till andras åsikter; 2. Möjligheten att förstå sina erfarenheter, bedöma hur mycket den föreslagna lösningen tar hänsyn till båda parters intressen;) Ultimatum. (Målet är att göra det tydligt: om dina förslag till en gemensam lösning på problemet inte finner förståelse, kommer du att lösa det själv, endast vägledd av dina egna intressen).
Bild 19
Uppföranderegler för en lärare i en ”svår” situation
Lär dig att fokusera på handlingar (beteende) och inte på elevens personlighet. När du karakteriserar en elevs beteende, använd en specifik beskrivning av handlingen som han begick, istället för utvärderande kommentarer riktade till honom.
Öka inte spänningen i situationen. Följande läraråtgärder kan leda till ökad spänning: Övergeneralisering, märkning; Hård kritik; Upprepade förebråelser; Bestämma konversationsgränser; förebråelser.
Diskutera åtgärden senare.
Modellera icke-aggressiva beteendemönster.
- Försök att involvera publiken i berättelsen, skapa interaktion med publiken med hjälp av ledande frågor, en speldel, var inte rädd för att skämta och le uppriktigt (när det är lämpligt).
- Försök att förklara bilden med dina egna ord, lägg till ytterligare intressanta fakta. Du behöver inte bara läsa informationen från bilderna, publiken kan läsa den själva.
- Det finns inget behov av att överbelasta bilderna i ditt projekt med fler illustrationer och ett minimum av text kommer bättre att förmedla information och attrahera uppmärksamhet. Bilden bör endast innehålla nyckelinformation. Resten berättas bäst muntligt för publiken.
- Texten måste vara väl läsbar, annars kommer publiken inte att kunna se informationen som presenteras, distraheras kraftigt från berättelsen, försöker åtminstone komma fram till något, eller kommer helt att tappa allt intresse. För att göra detta måste du välja rätt typsnitt, med hänsyn till var och hur presentationen kommer att sändas, och även välja rätt kombination av bakgrund och text.
- Det är viktigt att repetera din rapport, fundera på hur du kommer att hälsa på publiken, vad du ska säga först och hur du ska avsluta presentationen. Allt kommer med erfarenhet.
- Välj rätt outfit, för... Talarens klädsel spelar också en stor roll för uppfattningen av hans tal.
- Försök att tala säkert, smidigt och konsekvent.
- Försök att njuta av föreställningen, då blir du mer tillfreds och mindre nervös.
« Samarbete mellan lärare och elever,
som grund för att utveckla relationer
i en barngrupp»
Alla lärare letar efter sätt att förbättra utbildningens effektivitet. Det finns olika tekniker för pedagogiskt arbete, men det förefaller mig som att samarbetsteknik kan anses vara det mest framgångsrika alternativet till traditionella metoder.
Innovativa pedagogiska teknologier är sammankopplade, beroende av varandra och utgör ett specifikt didaktiskt system som syftar till att vårda sådana värderingar som öppenhet, ärlighet, välvilja, empati, ömsesidig hjälp och ge varje elevs utbildningsbehov i enlighet med hans individuella karaktär.
I utbildningsprocessen, byggd på samarbetsteknologi, är det direkta målet utvecklingen av intellektuella, andliga och fysiska förmågor, intressen, motiv och utvecklingen av en vetenskaplig-materialistisk världsbild. Innehållet i en sådan utbildningsprocess är utvecklingen av metoder för kognition, socialt och personligt betydelsefulla transformationer i den omgivande verkligheten
Arbetssätten är gemensam aktivitet, sökande och alla slags samarbeten mellan lärare och elev. Huvudidén med denna teknik är att skapa förutsättningar för aktiva gemensamma aktiviteter för kadetter i olika utbildnings- och livssituationer.
Ett personcentrerat förhållningssätt till utbildning förutsätter respekt för elevens personlighet, tillit till honom, acceptans för hans personliga mål, behov och intressen. Därför är utbildningsprocessen i vår skola strukturerad på ett sådant sätt att den skapar de mest gynnsamma förutsättningarna för att avslöja och utveckla elevens kreativa potential, för hans självbestämmande och självförverkligande.
Klasstid:
"Konflikter i våra liv och sätt att lösa dem."
Mål: introducera barn för begreppen "konflikt" och "konfliktsituation", med sätt att förebygga konflikter; främja bildandet av en positiv attityd till människor, viljan att behärska kommunikationsförmåga och social interaktion; uppmuntra barn att samarbeta och förstå varandra.
Form: Klassrumstimme
Dekor: Epigraf på tavlan "De som inte kan laga soppa, gör gröt" (V. Domil), "Sätt att förebygga konflikter: mild konfrontation, konstruktivt förslag", multimediakomplex, tecknad film "Konflikt".
Klassframsteg
1. Organisatoriskt ögonblick.
2. Teknik "Överraskning!" (som syftar till att aktivera mental aktivitet och väcka intresse för lektionens ämne, utveckla förmågan att analysera.)
Hej alla! Enligt min mening kommer alla att hålla med om att kommunikation är viktigt för en person. Det är också viktigt att kunna kommunicera, känna till reglerna för relationer. För att bestämma vad vi ska prata om idag, låt oss klappa händerna, spela klappa, men ovanligt, men med en uppgift. Föreställ dig att två handflator är två personer som är vänner. Låt oss säga hej. Och nu reder de flitigt ut saker. Klappa så att din klapp illustrerar små oenigheter mellan partners. Låt nu din klapp illustrera de skarpare skillnaderna. Klappa nu för att visa fientlighet. Vem kan avgöra vad en sådan kollision av människor kallas? (Konflikter). Vad för med sig dessa typer av kollisioner? (Psykisk ångest eller fysisk skada).
Ämnet för vår klasstimme: "Konflikter i våra liv och sätt att lösa dem." Idag i klassen kommer vi att prata om orsakerna till konflikter och sätt att lösa dem.
3. Mottagning ”Associativ serie”. Vilka associationer väcker ordet "konflikt" hos dig? (Svedande, tårar, slagsmål, blåmärken, knytnävar, gräl, förolämpningar, mord, familjeförstöring, förlust av jobb, fängelse, etc.)
4. Samtal om ämnet.
Killar, har ni någonsin varit inblandade i konflikter? Vad var de? Du har löv i form av moln på dina bord. På molnet skriver du en konflikt där du deltog. (killarna skriver om sina konflikter). Solen är fäst vid tavlan.
Klassrumslärare: Det är soligt och klar himmel nu. Men så kom molnen. Vad ska hända nu? (ett åskväder kom: blixtar, åska och kraftigt regn). Så i livet, när människor grälar med varandra, skadar deras förolämpningar de mest värdefulla mänskliga organen, hjärtat och själen. Och väldigt ofta gråter vi tyst och gömmer oss för alla.
Klassrumslärare: Och det finns ett annat talesätt med ordet gröt: "Du kan inte göra gröt med dig." Vem pratar de om? (om lata, svårhanterliga människor; om en sådan person som det är omöjligt att komma överens med).
Klassrumslärare: Läs epigrafen för lektionstimmen. Hur skulle du förklara dess innebörd?
Barn:
De som inte kan kommunicera och förstå hamnar i förvirrande situationer.
De som inte kan komma överens med människor skapar ständigt svårigheter för sig själva och andra.
Om ett team inte kan arbeta tillsammans förvandlas alla företag till en enda röra.
Klassrumslärare: Om ett team inte kan samarbeta, reds relationerna i detta team ständigt ut, klagomål ackumuleras och sammandrabbningar uppstår.
Klassrumslärare: Vad är konflikt? Vilka konflikter händer i våra liv? Hur lär man sig att lösa konflikter? Vi kommer att försöka besvara dessa frågor genom att arbeta i grupper. För att göra detta kommer vi att dela in oss i grupper enligt principen jag gillar... (SPARV, STRUTS, HÖK, DUVA).
| Sparv- rädd för att förlora relationen, ger sig tyst. | Struts– gömmer huvudet i sanden, undviker konflikten. | Hök– han själv anstiftar konflikter och bestämmer till sin egen fördel. | Duva– går in i en konflikt, men försöker lösa den fredligt, utan att skada någon. |
5. Teori och praktik.
Grupp I: Konflikt är en sammandrabbning, en motsättning som ger upphov till fientlighet, rädsla och hat mellan människor.
Forskare har identifierat flera typer av konflikter. Det vanligaste är okontrollerbar konflikt.
Någon trampade på din fot på bussen och du blev indignerad: "Den där fräcka killen bad inte ens om ursäkt!" Nu tvingas han attackera: "Jag gillar det inte, jag måste ta en taxi!" Som ett resultat kan saker leda till bråk.
En annan typ av konflikt är kall spänning (inre konflikt).
Det kan uppstå bland personer som står i kö, när någon använder sin rättighet och försöker komma före alla. Till exempel, när man visar en socialarbetares ID, förblir folk tysta, men allt kokar inom dem. Men då orkar någon inte och protesterar, kön stöttar honom och en skandal bryter ut.
Det finns en tredje typ - undvikande, när en person tydligt visar att han inte vill upprätthålla kommunikationen.
Klassrumslärare: Vad är skadan med sådana konflikter? Den andra gruppen kommer att berätta för oss.
Grupp II: Vi vill tillägga att det finns 4 typer av konflikter: intrapersonell, mellan en individ och en grupp, intergrupp, interpersonell.
Vad är skadan med sådana konflikter?
För det första lider mänsklig värdighet av konflikter.
För det andra, för varje minut av konflikt finns det 20 minuter av efterföljande upplevelser, när arbetet inte går bra, och i allmänhet faller allt över styr.
För det tredje lider den fysiska hälsan - nerverna, hjärtat och blodkärlen påverkas.
Därför är det absolut nödvändigt att lära sig hur man förebygger konflikter. Först och främst bör du aldrig använda förbjudna tekniker - det här är fraser som: "Kom igen!", "Vad förstår du!", "Du verkar vara en smart person, men du pratar sånt nonsens!"
Tvärtom, ord har helt enkelt en magisk effekt: "det verkar för mig", "kanske jag har fel", "kanske du håller med mig" etc.
Korrekt beteende under konflikt kommer att bevara din hälsa och göra inte bara dig, utan även andra, lugnare och gladare.
Klassrumslärare: Liksom sjukdomar är konflikter bättre förebyggda än botade. Nu ska vi lära oss att förebygga konfliktsituationer.
Grupp III: Det finns många sätt att förebygga konfliktsituationer. Vi ska titta på de två vanligaste.
Det första sättet att förhindra konflikter är mild konfrontation.
Mjuk opposition är en stark invändning uttryckt i en mild form. På så sätt kan du försvara din position utan att förolämpa den andra personen.
Situation 1. Du gillar inte att din skrivbordsgranne aldrig tar med sig läroböcker till skolan och använder dina. Ge honom en mild konfrontation. Försök att försiktigt tipsa honom om detta.
Exempelfraser: Dima, jag vill inte bråka, men jag gillar inte när andra använder mina saker. Bli inte förolämpad, men det här är mina läroböcker, och det är bekvämare för mig att använda dem ensam.
Den andra metoden kallas ett "konstruktivt förslag". Detta är ett försök att hitta en kompromiss, d.v.s. en lösning som skulle kunna passa alla. Låt oss överväga en specifik situation.
Exempelfraser: Dima, det verkar orättvist för mig att jag är den enda som bär läroböcker till skolan, låt oss göra det en efter en. Jag förstår att det är svårt att bära en full påse med läroböcker till skolan. Nu finns det sådana väskor på hjul och med infällbart handtag. Du kanske kan be dina föräldrar om en.
Situation 2. Två elever kommer ut.
1:a konversationsalternativet. - Åh, hej, var klippte du ditt hår så? - Vadå, gillar du det inte? – Ingen har klippt sig så här på länge – man ser ut som en pensionär. - Se dig själv i spegeln!...
Generaliseringar som "ingen alls", "ingen gör det" provocerar bara utvecklingen av en tvist.
2:a konversationsalternativet. – Den här frisyren passar dig helt enkelt inte. - Tror du verkligen det? - Ja, jag är din vän, och vem mer ska ärligt talat om det för dig? - Vad ska jag göra? - Kom till mig, jag ska försöka styla ditt hår annorlunda. - Låt oss gå till.
Klassrumslärare: I det här fallet hjälpte uppriktighet och vilja att träffa människor halvvägs till att undvika ett bråk.
Klassrumslärare: Så mild konfrontation och konstruktiva förslag är två beteenden som hjälper dig att förebygga konflikter och behålla din värdighet.
Grupp IV: En spargris med goda råd. Lyssna på några tips som hjälper dig att se på kommunikationsprocessen på ett nytt sätt.
1. Behandla andra människor som du vill bli behandlad.
2. Kom ihåg lagen om "spegling": hur du behandlar människor, så behandlar de dig.
3. Lägg bara märke till det goda i människor. Hos alla människor utan undantag.
4. Bli inte förolämpad. Det finns ett ryskt ordspråk: "Den som kommer ihåg det gamla är utom synhåll."
5. När du går och lägger dig, fråga dig själv: "Vem och vad gjorde du glad under dagen?"
Klassrumslärare: Jag skulle också vilja lägga till "Beteendebud i en konfliktsituation", som är mycket lätta att komma ihåg med hjälp av sökordet KONFLIKT.
TILL– eliminera kritik om möjligt!
Kritik måste vara konstruktiv, rättvis och mild och framföras i en form som är lämplig för omständigheterna.
HANDLA OM– ta 100% ansvar!
Som I. Goethe sa, "I en tvist är det den som är smartare som bär skulden."
N- missförstånd av ämnet för tvister, parternas intressen och deras ståndpunkter bör elimineras!
Om vi liknar en konflikt vid ett ogräs, så är händelsen toppen, och roten är konfliktsituationen, och uppmärksamheten bör fokuseras på den.
F– utöka inte bakgrunden till konflikten!
Ett steg till vänster, ett steg till höger (tidigare synder, att gå "personligt" etc.) är att skjuta dig själv!
L– "lady/gentleman" (gå inte ur den här bilden!).
Som B. Russell uttrycker det, "en gentleman är en person med vilken du känner dig som en gentleman." Endast fullgörandet av denna roll hjälper till att släcka konflikten.
OCH– leta efter gemensamma intressen!
Du behöver inte bara fråga "Vad vill du?", utan också "Varför vill du det här?" Svaret på den första frågan kommer att avslöja motståndarens positioner, den andra - intressen. Som ett resultat kommer det att finnas en verklig möjlighet att "komma ur krigets skyttegravar till ett gemensamt brohuvud" och börja ett gemensamt sökande efter en lösning som är acceptabel för båda sidor.
TILL– sök en konstruktiv lösning tillsammans!
Alla invändningar och attacker bör översättas till konstruktiv form genom att ställa frågan: "Vad tänker du göra?"
T– bibehåll tolerans i alla situationer!
6. Spelträning. Använd mild konfrontation och konstruktiva förslag.
Situation 1. Mamma bestämde sig för att kolla i sin dotters skoldagbok. När hon tog upp dagboken ramlade ett pappersark som var vikt flera gånger ur den. Mamma vek upp papperet och såg att det var en lapp. Hennes dotter, som hade återvänt från en väns bostad, hittade henne läsa lappen. Flickan ryckte lappen ur sin mammas händer. Hon skrek åt sin dotter. Flickan slog igen dörren och låste in sig i rummet.
Situation 2. Ira är kränkt: "Igår, Vitya, gick du mot mig och sa inte hej. Det är inte artigt". Vitya är förvånad: "Varför skulle jag säga hej? Du såg mig först, du borde ha sagt hej."
Situation 3. En vän tog dina favoritbyxor från dig för kvällen och nästa morgon lämnar hon tillbaka dem sönderrivna.
Situation 4. Vika gör sina läxor under lång tid och noggrant. Natasha förbereder sig inte för lektioner. Natasha ber Vika att låta henne skriva av det. Vika är kränkt; hon förberedde sig länge och lade mycket kraft på att plugga bra.
Situation 5. Klassen är villkorligt uppdelad i två mikrogrupper, där båda har starka ledare, aktivister och utmärkta elever. Under hela läsåret är det konkurrens mellan dem om betyg, om lärares respekt, om auktoritet inför klassen, om företräde. Allt detta uttrycks i lektioner i frätande skämt och förlöjligande av varandra. Under rasten förekom "krockar", gräl och till och med fall av slagsmål. Denna situation är stressande för hela klassen.
7. Indisk saga. Konflikter är lika gamla som tiden. Människor har alltid försökt förstå världen och varandra. Ibland är det svårt eftersom alla inte ser problem på samma sätt. Lyssna på en indisk saga och försök avgöra orsaken till de vises misstag.
Visarna och elefanten
För länge sedan, i en liten stad, bodde det sex blinda vise män. En dag fördes en elefant in i staden. Visarna ville träffa honom. Men hur? "Jag vet," sa en vis man, "vi kommer att känna det." "Bra idé", sa andra, "då vet vi vad det är för elefant." Så sex personer gick för att se elefanten. Den första kände det stora platta örat. Det gick sakta framåt och bakåt. "En elefant ser ut som ett fan!" - ropade den första vismannen. Den andra vismannen rörde vid elefantens fötter. "Han ser ut som ett träd!" – utbrast han. "Ni har båda fel", sa den tredje, "det ser ut som ett rep." Den här mannen kände på elefantens svans. "Elefanten ser ut som ett spjut," utbrast den fjärde och kände på elefantens beta. "Nej, nej", ropade den femte, "en elefant är som en hög mur!" Han sa detta medan han kände på elefantens sida. Den sjätte vismannen ryckte i elefantens snabel. "Ni har alla fel", sa han, "en elefant ser ut som en orm." "Nej till repet!" - "Orm!" - "Vägg!" - "Du har fel!" - "Jag har rätt!". Sex blinda män skrek åt varandra i en timme. Och de visste aldrig hur en elefant såg ut.
Varför visste de vise männen aldrig hur en elefant ser ut? Varje person kunde bara föreställa sig vad hans händer kunde känna. Som ett resultat trodde alla att han hade upptäckt sanningen och visste hur en elefant såg ut. Ingen ville lyssna på vad andra hade att säga. De hade en konflikt baserad på skillnader i uppfattning.
Var de vise männen verkligen kloka?
Hur kunde kloka män veta hur en elefant verkligen ser ut? Närvaron av en annan sida.
Klassrumslärare: En medlare är en neutral mellanhand som hjälper till att jämna ut ojämna kanter, bättre förstå situationen och snabbt hitta rätt lösning som passar båda parter.
Arv
Före sin död testamenterade sheiken 19 kameler till sina tre söner och lämnade hälften av kamelerna till den första sonen, en fjärdedel till den andra och en femtedel till den tredje. Eftersom att skära kamelerna i bitar uppenbarligen skulle vara oekonomiskt beslutade sönerna att bjuda in en mellanhand som kom på hans kamel. Medlaren vägde situationen och lade sin kamel till arvet. Av de tjugo kameler som mottogs på detta sätt tog shejkens första son hälften (10 kameler), den andra sonen en fjärdedel (5 kameler), den tredje sonen en femte (4 kameler). Den totala mängden kameler som togs emot var alltså nitton. Medlarens kamel förblev överflödig. Mellanmannen klättrade på honom och red iväg.
2) Är konflikten löst eller inte?
8. Träning "Från hjärta till hjärta." Nu föreslår jag att du betalar i nummerordning, kom ihåg dina nummer och reser dig sedan upp och går till mitten av klassen. Du måste stå i två cirklar - inre och yttre - så att du delar upp dig i par. Låt killarna med jämna nummer vara i den inre cirkeln och de med udda nummer i den yttre cirkeln. Snälla ta varandras händer. Jag tror att det finns något bra som ni vill säga till varandra. Berätta för din vän varma och vänliga ord om honom. Sedan, efter ledarens klapp, rör sig den yttre cirkeln medurs.
9. Övning ”Gåva”. Här i rummet finns en liten present till var och en av er. Kom ihåg ditt nummer, under samma nummer hittar du din gåva. Och kom ihåg: ingenting är oavsiktligt. Vad din gåva säger är menat för dig. Alla hittar i rummet ett papper (i form av ett hjärta) med sitt nummer, på baksidan av vilket en önskan är skriven.
1. För att kontrollera situationen måste du förbli lugn.
2. I en tvist, kunna lyssna på din samtalspartner till slutet.
3. Respektera andra människors känslor.
4. Alla problem kan lösas.
5. Var uppmärksam på de personer du kommunicerar med.
6. Var inte arg, le.
7. Börja dagen med ett leende.
8. Var självsäker.
9. Öppna ditt hjärta och världen kommer att öppna sina armar.
10. Titta på din förövare - han kanske bara behöver din hjälp.
11. Var charmig och snäll.
12. Ber om ursäkt om du har fel.
13. Glöm inte att uttrycka din tacksamhet.
14. Håll dina löften.
15. Kritisera inte andra konstant.
16. Vet hur man berättar sanningen för en vän, även om det inte är särskilt trevligt.
17. Älska dig själv, tro på dig själv. En av de stora skrev: "Endast en person som älskar och respekterar sig själv kan respektera och älska andra."
18. Bli inte förolämpad. Du måste kunna förlåta, inte samla ondska inom dig själv och inte vara hämndlysten.
19. Behåll tolerans i alla situationer!
10. Slutord. Det är omöjligt att leva i ett samhälle utan motsättningar, människor kommer alltid att ha olika åsikter, smaker och preferenser. Men dessa motsättningar kan inte leda till konflikter. För att behålla den mentala, psykiska och fysiska hälsan behöver du lära dig att förebygga konflikter och om en konflikt redan har blossat upp behöver du kunna ta dig ur den. Jag skulle vilja avsluta vår lektion med följande ord: ”En person som begår en inte särskilt god gärning riskerar att bli lämnad ensam och orsaka fördömelse från andra. Omvänt finns det handlingar som lyfter människor i andras ögon. I båda fallen, när du står inför ett val, innan du gör något, tänk på konsekvenserna. Och låt beslutet visa sig vara korrekt.” Om vårt samhälle levde enligt lagen om "öga för öga", skulle hela världen vara blind.
11. Reflektion. Vilket intryck lämnade klasstimmen? Har du fått mer förtroende för dina förmågor? Har du en önskan att använda sätt att förebygga och lösa konflikter?
Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan
Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.
Postat på http://www.allbest.ru/
Konflikter i våra liv
3 Vad är konflikt? Konflikt är en sammandrabbning, en motsättning som ger upphov till fientlighet, rädsla och hat mellan människor.
4 Vad är skadan av konflikter? Människovärdet lider av konflikter. För varje minut av konflikt finns det 20 minuter av efterföljande upplevelser, när arbetet inte går bra faller allt över styr. Den fysiska hälsan lider - nerver, hjärta, blodkärl påverkas. Därför är det absolut nödvändigt att lära sig hur man förebygger sådana konflikter.
5 FÖR ATT EN KONFLIKT SKA UPPSTÅ ÄR DET NOG: Två personer Två synpunkter Tvistens ämne
6 Typer av konflikter extern intern interpersonell äktenskaplig intergrupp bland djur militära
7 Första hjälpen i en konfliktsituation. Den första och huvudregeln är att man i en konfliktsituation inte ska fatta några förhastade beslut. Lyssna på dina förfäders råd – räkna till 10. Öva på andningen. Andas långsamt in luft genom näsan och håll andan en stund. Andas ut gradvis (eller ta tre djupa andetag). konflikt mellanmänskliga regel hjälp
8 Frågeformulär - "Är du en konfliktfylld person?" -Hur brukar du bete dig i en konfliktsituation?
9 "Gyllene regler" - alla har rätt att bli lyssnade på: medan man talar lyssnar alla; -Alla har rätt att uttrycka sin åsikt och inte bli kritiserade. Det finns inga dåliga åsikter; -alla har rätt att lämna och återvända under spelet; -Om jag talar så talar jag bara för mig själv. Jag undviker ord som ”han tycker det”, ”vi tänker”, ”jag skulle vilja tala för honom”; -de pratar inte om vem som är frånvarande nu.
10 Situation 1 Mamma bestämde sig för att kolla i sin dotters skoldagbok. När hon tog upp dagboken ramlade ett pappersark som var vikt flera gånger ur den. Mamma vek upp papperet och såg att det var en lapp. Hennes dotter, som hade återvänt från en väns bostad, hittade henne läsa lappen. Flickan ryckte lappen ur sin mammas händer. Hon skrek åt sin dotter. Flickan slog igen dörren och låste in sig i rummet. Svara på frågorna: - Vem är inblandad i konflikten? – Vem är skyldig till konflikten? - Vilka ståndpunkter har parterna i konflikten?
11 Situation 2 Två elever i 9:e klass bestämde sig för att hålla en fotbollsmatch sinsemellan. På utsatt tid samlades barnen på skolans stadion. Det fanns bara en målvakt av 9 "A" klass. Ingen visste varför han var försvunnen. Hans klasskamrater bad honom att inte starta spelet och vänta ett tag. Men spelarna från 9 “B” började kräva att vi skulle börja omedelbart. Det var klart att utan en målvakt skulle lag 9 "A" definitivt förlora. Ett argument uppstod. Passionerna blev höga. En av killarna trampade av misstag i foten på motståndarlagets kapten. Han kunde inte hålla tillbaka sig och slog förövaren svängande i ansiktet. Slaget var så kraftigt att killen föll. Hans kamrater rusade till hans försvar. Ett slagsmål utbröt. Bråket stoppades av en lärare som gick förbi. Resultatet blev att spelet aldrig ägde rum och stämningen förstördes. Dagen efter blev det ett obehagligt samtal på direktörens kontor. Svara på frågorna: - Vad är konflikt? – Varför uppstod konflikten? - Hur kan denna konflikt utvecklas och dess konsekvenser?
12 Situation 3 En grupp tonåringar samlades för att lyssna på musik. Åsikterna var delade: vissa ville lyssna på popmusik, medan andra var fan av "metal". Ett argument uppstod som kunde ha eskalerat till ett stort bråk. Plötsligt ropade en av tonåringarna, som kom ihåg den tecknade filmen om katten Leopold, högt: "Gubbar, låt oss leva tillsammans!" Alla kände sig roliga och glada. Vi kom snabbt överens om att lyssna på vår favoritmusik en i taget: först popmusik, sedan metal. Alla var väldigt nöjda. Svara på frågan: Hur lyckades du undvika konflikter?
13 Situation 4 En dag berättade Mikhail följande historia för sin vän: I matsalen träffade jag av misstag en gammal vän till mig och gjorde ett stort misstag genom att fråga hur han mådde. Som om han förväntade sig detta inledde han en lång utläggning av sin senaste filosofi om miljöföroreningar. Detta gjorde mig så irriterad att jag bara ville gå upp och gå. Tankar flöt genom mitt huvud som: "Vilken idiot, en riktig neurotiker, och hur kan han vara så envis." Men efter en minut avbröt jag detta mentala prat och tänkte: "Tja, här ligger en konflikt framför mig." Fundera och svara på hur Mikhail kreativt kan närma sig att lösa problemet som uppstått för att undvika konflikter?
14 En spargris med goda råd RÅD FÖRST. Behandla andra människor som du vill att de ska behandla dig. TIPS TVÅ. Kom ihåg lagen om "spegling": hur du behandlar människor, så behandlar de dig. TIPS TREDJE. Anta bara det bästa hos människor. Hos alla människor utan undantag. RÅD FYRA. Bli inte förolämpad. RÅD FEMTE. "Och när du går och lägger dig, fråga dig själv, vem och vad gjorde du glad under dagen?"
15 Det finns inga ointressanta människor i världen. Deras öden är som planeternas berättelser. Var och en har allt speciellt, sitt eget, och det finns inga planeter som liknar den. E. Jevtusjenko.
16 En person som inte gör något särskilt bra riskerar att bli lämnad ensam och orsaka fördömande från andra. Omvänt finns det handlingar som lyfter människor i andras ögon. I båda fallen, när du står inför ett val, innan du gör något, tänk på konsekvenserna. Och låt beslutet visa sig vara korrekt.
17 Behandla andra som du vill att andra ska behandla dig.
18 regler för att vinna över människor till din synvinkel: 1. Det enda sättet att vinna ett argument är att undvika det. 2. Visa respekt för den andra personens åsikter. 3. Berätta aldrig för din samtalspartner att han har fel; om du har fel, erkänn det. 4. Behåll en vänlig ton redan från början. 5. Låt din samtalspartner göra det mesta av samtalet. 6. Låt samtalspartnern tro att denna tanke tillhör honom. 7. Försök att se saker från din samtalspartners synvinkel.
Postat på Allbest.ru
...Liknande dokument
Typer av konflikter. Faser av konfliktutveckling. Grundläggande metoder för konfliktlösning. Exempel på att övervinna känslomässiga konfliktsituationer. Ett exempel på en konfliktsituation. Medling i konflikt. Teorier om motivation.
abstrakt, tillagt 2004-01-18
Konfliktbegreppet som en integrerad faktor i mänsklig existens. Typer och typer av konfliktsituationer och orsakerna till att de uppstår. Strukturella sätt att övervinna en konfliktsituation. Sätt att övervinna mellanmänskliga konflikter i ett team.
kursarbete, tillagd 2010-11-20
Konfliktbegreppet. Det finns olika definitioner av konflikt. Uppkomsten av konflikter inom alla sfärer av mänskligt liv. Intergruppskonflikter och mellanmänskliga konflikter. Grundläggande funktioner för konflikter. Objektiva skäl som ger upphov till konfliktsituationer.
abstrakt, tillagt 2008-12-31
Kännetecken, essensen av sociala konflikter. Huvudstadierna i konflikten. Metoder för konfliktlösning. De viktigaste konflikterna i maktsfären i moderna förhållanden. Att förändra konfliktsituationen. Metoder för förhandlingar, användning av medling.
test, tillagt 2016-11-02
Konfliktbegreppet. Konfliktsituationer i utbildningsverksamheten. Kärnan i ett klasslag. Konflikter i klassrummet och klasslärarens roll för att lösa dem. Psykologisk analys av konflikter. Diagnos av graden av respons i en konfliktsituation.
kursarbete, tillagt 2008-05-28
Definition av konflikt. Orsaker till konflikter i en organisation. Konflikter utifrån orsakerna till konfliktsituationen. Funktionella konsekvenser av konflikt. Dysfunktionella konsekvenser av konflikter. Stadier av konfliktutveckling. Klassificering av konflikter.
kursarbete, tillagt 2003-08-06
Mekanismer för uppkomsten och utvecklingen av konflikter. Beteendestilar i konflikt. Sätt att fatta beslut i en konfliktsituation. Tendens till aggression och graden av konflikt hos människor. En metod för att lösa konflikter genom förhandlingar med deltagande av en tredje person.
abstrakt, tillagt 2010-08-30
Interpersonella konflikter i organisationer. Konfliktens väsen, dess typer och funktioner. Stadier av konfliktutveckling. De mest typiska orsakerna till interpersonella konflikter. Analys av orsakerna till interpersonella konflikter i företaget. Konfliktlösning.
kursarbete, tillagd 2006-10-26
Konfliktens funktion, dess struktur, funktioner och typologi. Orsaker till händelsen, huvudstadier i utvecklingen och slutförandestadiet av konflikten. Typologi av motstridiga personligheter. Sätt att förhindra konflikter, undvika manifestationen av konfliktogener.
abstrakt, tillagt 2010-12-18
Konfliktbegreppet som en motsägelse som leder till konstruktiva eller destruktiva konsekvenser. De huvudsakliga orsakerna till och källorna till konflikt, egenskaper hos typer av utträde ur en konfliktsituation. Tvistlösningsplan och konfliktförebyggande.