Трудові суперечки є розбіжності, що виникають, між робітниками і службовцями, з одного боку, і адміністрацією підприємства (установи, організації, об'єднання) з іншого, безпосередньо пов'язані із застосуванням законодавства про працю, виконанням колективного та трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку.
До трудових належать, зокрема, суперечки про звільнення з роботи, переведення на іншу роботу та винесення дисциплінарного стягнення, про виплату заробітної плати, встановлення норм виробітку, про відрахування із заробітної плати працівника сум на відшкодування завданих підприємству матеріальних збитків та ін.
Суперечки, що виникають між адміністрацією підприємства та ФЗМК, що стосуються трудових інтересів всього колективу робітників і службовців (наприклад, під час укладання колективного договору) чи інтересів окремих підрозділів підприємства, хоч і є трудовими, проте вирішуються не комісіями з трудових спорів, а порядку угоди між вищими господарськими та профспілковими органами.
Відповідно до ст. 86 Основ законодавства СРСР про працю трудові спори розглядають комісії з трудових спорів, фабричні, заводські, місцеві комітети профспілки, районні (міські) народні суди. Трудові суперечки деяких категорій працівників розглядають вищестоящі у порядку підпорядкованості органи. Порядок розгляду трудових спорів регулюється Положенням, затвердженим Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31 січня 1957 р. («Відомості Верховної Ради СРСР», 1957 № 4, ст. 58), а також Основами законодавства Союзу РСР та союзних республік про працю (ст 86-94) та Кодексами законів про працю союзних республік.
Комісії з трудових спорів створюються усім підприємствах, в установах, організаціях і об'єднаннях, де є ФЗМК чи профорганизатор. До складу комісії входить однакова кількість представників адміністрації та ФЗМК. Число представників від кожної сторони узгоджують адміністрація та комітет профспілки. До складу комісії представники адміністрації виділяються наказом керівника підприємства (установи, організації, об'єднання), а представники профспілкової організації – ухвалою відповідного комітету профспілки зі складу членів цього комітету. На тих підприємствах, де у зв'язку з нечисленністю профспілкової організації комітет профспілки не обирається, комісія із трудових спорів створюється у складі: керівник підприємства та профспілковий організатор.
Комісія з трудових спорів комплектується терміном повноважень ФЗМК. До складу комісії можуть входити керівник підприємства, а як представник профспілкової організації – голова відповідного комітету профспілки.
Відповідно до ст. 90 Основ законодавства про працю робітники та службовці можуть звертатися до комісій з трудових спорів у будь-який час без обмеження будь-яким строком давності, а у справах про звільнення - до районного (міського) народного суду у місячний строк з дня вручення наказу про звільнення.
Заяви щодо трудових спорів, що надходять від робітників та службовців, приймає ФЗМК (або профорганізатор - там, де ФЗМК не обрано). Заяви реєструються в журналі обліку заяв робітників та службовців, поданих на розгляд комісією з трудових спорів. Комісія зобов'язана розглянути спір у п'ятиденний термін з дня надходження заяви. Заява розглядається в присутності зацікавленого працівника, за винятком тих випадків, коли він письмово виявив згоду на розгляд справи за її відсутності. Якщо працівник, який подав заяву, двічі не прийшов на засідання комісії без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття заяви з розгляду. У цьому випадку працівник може звернутися до комісії з новою заявою з цієї ж суперечки.
Комісія має право викликати на засідання свідків, доручити проведення бухгалтерських експертиз, вимагати від адміністрації подання необхідних довідок, розрахунків та проводити інші дії, необхідні для правильного вирішення спору, що розглядається.
Засідання комісії проводять у неробочий час з таким розрахунком, щоб дати можливість бути присутнім на засіданні особам, що викликаються, а також усім бажаючим - робітникам та службовцям того підрозділу підприємства, в якому працює заявник. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписують голова та секретар.
Якщо працівник не згоден з рішенням комісії з трудових спорів, він має право в десятиденний термін звернутися зі скаргою на це рішення до ФЗМК.
Із заявою про розгляд трудового спору сторони можуть звертатися до суду лише після розгляду його комісією з трудових спорів та ФЗМК.
ПИТАННЯ ДЛЯ САМОПРОВІРКИ
1. Що сказано у Програмі КПРС та рішеннях XXVI з'їзду КПРС про охорону праці?
2. Що йдеться про охорону праці в основному законі – Конституції СРСР (ст. 14, 21, 35, 40, 41, 42)?
3. Яке значення законодавства про працю у вирішенні завдань будівництва комунізму?
4. Назвіть основні положення законодавства щодо охорони праці.
5. Поняття про трудову дисципліну та правові засоби її зміцнення.
6. Дайте уявлення про колективний договір.
7. Трудовий договір (прийом, переклад та звільнення з роботи).
8. Яка тривалість робочого часу та часу відпочинку, щорічних та додаткових відпусток.
9. Що передбачено з охорони праці жінок та молоді?
10. Які причини трудових суперечок ви знаєте? Назвіть порядок їхнього розгляду.
Будь-який громадянин у процесі роботи може мати справу з порушеннями норм трудового законодавства своїм роботодавцем. Це може виражатися як у незаконних діях (наприклад, відмови від нарахування заслуженої компенсації), і у бездіяльності. Щоб домогтися відновлення законних прав працівникові необхідно знати норми, якими може оперувати у разі, і навіть порядок вирішення трудових суперечок у різних інстанціях.
Необхідно враховувати, що саме собою порушення, допущене роботодавцем, не є трудовим спором, оскільки кожна сторона відносин дає суб'єктивну оцінку діям. Крім того, будь-яка спірна ситуація може бути вирішена без залучення третьої сторони. Якщо ж врегулювати їх у мирному порядку не вдалося, то працівник має право звернутися до юрисдикційного органу. Саме після цього розбіжність, що виникла між сторонами, відповідно до ст.354-365 ТК РФ переростає у трудовий спір і у встановленому законодавством порядку.
Дане поняття передбачає під собою суперечку, що виникла між суб'єктами відносин, яка регулюється трудовим законодавством. При цьому їх поділяють на дві основні групи: індивідуальні, що виникли при порушенні прав одного співробітника, і колективні, коли незаконні дії роботодавця позначилися на кількох працівниках і претензія висувається від імені групи трудящих.
Трудова суперечка передбачає проходження кількох етапів:
- Допущення роботодавцем або його уповноваженою особою порушення трудового законодавства, що спричинило порушення прав одного або кількох працівників;
- Оцінка сторонами ситуації, що виникла, виникнення розбіжностей;
- Вирішення спірних питань без залучення третьої сторони;
- Звернення працівника або групи працівників до юрисдикційного органу для захисту своїх порушених прав.
При цьому лише ситуація, що перейшла в 4-ту стадію, визнається трудовою суперечкою. На даному етапі дії громадянина спрямовані на відновлення своїх прав, які закріплені законодавством, локальними нормативними актами, трудовою угодою та ін. Відповідно до ст.381 ТК РФ скарга працівника, спрямовану юрисдикційний орган, визнається індивідуальним трудовим спором. До органів, що займаються розглядом таких спорів, належать:
- Держінспекція з праці - процедура розгляду заяви та порядок прийняття рішень закріплений у ст.354-365 ТК РФ.
- Суди загальної юрисдикції - порядок звернення та врегулювання конфліктів зазначений у ст.391-397 ТК РФ;
- Комісії з врегулювання спорів у сфері трудового законодавства в організаціях - даним способом вирішення конфлікту між суб'єктами правовідносин присвячені ст.382, 384-390 ТК РФ.
- Вищі організації, згідно з порядком підпорядкованості, які мають право трудову суперечку вирішити.
Крім того, у нормах Трудового кодексу, зокрема у ст.379-380, закріплено право трудящих на самостійний захист власних інтересів та порушених трудових прав.
Розгляд трудових спорів
Розбіжності, що виникли між сторонами та не змогли бути врегульовані у досудовому порядку, вирішуються шляхом звернення до компетентного органу. При цьому працівник має право подати заяву або скаргу одночасно до кількох структур. Наприклад, при невиплаті зарплати працівник може звернутися й у Трудову інспекцію, й у суд. Оскільки терміни оскарження незаконних дій роботодавця досить короткі, послідовне звернення спочатку до одного органу, та був до іншого, найчастіше, неможливо провести. Тому документи надсилаються одночасно.
Держінспекція має можливість видати керівництву підприємства розпорядження про припинення порушення норм трудового законодавства та притягнути його до адміністративної відповідальності. Суд зі свого боку ухвалює рішення по суті спору. Тобто видає ухвалу, в якій зобов'язує роботодавця відновити порушені права працівника (наприклад, виплатити заробітну плату). Усі фінансові претензії працівника можуть бути задоволені лише у судовому порядку. Це стосується і відшкодування моральної шкоди, яку отримав працівник унаслідок незаконних дій роботодавця.
Щодо термінів оскарження, то за трудовими суперечками вони становлять три місяці при зверненні до суду та КТЗ, а у разі незаконного звільнення – місяць з дня вручення відповідного наказу чи видачі трудової книжки. Щодо майнових спорів, що стосуються відшкодування завданої шкоди здоров'ю працівника на провадженні, то жодних обмежень за позовними строками не встановлено.
З метою недопущення затягування розгляду заяв із трудових спорів законодавством встановлено і процесуальні строки, протягом яких уповноваженими особами має бути прийнято об'єктивне та повне рішення:
- При зверненні до КТС – розгляд питання сутнісно проводиться протягом 10-ти днів;
- У судовому порядку – на ухвалення рішення дається до 10 днів, а також 7 днів на підготовку до розгляду справи;
- Звернення до вищої інстанції – розглядається не більше місяця з дня надходження заяви;
- У трудовому арбітражі та примирних комісіях – до 5 днів, а за участю посередника – до 7 діб.
У разі пропуску встановлених термінів з поважних причин (наприклад, через хворобу) громадянин має право звернутися із заявою про їх відновлення та прийняття скарги до розгляду. При цьому необхідно подати документи, що підтверджують наявність поважних обставин або причин, що спричинили пропуск строку оскарження.
При розгляді справи сутнісно уповноваженим органом, її співробітник має право витребувати необхідні документи, запрошувати свідків та експертів, якщо це потрібно. Після ухвалення остаточного рішення, воно має бути віддано заявнику протягом 3-х днів.
Якщо одну із сторін не задовольнило прийняте рішення, і вона вважає його неповним або невідповідним чинному законодавству, воно може бути оскаржене в судовому порядку не пізніше 10 днів з моменту отримання відповідного документа.
Індивідуальні трудові суперечки та порядок їх розгляду
Процедура розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів суттєво відрізняється. Тому порядок прийняття рішення щодо них також різний. Щодо індивідуальних трудових спорів, тобто таких, що виникли між роботодавцем та одним співробітником, то вони розглядаються у порядку, встановленому трудовим кодексом. Для захисту своїх інтересів громадянин має право звернутися до Держінспекції з питань праці чи суду.
Необхідно відзначити, що стороною в індивідуальній суперечці може виступати як поточний співробітник фірми, так і нещодавно звільнений з неї або не прийнятий на роботу громадянин. При цьому останній має право звернутися зі скаргою, якщо він вважається відмовою у працевлаштуванні незаконним або відсутність достатніх підстав для нього. Щодо тих осіб, які на даний момент працюють на підприємстві, то суперечка може виникнути внаслідок порушення керівництвом підприємства чинного законодавства, локальних актів організації, трудового договору, а також розбіжностей щодо трактування окремих норм та правил.
Спочатку співробітник може звернутися до комісії з трудових спорів, якщо така була організована для підприємства. До її складу входить керівник фірми чи його представник, і навіть член профспілки. При цьому рішення щодо спірних питань приймається одноголосно. Якщо співробітник буде з ним не згоден, він має право також звернутися до суду. У разі важливо дотримуватися терміни оскарження, оскільки розгляд питання у КТС не є підставою для їх призупинення.
У ряді випадків розгляд трудових розбіжностей між роботодавцем та службовцем можливий лише в судовому порядку. Це, зокрема, стосується питань виплати компенсацій, у тому числі за моральну шкоду. Рішення суду є обов'язковим для виконання, якщо не було оскаржено у встановлений строк.
При зверненні до КМС та суд заявник, по суті, переходить у відкриту конфронтацію з роботодавцем. Продовження трудових відносин у разі досить проблематично, тому до цих способів захисту своїх прав громадяни вдаються лише крайніх випадках. Якщо ж службовець бажає продовжувати роботу на поточному підприємстві, раціональним буде звернення до Трудової інспекції з проханням не повідомляти роботодавця про особу заявника. Такі «анонімні» перевірки можуть проводитись, якщо специфіка ситуації дозволяє зберегти ім'я працівника, який подав скаргу, в таємниці.
Колективні трудові суперечки та порядок їх розгляду
Відповідно до ст.389 ТК РФ колективним трудовим суперечкою є розбіжності між роботодавцем і службовцями, що виникли внаслідок порушення норм чинного законодавства та прав трудящих керівництвом підприємства або посадовими особами, які не були врегульовані в досудовому порядку.
При цьому співробітники, інтереси яких були порушені, складають колективне письмове звернення до роботодавця, в якому викладають суть наявних розбіжностей. Часом початку спору читається день отримання робітниками відповіді керівництва підприємства, з частковим чи повним відмовою задоволення вимог працівників, і навіть недотримання досягнутих домовленостей.
Необхідно враховувати, що колективні вимоги мають бути затверджені на зборах трудящих, права яких були порушені роботодавцем. При цьому повинні бути присутніми не менше половини співробітників для того, щоб їхнє рішення вважалося правочинним. Роботодавець зі свого боку не тільки не має права перешкоджати проведенню зборів, але й зобов'язаний надати їм потрібне приміщення для цього.
Після направлення належним чином оформлених вимог роботодавцю, копія цього документа направляється, згідно зі ст.407 ТК РФ, у службу, що займається врегулюванням колективних спорів у сфері трудового законодавства. Ця організація зі свого боку перевіряє отримання зазначених вимог роботодавцем.
Керівництво підприємства протягом 3-х діб з моменту отримання ним рекомендаційного документа, має ухвалити рішення та направити його письмово представнику групи трудящих.
Вирішення трудового спору в даному випадку можливе шляхом:
- Звернення до примирної комісії;
- Залучення посередника для пошуку виходу із конфліктної ситуації;
- Розгляд справи у трудовому арбітражі;
При цьому першим та обов'язковим етапом для будь-якої колективної суперечки є звернення до примирної комісії. І лише за неможливості вирішення конфлікту, трудящі можуть вдатися до допомоги посередника чи звернутися до трудового арбітражу.
Відповідно до ст.418 ТК РФ всі рекомендації та угоди, прийняті у процесі проведення примирливих процедур обов'язково оформляються у письмовій формі (як протоколів) і підписуються представниками трудящих і роботодавця. Контроль за їх дотриманням, згідно зі ст. 408 ТК РФ, покладається самі сторони.
Інтереси співробітників, що у колективному трудовому спорі захищаються із боку законодавства. Відповідно до ст.405 ТК РФ громадяни, що входять до складу примирної комісії звільняються від роботи за основним місцем праці. Їм протягом усього часу вирішення конфлікту виплачується середня заробітна плата, але не більше трьох місяців за рік.
Ухиляння сторін від розгляду трудового спору заборонена. Відмова роботодавця від організації примирної комісії або трудового арбітражу, а також невиконання досягнутих угод може призвести до страйку з боку трудящих, а також притягнення керівництва організації до дисциплінарної та адміністративної відповідальності.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісією з трудових спорів та судом.
Комісія з трудових спорівза своєю юридичною є орган, що формується на паритетних засадах. Відповідно до ст. 384 ТК РФ комісії утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості представників працівників та роботодавця. Представники працівників у комісію з трудових спорів обираються загальними зборами працівників організації або делегуються представницьким органом працівників із наступним затвердженням на загальних зборах працівників організації. Представники роботодавця призначаються до комісії керівником організації.
Комісії з трудових спорів розглядають індивідуальні , що у організації, крім суперечок, якими Трудовим кодексом та інші федеральними законами встановлено інший порядок їх розгляду.
Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний термін з дня, коли дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права.
Стаття 387 ТК РФ передбачає порядок розгляду індивідуального трудового спору в комісії з трудових спорів. Комісія має розглянути суперечку протягом десяти календарних днів з дня подання заяви. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, які представляють працівників, та не менше половини членів, які представляють роботодавця. Розгляд спору відбувається у присутності заявника та представників роботодавця. За заявою працівника спір може бути розглянутий за його відсутності. Для об'єктивного та всебічного розгляду справи на засідання комісії можуть бути викликані свідки, запрошені спеціалісти, потрібні необхідні документи та розрахунки. Рішення приймається таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Рішення комісії має бути оформлене письмово. Як правило, рішення має мотивувальну та резолютивну частини (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).
Завірені копії рішення комісії вручаються працівнику та керівнику організації протягом трьох днів з дня ухвалення рішення. Рішення комісії з трудових спорів може бути оскаржене працівником до суду протягом десятиденного строку з дня вручення йому копії рішення комісії.
Рішення комісії з трудових спорів підлягає негайному виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених на оскарження. У разі невиконання рішення комісії у встановлений строк комісія із трудових спорів видає працівникові посвідчення. Посвідчення є виконавчим документом, на підставі якого судовий пристав-виконавець наводить рішення комісії з трудових спорів на виконання у примусовому порядку.
Посвідчення не видається працівникові, якщо він або роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду.
Відповідно до чинного законодавства індивідуальні трудові суперечки розглядають районні (міські) суди. У рамках загального порядку вирішення трудових спорів районний (міський) суд виступає стосовно комісії з трудових спорів як друга інстанція у випадках звернення до неї із заявою:
- працівника, заява якого не була розглянута у 10-денний строк у комісії з трудових спорів;
- працівника, роботодавця або відповідної професійної спілки, яка захищає інтереси працівника, який є членом цієї профспілки, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів;
- прокурора, якщо рішення комісії з трудових спорів відповідає законам та іншим нормативним правовим актам.
Суд не наділений чинним законодавством правом перегляду рішень комісій із трудових спорів з власної ініціативи, наприклад, у порядку нагляду. У той самий час законодавство відносить до компетенції суду безпосередній вирішення низки трудових суперечок першої інстанції. Так, безпосередньо у судах розглядаються трудові суперечки за заявами:
- працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати та формулювання причин звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
- роботодавця про відшкодування працівником матеріальних збитків, заподіяних майну роботодавця.
Крім того, безпосередньо в судах розглядаються також суперечки:
- про відмову у прийомі працювати. Наприклад, за заявою осіб, запрошених у порядку переведення від іншого роботодавця за заявою інших осіб, з якими роботодавець відповідно до законодавства був зобов'язаний укласти трудовий договір (скажімо, з особою, яку направляє служба зайнятості для працевлаштування за рахунок квоти);
- за заявою осіб, які працюють за трудовим договором у роботодавців – фізичних осіб;
- за заявою осіб, які вважають, що вони зазнали дискримінації.
Пленум Верховного Судна РФ у своїй постанові від 17.03.2004 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснив, що особа, яка вважає, що його права порушені, може на власний розсуд вибрати спосіб вирішення індивідуального трудового спору. Він має право або спочатку звернутися до комісії з трудових спорів (крім справ, які безпосередньо розглядаються судом), а у разі незгоди з її рішенням — до суду у 10-денний строк з дня вручення йому копії рішення комісії, або одразу звернутися до суду.
Розгляд трудових суперечок у суді загалом підпорядковується загальним вимогам цивільного судочинства. Процедура розгляду трудових спорів у суді регулюється трудовим та цивільним процесуальним законодавством.
За вирішенням індивідуального трудового спору працівник має право звернутися до суду протягом трьох місяців з дня, коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення – протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки У разі пропуску з поважних причин встановлених термінів (наприклад, у разі хвороби, переїзду в іншу місцевість) вони можуть бути відновлені судом. Днем звільнення вважається останній день роботи. Проте термін для оскарження звільнення починає свою течію відповідно до ч. 2 ст. 14 ТК РФ наступного після вручення працівникові наказу про звільнення день.
Відповідно до ст. 28 ЦПК РФ позов до організації пред'являється до суду за місцезнаходженням організації, якщо позов пов'язані з роботою у філії чи представництві організації, позов то, можливо подано за місцем перебування філії чи представництва.
Суддя має право відмовити у прийнятті заяви у випадках: наявності рішення суду, що набрало законної сили, з того ж питання, непідвідомчості спору взагалі суду або за територіальною ознакою.
Під час розгляду спору в суді сторонами є працівник та роботодавець. Представники прокуратури та професійної спілки можуть виступати як учасники процесу. Але якщо навіть заява подана профспілкою чи прокурором на захист прав працівника, вони не стають стороною спору, і працівник, на захист якого вони виступили, має підтвердити вимоги. Роботодавець (фізична особа чи організація) переважно виступає як відповідача, і лише у разі пред'явлення позову до працівника про відшкодування заподіяної їм матеріальної шкоди роботодавцю він виступає як позивача.
Відповідно до ст. 393 ТК РФ при зверненні до суду з позовом за вимогами, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від сплати мит та судових витрат. До витрат стосовно трудовим суперечкам можуть бути віднесені суми, що підлягають виплаті свідкам та експертам; витрати, пов'язані з проведенням огляду дома; витрати, пов'язані із виконанням рішення суду.
На підставі всебічного вивчення всіх матеріалів, показань сторін та інших учасників процесу суд виносить рішення. У рішенні формулюється висновок суду про задоволенні позову або про відмову в позові. При задоволенні позовних вимог суд чітко формулює, які дії слід здійснити відповідачеві на виконання рішення.
Якщо позивач відмовився від позову в процесі судового розгляду або суперечка завершилася мировою угодою, суд виносить не рішення, а ухвалу, в якій фіксується відмова від позову або затверджується мирова угода.
Рішення районного (міського) суду може бути оскаржено сторонами спору до суду протягом десяти днів. Скарга подається через суд, який виніс рішення.
Індивідуальна трудова суперечка, розглянута в суді, припиняється виконанням судового рішення. Виконання судового рішення — це реальне здійснення приписів, що містяться в ньому. Рішення судів з трудових спорів підлягають виконанню після набрання ними законної сили, крім випадків негайного виконання. Стаття 396 ТК РФ передбачає, що рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. У разі незгоди з рішенням суду роботодавець має право оскаржити рішення суду, проте це не впливає на виконання рішення про поновлення на роботі. Не пізніше ніж наступного робочого дня після винесення рішення суду про відновлення на роботі роботодавець повинен видати наказ про відновлення, а працівник повинен розпочати виконання своїх обов'язків. При затримці роботодавцем виконання такого рішення (наприклад, невидання наказу роботодавцем про відновлення працівника на роботі) орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку.
Безпосереднє виконання рішень судових органів із трудових спорів покладається на судових приставів-виконавців.
Робота – це місце, де людина проводить третину доби, інколи ж і більше. Тому дуже важливо підтримувати сприятливий психологічний клімат робочому місці. Але, на жаль, це не завжди можливо. Навіть у найдружнішому колективі виникають суперечки та розбіжності. І якщо внутрішні проблеми вирішуються щодо просто, то суперечки між працівником та роботодавцем можуть призвести до негативних наслідків для обох сторін. У такій ситуації для кожної із сторін найголовніше – оперативно та правильно зреагувати. Як же врахувати всі інтереси та знайти правильне вирішення трудового спору?
Трудові суперечки та порядок їх вирішення
Трудова суперечка – це розбіжності між працівником та роботодавцем з питань, що стосуються трудових відносин, які потребують втручання уповноважених органів. Є 2 види трудових спорів:
Індивідуальна трудова суперечка (ІТС), коли суперечка виникає між співробітником та роботодавцем;
Колективний трудовий спір (КТС), коли у суперечці бере участь група співробітників та роботодавець.
Порядок їхнього вирішення істотно відрізняється.
Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Розгляд ІТС описано у розділі 60 ТК РФ. У вирішенні можуть брати участь комісії з трудових спорів або судові органи (якщо всі інші способи вирішення питання не дали результату). Таким чином, є 2 шляхи рішення ІТС – досудовий та судовий.
При виникненні ситуації, в якій працівник вважає, що його права були ущемлені, він направляє скарги письмово до трудової комісії або до суду протягом 3-х місяців з моменту, коли він дізнався про порушення. Причому ІТС може виникнути навіть із вже звільненим або ще не прийнятим співробітником, якому відмовили у укладанні договору.
У досудовому порядку ІТС розглядає Комісія з трудових спорів. Вона приймає, реєструє заяву працівника, та зобов'язана розглянути її протягом 10 днів з дня подання. До комісії входить однакова кількість представників роботодавця та співробітників. Засідання проводяться у неробочий час та за обов'язкової присутності заявника.
У ході розгляду спору ведеться протокол, а за підсумками ухвалюється рішення комісії. Копія рішення надсилається обом сторонам спору у триденний термін, і воно є обов'язковим до виконання. Якщо рішення влаштовує обидві сторони, трудова суперечка припиняється. Будь-яка із сторін може оскаржити ухвалене рішення протягом 10 днів з моменту отримання документів. Після закінчення цього терміну дається 3 дні на виконання рішення комісії.
Якщо комісія оскарження у 10-денний термін не розглянула, суперечку можна перенести до суду.
Трудова суперечка може виникнути не лише з ініціативи працівника. Коли роботодавець має претензії до співробітника, він також має право звернутися до суду.
Порядок розгляду колективних трудових спорів
Раніше порядок їх вирішення регулювався законом від 23.11.95 № 175-ФЗ, але він втратив чинність у 2006 році у зв'язку із введенням у дію відповідних положень ТК РФ.
Нині порядок рішення КТС регулюється главою 61 ТК РФ. Розгляд та вирішення колективних трудових спорів покладається на примирні комісії, посередників або Трудовий арбітраж. Група працівників письмово оформляє свої колективні претензії (про умови праці та її оплату, про укладення, зміну колдоговорів, інших локальних актів тощо) та спрямовує їх роботодавцю.
У дводенний термін має бути сформована примирлива комісія, яка і розглядатиме локальну трудову суперечку. Комісія, як і у випадку з ІТС, має складатися з рівної кількості представників обох сторін. Примирна комісія створюється з метою ретельного розгляду спору та його якнайшвидшого вирішення. Термін розгляду – до 3 робочих днів.
Якщо якась із сторін ухиляється від участі в примирливій процедурі або заважає їй, то розгляд передається трудовому арбітражу, який формується з представників організації та компетентних держорганів із врегулювання КТЗ. Такий арбітраж є тимчасовим і підлягає розформуванню після вирішення трудового спору, для якого його створено.
Досягнута під час розгляду спору угоди оформляється письмово і є обов'язковою для кожної сторони.
Якщо примирні процедури не допомогли, або роботодавець не виконує прийняті комісією чи арбітражем рішення, крайньою мірою дозволу КТС працівників є страйк , яка регламентується тієї ж 61-го глави ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Ці статті визначають право працівників на страйк, порядок його проведення та відповідальність обох сторін спору за незаконні дії, пов'язані з ним.
Висновок
Індивідуальні трудові суперечки можна розглянути у досудовому порядку. У разі незадовільного рішення сторони можуть звернутися до суду та оскаржити його. Колективні ж суперечки мають лише один шлях вирішення – шляхом примирливих процедур. Способу захистити «групові» трудові інтереси у суді законом не передбачено. У крайньому випадку працівники мають право вдатися до страйку.
Індивідуальні трудові суперечки та порядок їх вирішення
Вступ
Поняття та види індивідуальних трудових спорів
1 Поняття індивідуального трудового спору
2 Види індивідуальних трудових спорів та їх підвідомчість
Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів
1 Правовий статус та принципи діяльності комісії з трудових спорів
2 Порядок розгляду індивідуального трудового спору у комісії з трудових спорів
Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді
1 Підвідомчість та підсудність індивідуальних трудових спорів
2 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді
Висновок
Бібліографія
Вступ
Актуальність дослідження обумовлюється тим, що індивідуальні трудові суперечки одна із основних видів суперечок, що виникають практично. Інтереси роботодавця і найманого ним працівника часто не збігаються, тому нерідко виникає їхнє зіткнення, пов'язане, в основному, з незаконним звільненням, невиплатою заробітної плати, переведенням на іншу роботу, відмовою від укладання трудового договору та ін.
Трудове законодавство орієнтує учасників трудових правовідносин на встановлення між собою відносин соціального партнерства, в умовах яких трудові суперечки та конфлікти повинні, якщо і не виключатися повністю, то значною мірою запобігати. Але реальна соціально-економічна обстановка країни показує, що безконфліктного розвитку трудових відносин поки що не спостерігається.
Розбіжності між працівником і роботодавцем, що виникають, завжди можна вирішити шляхом обопільної угоди, домовленості, досягнутої в ході безпосередніх переговорів між конфліктуючими сторонами. Однак якщо така домовленість не відбулася і зацікавлена сторона передає розбіжність на розгляд компетентних органів, виникає індивідуальна трудова суперечка або конфлікт у юридичному сенсі.
Цілями дослідження є:
-дослідження правових аспектів вирішення індивідуальних трудових спорів; -проведення аналізу чинного трудового законодавства, що визначає особливості розгляду індивідуальних трудових спорів; Для досягнення зазначених цілей поставлено такі завдання: -провести аналіз поняття індивідуального трудового спору; -визначити коло принципів вирішення індивідуальних трудових спорів; -дослідити систему органів щодо розгляду індивідуальних трудових спорів; -розглянути досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів до комісій з трудових спорів; -розглянути судовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. Для досягнення зазначених цілей та завдань було проведено роботу, яка здійснювалася за допомогою різних методів. Як загальний метод наукового пізнання використовувалися категорії матеріалістичної діалектики. Широко застосовувалися загальнонаукові методи: аналіз, синтез, системний підхід та ін. Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що виникають між працівником, роботодавцем та компетентними органами у процесі розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів. Предмет дослідження становлять норми трудового законодавства, юридичні процедурні та процесуальні норми, що опосередковують розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів. Теоретичну основу дослідження склали праці вітчизняних та зарубіжних фахівців у галузі трудового права. Це насамперед наукові розробки К.Н. Гусова, В.М. Толкунової, А.М. Курінного, Л.М. Анісімова, В.І. Миронова та ін. 1. Поняття та види індивідуальних трудових спорів 1 Поняття індивідуального трудового спору Право громадян на трудові суперечки закріплено у ч. 4 ст. 37 Конституції РФ, у якій говориться, що у Російської Федерації визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи декларація про страйк. Відповідно до ч. 1 ст. 381 далі ТК РФ індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі про встановлення чи зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу Також згідно з ч. 2 ст. 381 ТК РФ індивідуальним трудовим спором визнається суперечка між роботодавцем та особою, що раніше перебувала у трудових відносинах з цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладання такого договору. Трудова суперечка виникає тоді, коли суб'єкт трудового чи тісно пов'язаного з ним правовідносини вважає, що його право порушено, що відповідний орган неправильно застосував норми трудового законодавства, тобто. це суперечки, що виникають у зв'язку із застосуванням трудового законодавства. Трудові суперечки можуть бути також у зв'язку із застосуванням трудового договору, що передбачає умови, встановлені не тільки законодавством, а й угодою сторін. Справжнє чи уявне невиконання умов трудового договору одним із суб'єктів трудових правовідносин призводить до виникнення трудових спорів, які є суперечками про застосування цього договору. Поряд із цим між суб'єктами трудових та окремих тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникнути суперечки не щодо застосування чинного законодавства чи трудових договорів, а у зв'язку із встановленням (зміною) нових умов праці. У разі йдеться не про наявність чи відсутність певних правий і обов'язків у суб'єктів конкретного правовідносини чи його порушень, йдеться про те, які конкретно правничий та обов'язки (умови праці), їх обсяг і зміст слід встановити суб'єктів трудового правоотношения. За змістом ст. 381 а) розбіжності між роботодавцем та конкретним працівником (включаючи колишніх працівників та осіб, які претендують на укладання трудового договору) виникають з приводу трудових відносин між ними; б) розбіжності між цими сторонами пов'язані із застосуванням норм трудового права, що регулюють трудові відносини за участю конкретного працівника; в) відповідні розбіжності не вдалося врегулювати за безпосередніх переговорів; г) ці розбіжності передано до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. У разі спору з приводу невиконання чи неналежного виконання умов трудового договору, мають цивільно-правовий характер (наприклад, про надання житлового приміщення, про виплату працівникові суми придбання житлового приміщення), попри те, що ці умови включені у зміст трудового договору, вони за своїм характером є цивільно-правовими зобов'язаннями роботодавця, а отже, підсудність такої суперечки (районному суду чи світовому судді) слід визначати виходячи із загальних правил визначення підсудності справ, встановлених ст. ст. 23 Причини виникнення трудових спорів: винне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків працівником, роботодавцем; різна оцінка сторонами факту застосування норм трудового законодавства; сумлінна помилка працівника або роботодавця про належність суб'єктивного права або покладеного на інший бік трудового договору обов'язку; певна пробельність деяких нормативних правових положень (не розкриваються поняття моральної шкоди, вимушеного прогулу, анулювання трудового договору, відповідної роботи) та інших. 2 Види індивідуальних трудових спорів та їх підвідомчість Трудові суперечки можна класифікувати, передусім, характером предмета спору (зміст), тобто. за характером правочинів спірних правовідносин. Під предметом суперечки слід розуміти суб'єктивне право (або обов'язок). За своїм характером суб'єктивне право (або обов'язок) суб'єкта трудового чи тісно пов'язаного з ним правовідносини може бути правом (обов'язком) застосувати чинну або правом (обов'язком) встановити нову (змінити) норму трудового законодавства. Залежно від того, чи здійснює зазначений суб'єкт спірного правовідносини своє правомочність (обов'язок) застосувати норму трудового права до конкретних суспільних відносин чи він здійснює правомочність (обов'язок) встановити нові умови праці (норми права), розрізняють два види трудових спорів: )спори, пов'язані із застосуванням норм чинного законодавства про працю до конкретних суспільних відносин та дотриманням прав та обов'язків суб'єктів відповідних правовідносин; спори про застосування норм трудового законодавства, встановлених ним чи трудовими договорами, соціально-партнерськими угодами про права та обов'язки; )спори, пов'язані із встановленням нових (зміною діючих) умов праці, не врегульованих законодавством про працю чи іншим актом. До першого виду суперечок відносяться суперечки, пов'язані зі звільненням працівника, виплатою заробітної плати, наданням відпустки, відшкодування підприємством матеріальних збитків, завданих працівникові тощо. До другого виду суперечок відносяться ті, які пов'язані з переглядом норм виробітку, встановленням системи преміювання працівників тощо.
Однак не всі суперечки, пов'язані із встановленням нових умов праці, належать до трудових. До трудового права ставляться ті, які виникають у з встановленням умов праці адміністрацією підприємств (установ) чи нею разом (чи за погодженням) з профкомом, тобто. коли у встановленні умов праці бере участь суб'єкт трудових чи тісно пов'язаних із нею правовідносин. Спори щодо встановлення умов праці між органами, які не є суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, є предметом вивчення адміністративного та інших галузей права.
Також трудові суперечки діляться залежно від виду спірних правовідносин. Додатковою визначальною ознакою тут є суб'єкт (сторона правовідносини), який заявив про свою суперечку до відповідного юрисдикційного органу. Так, у тому ж трудовому правовідносинах суб'єктом спору може бути як працівник, так і адміністрація залежно від того, хто звернувся за вирішенням спору, чиї права справді чи уявно порушені .
За цією ознакою можна розрізнити такі види суперечок: )суперечки, що виникають із трудових правовідносин (їх більшість. наприклад, про оплату за понаднормові роботи); )спори, що виникають із правовідносин з працевлаштування, у своїй правовідносини з працевлаштування поділяються на три підвида: а) правовідносини між зацікавленим у отриманні роботи громадянином та органом працевлаштування; б) правовідносини між органом працевлаштування та підприємством, до якого направляється працівник; в) правовідносини між зацікавленим громадянином та підприємством, до якого він спрямовується. До трудових спорів відносяться лише суперечки з першого і третього підвиду правовідносин з працевлаштування. )суперечки, що виникають із правовідносин між профспілковими та господарськими органами з питань виробництва, праці та побуту (наприклад, суперечки з питань вирішення понаднормових робіт, прийому на роботу підлітків тощо); )спори, що виникають із правовідносин щодо відшкодування матеріальних збитків, заподіяних працівником підприємству, установі (наприклад, оскаржується розмір зробленого адміністративного утримання із заробітної плати за завдану шкоду); )спори, що виникають із правовідносин щодо відшкодування матеріальних збитків, заподіяних працівникові каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою (наприклад, суперечка про право на відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом на території підприємства під час обідньої перерви); )спори, що виникають із процесуальних трудових правовідносин (наприклад, суперечка працівника з профкомом про правомірність розгляду скарги цього працівника на рішення КТЗ за відсутності половини членів профкому); )суперечки, що виникають із правовідносин щодо матеріального забезпечення працівників (службовців) та членів їх сімей за рахунок коштів соціального страхування (наприклад, суперечка про розмір або право на отримання допомоги з тимчасової непрацездатності; допомоги з нагоди народження дитини тощо). Класифікація суперечок має значення визначення їх підвідомчості - кожної групи встановлено певний порядок розгляду та орган, повноважний вирішити цей спір. 2. Розгляд індивідуальних трудових спорів у комісії з трудових спорів 1 Правовий статус та принципи діяльності комісії з трудових спорів Відповідно до ст. 382 ТК РФ комісії з трудових спорів (далі КТС) є органами з розгляду індивідуальних трудових спорів поруч із судами. При цьому відповідно до ч. 1 ст. 385 ТК РФ КТС розглядає суперечки, які у організаціях, крім суперечок, якими федеральним законодавством встановлено інший порядок розгляду. У юридичній літературі зазначається, що КТС, як і суд, є органом юрисдикції, тобто. вправі розглядати суперечку сутнісно і виносити обов'язкове для сторін рішення, що може бути виконано примусово. Таким чином, специфіка правового статусу КТС визначається тим, що цей орган є юрисдикційним органом досудового розгляду трудових спорів, віднесених до його компетенції. Є.Ю. Забрамна показує, що компетенція КТС визначено за залишковим принципом, оскільки вона розглядає ті справи, якими федеральним законодавством встановлено інший порядок розгляду. ТК РФ звузив як сферу створення та функціонування КТС, так і перелік спорів, що підлягають розгляду цим органом. КТС виступає органом, який розглядає більшість індивідуальних трудових спорів. До її компетенції відносяться суперечки про стягнення: -заробітної плати, включаючи надбавки, передбачені системою оплати праці, премії; -про зміну суттєвих умов трудового договору; -про оплату понаднормових робіт; -про застосування дисциплінарних стягнень; -про виплату компенсацій при направленні у відрядження; -про повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати в рахунок відшкодування збитків, завданих роботодавцю; -суперечки, що виникають у зв'язку з неправильністю чи неточністю записів у трудовій книжці та інших. Комісія немає права приймати до розгляду суперечки, які віднесено до компетенції суду (ст. 391 ТК РФ). У комісії не розглядаються суперечки державних службовців та інших категорій працівників, котрим встановлено особливий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. У тому випадку, коли працівник звернувся до комісії з трудових спорів за розглядом спору, їй не підвідомчого, комісія, розглянувши заяву, може відмовити у вирішенні спору по суті. Працівнику роз'яснюється порядок розгляду індивідуального трудового спору, що виник у нього. Останнім часом набула широкого поширення думка про те, що зменшення значущості КТЗ як органу вирішення індивідуальних трудових спорів обумовлено тим, що комісії з трудових спорів з різних причин не справляються із призначеною їм законною роллю ефективного органу досудового розгляду спорів. Серед таких причин О.К. Бондарєв виділяє такі: )КТС на практиці не є неупередженим та незалежним органом, оскільки створена в організації, вона перебуває під сильним впливом роботодавця; )організацій, де створені та функціонують КТС, не так вже й багато, і тим більше їх практично немає в комерційних структурах, причому в більшості організацій комісії з трудових спорів не створені через відсутність ініціативи працівників та (або) роботодавця або малої чисельності персоналу ; )значна частина трудових спорів підлягає розгляду лише у судах, отже, з більшості трудових спорів суди - єдині, безальтернативні органи, у яких може бути відновлено справедливість; )Суттєву роль відіграє некомпетентність членів комісії з трудових спорів. Вони не можуть розібратися у складних питаннях чинного законодавства через недостатню підготовленість до виконання покладених на них функцій і, зокрема, відсутність юридичної освіти та відповідної практики. )прийняті комісіями з трудових спорів рішення нерідко не виконуються роботодавцем добровільно, оскільки комісії не є для них авторитарними органами, а судові пристави з різних причин (у більшості випадків цілком обґрунтовано) відмовляються виконувати у примусовому порядку рішення комісії з трудових спорів, у тому числі у зв'язку з грубими порушеннями чинних норм та правил розгляду справ та прийняття рішень, пропуском строків видачі комісіями виконавчих документів або строку пред'явлення цих документів до виконання тощо. У той же час багато авторів висловлюють прямо протилежну точку зору і стверджують, що аргумент про те, що КТС не в змозі неупереджено розглянути справу і вирішити суперечку, оскільки перебуває під впливом роботодавця, є непереконливим. В даний час КТС формується як орган соціального партнерства, на паритетній основі та включає до свого складу як представників працівників, так і представників роботодавців. Таким чином, вважаємо, що справжній стан речей, мабуть, знаходиться десь посередині. Насправді мають місце як ситуації, коли КТС не створюється чи не діє, і прямо протилежні - коли діяльність КТС є досить ефективної і зваженої, передусім оскільки при розгляді суперечки в КТС більшою мірою, ніж у суді, може бути врахована специфіка конкретної організації. На думку Т.А. Савельєвої, в основу досудового порядку розгляду трудових спорів повинні бути покладені такі принципи: -доступність звернення до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів; -безоплатність звернення; -принцип законності; -принцип гласності розгляду індивідуальних трудових споров. досудовий орган повинен складатися з професіоналів-юристів (принцип професіоналізму); -принцип рівності сторін. -принцип диспозитивності, який передбачає широкі права осіб, що беруть участь у справі. -принцип забезпечення виконання; -принцип незалежності досудового органу Жодна зі сторін, що сперечаються, не повинна мати можливість, навіть побічно впливати на роботу досудового органу. При винесенні рішення він має бути самостійним, незалежним і підкорятися лише закону. Під час розгляду цього принципу слід погодитися з думкою І.О. Снігірьова, який зазначає, що «представники роботодавця в КТС можуть за посадою збігатися з особами, віднесеними до його представників законом або установчими документами організації. Проте керівник організації не може бути її представником у КТЗ. Оскільки трудові суперечки, як правило, виникають у результаті ухвалення рішень, з якими не згоден працівник». До зазначеного набору принципів діяльності КТС, запропонованих, слід підійти критично, зваживши всі «за» і «проти». Так, слід зробити і дуже суттєві застереження щодо принципу професіоналізму. Так, зокрема, далеко не завжди склад КТС представлений виключно юристами, і це не повинно впливати на рішення. В цілому, як зазначає Є. Сафарова, для роботодавця ж, крім очевидних мінусів у вигляді обов'язку забезпечувати роботу комісії та наявності органу, що розглядає трудові спори прямо на його території, КТС може бути позитивним моментом виховного характеру розгляду спорів у подібному органі, оскільки несприятливе для роботодавця рішення комісії в принципі нічого не змінює: працівник може отримати подібне рішення і по суду, а ось сприятливе рішення комісії позиціонує роботодавця як законослухняного та знижує мотивацію інших працівників починати індивідуальні трудові суперечки з тих самих або подібних підстав. До того ж формування та підтримка роботи комісії не можуть не позначитися благотворно на образі роботодавця як того, хто прислухається та враховує інтереси працівників. 2 Порядок розгляду індивідуального трудового спору у комісії з трудових спорів Статтею 385 Для звернення до КТС у ст. 386 Індивідуальні трудові суперечки розглядаються КТС у порядку (ст. 387 Велику проблему нині становить зловживання роботодавцем своїми правами. Так, роботодавець може безкарно перешкодити діяльності комісії, створюючи умови для відсутності кворуму на засіданні КТС. Наприклад, роботодавець має можливість не допустити участі своїх представників (або частини своїх представників) у розгляді трудових спорів КТЗ на законних підставах. Зокрема, у день розгляду спору він може направити частину своїх представників (більше половини від загальної кількості призначених) для ведення переговорів щодо укладання договору, до податкової служби, інших органів державної влади (управління) тощо. У ряді випадків це пояснюється небажанням керівника організації мати на своїй території такий орган досудового розгляду, як КТС. Іноді це зумовлено іншими причинами. Наприклад, керівник організації штучно створює умови для зволікання з розглядом трудової справи в КТС, розраховуючи, що працівник не наважиться скористатися своїм правом на судовий захист. З юридичної точки зору така поведінка керівника організації досить складно віднести до неправомірних. Оскільки керівник несе відповідальність за діяльність організації в цілому, то саме йому належить право керувати персоналом з метою досягнення поставлених завдань та визначати важливість тих чи інших розпоряджень, що віддаються своїм підлеглим, у т.ч. призначеним до складу комісії. Довести у цій ситуації зловживання правом досить складно. Суперечка розглядається у присутності працівника, який подав заяву, або уповноваженого ним представника. Розгляд спору за відсутності працівника чи його представника допускається лише за письмовою заявою працівника. У разі неявки працівника чи його представника на засідання зазначеної комісії розгляд трудового спору відкладається. У разі вторинної неявки працівника або його представника без поважних причин, комісія може винести рішення про зняття питання з розгляду. Це не позбавляє працівника права подати заяву про розгляд трудового спору повторно у межах строку, встановленого ТК Трудовий кодекс Комісія із трудових спорів має право викликати на засідання свідків, запрошувати спеціалістів. На вимогу комісії роботодавець (його представники) зобов'язаний у встановлений комісією термін представляти їй необхідні документи. Засідання комісії з трудових спорів вважається правочинним, якщо на ньому присутні не менше половини членів, які представляють працівників, і не менше половини членів, які представляють роботодавця. На засіданні комісії з трудових спорів ведеться протокол, який підписується головою комісії або його заступником та засвідчується печаткою комісії. Комісія із трудових спорів приймає рішення таємним голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. У рішенні комісії з трудових спорів зазначаються: найменування організації або прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - індивідуального підприємця, а у разі, коли індивідуальна трудова суперечка розглядається комісією з трудових спорів структурного підрозділу організації, - найменування структурного підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, посада, професія або спеціальність працівника, який звернувся до комісії; ; дати звернення до комісії та розгляду спору, істота спору; прізвища, імена, по батькові членів комісії та інших осіб, які були присутні на засіданні; Копії рішення комісії з трудових спорів, підписані головою комісії або його заступником та засвідчені печаткою комісії, вручаються працівнику та роботодавцю або їх представникам протягом трьох днів з дня ухвалення рішення (ст. 388 Рішення комісії з трудових суперечках підлягає виконанню протягом трьох днів після закінчення десяти днів, передбачених з його оскарження (ст. 389 ТК РФ). У разі невиконання рішення комісії з трудових спорів у встановлений у рішенні термін КМС видає працівникові посвідчення, яке є виконавчим документом. Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяця з дня ухвалення рішення комісією з трудових спорів. У разі пропуску працівником зазначеного строку з поважних причин комісія з трудових спорів може поновити цей строк. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений строк із заявою про перенесення трудового спору до суду. Для виконання рішення КМС у примусовому порядку необхідно пред'явити видане КМС посвідчення судовому приставу протягом трьох місяців з дня отримання посвідчення. З поважних причин цей термін може бути продовжено. 3. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді 1 Підвідомчість та підсудність індивідуальних трудових спорів Якщо індивідуальний трудовий спір не розглянуто комісією з трудових спорів у десятиденний термін з дня подання працівником заяви, він має право перенести його до суду (частина друга статті 387, частина перша статті 390 ТК РФ).
Але є низка спорів, що розглядаються безпосередньо судом, без розгляду в КТС. Бувають також індивідуальні трудові суперечки, які вирішуються спочатку вищими органами. Тому дуже важливо правильно визначити підвідомчість конкретного індивідуального трудового спору щодо його якнайшвидшого та правильного вирішення. Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а щодо спорів про звільнення - протягом одного місяця з дня вручення працівнику копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки Стаття 391 за заявами працівника, роботодавця або професійної спілки, яка захищає інтереси працівника, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів (оскарження рішення комісії провадиться у десятиденний строк з моменту отримання на руки копії рішення); коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудових спорів, за заявою прокурора, якщо рішення комісії із трудових спорів не відповідає трудовому законодавству; Безпосередньо у судах розглядаються індивідуальні трудові суперечки за заявами працівника щодо: відновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору; зміни дати та формулювання причини звільнення; переведення на іншу роботу; оплати за час вимушеного прогулу або виплати різниці у заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи; неправомірних дій (бездіяльності) роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника; дискримінації; відмови у прийомі працювати. За заявою роботодавця суд розгляне суперечку про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю, якщо інше передбачено федеральними законами. Також безпосередньо суд розглядатиме заяви працюючих за трудовим договором у роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, та працівників релігійних організацій. Відповідно до ч. 2 ст. 4 Тут слід пам'ятати, що з ч. 1 ст. 45 Поряд із прокурором відповідно до ч. 1 ст. 46 При зверненні до суду з позовом щодо вимог, що випливають із трудових відносин, працівники звільняються від сплати мит та судових витрат (ст. 393 3.2 Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у суді Після ухвалення заяви суддя призначає попереднє судове засідання, в якому сторони знайомляться зі своїми правами, уточнюють позовні вимоги, суд визначає необхідні докази. Саме на даній стадії процесу розгляду трудового спору «роботодавець – відповідач» суддя пропонує укласти мирову угоду. За результатами попереднього призначається власне судове засідання. Судове засідання проводиться за загальними правилами розгляду цивільних справ. Суддя перевіряє явку осіб, роз'яснює сторонам права та обов'язки, запитує про наявність відводів чи клопотань. Наступний крок – сторони суперечки викладають свою позицію. Після цього суд досліджує докази, допитує свідків, сторони ставлять одне одному питання. Загальний строк розгляду справ у цивільному процесі складає до двох місяців з дня надходження заяви до суду, а справи про поновлення на роботі, про стягнення аліментів розглядаються та вирішуються до закінчення місяця через ст. 154 Після розгляду всіх доказів проводяться суперечки сторін (позивач та відповідач викладають свою остаточну позицію у справі), і суд негайно виносить рішення. На судовому засіданні оголошується лише резолютивна частина – задовольнили чи відмовили у вимогах позивача. Саме рішення готується протягом п'яти днів і вручається або надсилається поштою особам, які беруть участь у справі. Якщо роботодавець не погоджується з рішенням, то може його оскаржити у вищих судових інстанціях відповідно до ст. 336 Так, при визнанні звільнення чи переведення в іншу роботу незаконними ст. 394 Якщо роботодавець на момент винесення рішення вже виключив посаду працівника зі штатного розкладу Суд також має ухвалити рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці у заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи. У разі визнання звільнення незаконним орган, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, може за заявою працівника ухвалити рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням. У разі визнання формулювання підстави та (або) причини звільнення неправильною або такою, що не відповідає закону, суд, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, зобов'язаний змінити її та вказати у рішенні підставу та причину звільнення у точній відповідності до формулювання ТК Якщо звільнення визнано незаконним, а термін трудового договору на час розгляду спору судом минув, то суд, який розглядає індивідуальну трудову суперечку, зобов'язаний змінити формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору. Якщо у випадках, передбачених цією статтею Якщо неправильне формулювання підстави та (або) причини звільнення у трудовій книжці перешкоджало надходженню працівника на іншу роботу, то суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про поновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. Негайне виконання у цьому випадку означає видання роботодавцем наказу про відновлення працівника на роботі на колишній посаді наступного робочого дня після винесення рішення. Роботодавець не має права відкладати виконання рішення суду після набрання законної сили, навіть якщо роботодавець подав касаційну або наглядову скаргу до вищого судового органу. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, який ухвалив рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці у заробітку (якщо працівник під час затримки виконання судового рішення працював на іншій роботі). Висновок Трудова суперечка - неврегульована суперечність між суб'єктами трудового права, що надійшла на розгляд юрисдикційного органу з приводу правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин, що входять у предмет трудового права. Індивідуальною трудовою суперечкою визнається неврегульовані розбіжності між роботодавцем та працівником з питань застосування трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, локального нормативного акта, трудового договору (у тому числі про встановлення чи зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів. Індивідуальною трудовою суперечкою визнається також суперечка між роботодавцем та особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір з роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору. Таким чином, законодавець досить детально регламентував процедури вирішення індивідуальних трудових спорів. Працівники можуть захищати свої права шляхом переговорів із роботодавцем, звернення комісію з трудових спорів або до суду. Цей порядок має бути дієвим інструментом захисту трудових прав працівників. Трудовий кодекс РФ визначає два органи, які уповноважені розглядати індивідуальні трудові спори - комісія з трудових спорів та суд. Вивчивши питання розгляду та вирішення індивідуальних трудових нами встановлено, що існують деякі проблеми законодавчої регламентації цього правового інституту: відсутність законодавчо закріплених засад роботи комісії з трудових спорів; наявність умови, що передбачає розгляд індивідуального трудового спору у комісії з трудових спорів, якщо працівник самостійно чи за участю свого представника не врегулював розбіжності з роботодавцем. Це передбачає, що працівник перед зверненням до комісії з трудових спорів зобов'язаний врегулювати суперечку з роботодавцем самостійно і надалі довести цю обставину. Усунення зазначених проблем удосконалить порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. трудова суперечка правової законодавства Бібліографія 1. Нормативні правові акти: Трудовий кодекс Російської Федерації [Текст]: [прийнятий 30 грудня 2001 № 197-ФЗ] // Відомості Верховної Ради України. – 07.01.2002. - №1 (ч. 1). - ст. 3. Цивільний процесуальний кодекс Російської Федерації [Текст]: [прийнятий 14 листопада 2002 N 138-ФЗ] // Відомості Верховної РФ. – 2002. – № 46. – ст. 4532. Монографії: Анісімов Л.М. Трудовий договір та індивідуальні трудові спори [Текст]/Л.М. Анісімов. - М: Владос, 2004. Буянова М.О. Трудове право: навчальний посібник. – К.: Проспект, 2011. [Електронний ресурс] УПС «КонсультантПлюс». Гусов К.М., Толкунова, В.М. Трудове право Росії [Текст]/К.М. Гусов, В.М. Толкунова. – М.: Проспект, ТК Велбі, 2010. – 496 с. Кисельов І.Я., Леонов, А.С. Коментар до Трудового Кодексу Російської Федерації [Текст]/І.Я. Кисельов, А.С. Леонів. – К.: Справа, 2013. Колобова С.В. Трудове право Росії. Навчальний посібник [Текст]/С.В. Колобова. - М: Юстіцінформ, 2013. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації [Текст]/За заг. ред. М.Ю. Тихомирова. - М: Статут, 2010. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. Витяги: науково-практичний коментар / відп. ред. Ю.П. Орловський. – М.: КОНТРАКТ, 2012. [Електронний ресурс] УПС «КонсультантПлюс». Костян І.А. Трудові суперечки: порядок розгляду трудових справ/І.А. Костян. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М: МЦФЕР, 2006. Настільна книга судді з трудових спорів: навчально-практичний посібник/Г.А. Жилін, В.В. Коробченко, С.П. Маврін та ін; за ред. С.П. Мавріна. – К.: Проспект, 2011. [Електронний ресурс] УПС «КонсультантПлюс». Савельєва Т.А. Правозастосовна діяльність та досудовий порядок вирішення індивідуальних трудових спорів / Т.А. Савельєва. - Томськ: Вид. ТДУ, 2002. Трудове право Росії: Підручник / відп. ред. Ю.П. Орловський, А.Ф. Нуртдінова. 2-ге вид. – М.: КОНТРАКТ, ІНФРА-М, 2008. [Електронний ресурс] УПС «КонсультантПлюс». Бондарєв А.К. Трудові суперечки: неврегульовані питання законодавства [Текст]/О.К. Бондарєв// Законодавство. – 2009. – № 8. Забрамна Є.Ю. КТС: зайва ланка чи вирішення проблем? [Текст]/Є.Ю. Забрамна // Трудові суперечки. – 2009. – № 5. Сафарова Є. Трудові суперечки: індивідуальні та колективні [Текст]/Є. Сафарова. // Трудове право. – 2010. – N11. Судова практика: Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 р. N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» // Бюлетень Верховного Судна РФ. – 2007. – N 3.